Op welke manier kan de werkgever aan de zorgplicht voldoen in situatie waarin seksuele intimidatie voorkomt?

Een werknemer die seksueel is geïntimideerd door zijn leidinggevende of door een collega en daarvan (psychische) schade ondervindt, kan zijn werkgever aanspreken voor de schade die hij of zij daardoor lijdt. Dat is anders als de werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan. De zorgplicht van de werkgever bestaat er in dit geval uit dat hij beleid voert dat is gericht op het voorkomen van seksuele intimidatie, bijvoorbeeld in de vorm van een gedragscode. Van hem wordt ook verwacht dat hij een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie heeft en dat hij de normen en waarden die in de gedragscode staan daadwerkelijk uitdraagt en handhaaft. Hiermee worden problemen niet voorkomen, maar in veel gevallen kunnen ze wel in de kiem worden gesmoord. Bovendien wordt de kans op schadeplichtigheid beperkt en heeft een ontslagprocedure wegens grensoverschrijdend gedrag vaak meer kans van slagen.
Een gedragscode is dus belangrijk. Maar minstens net zo belangrijk is het om de gedragscode uit te dragen en strikt te handhaven. Het overhandigen of publiceren van de gedragscode is niet voldoende. Het is belangrijk dat werknemers op gezette tijden worden herinnert aan de gedragscode. Dat kan bijvoorbeeld door er een terugkerend onderwerp van te maken op een personeelsbijeenkomst of tijdens werkoverleg. Door dit in de notulen te noteren, kan later ook worden aangetoond dat de gedragscode de werknemer bekend moet zijn geweest. Daarnaast is van belang dat de gedragscode consequent wordt gehandhaafd. Als een werknemer over de schreef gaat, dan moet hij daarop worden aangesproken en dan moeten passende maatregelen worden genomen. Als een werkgever het uitdragen en handhaven van de gedragscode achterwege laat, dan kan hem dat duur komen te staan op het moment waarop hij werknemers op grensoverschrijdend gedrag wil aanspreken.