De HR-strategie is onderdeel van een bedrijfscultuur die door iedereen wordt gedeeld. Hierdoor onderscheidt het bedrijf zich op een positieve manier van concurrerende organisaties. HR-strategie moet meerwaarde bieden voor de kernvragen van het bedrijf, namelijk:
- wie is de klant,
- wat wil hij/zij,
- hoe bedienen we hem/haar het best,
- met welke producten
- tegen welke prijs.
Dit is nodig voor de invoering van HR-strategie >>
HRM als schakel
Ook als HRM niet strategisch is, kan het wel een perfecte schakel zijn tussen de algehele bedrijfsstrategie en de uitvoering. Door personeelsinstrumenten op de bedrijfsstrategie te richten, leren medewerkers de doelen van de organisatie kennen, begrijpen en implementeren. Door excellente uitvoering te stimuleren, medewerkers en managers te ontwikkelen, uit te dagen en te motiveren, heeft HRM een belangrijke rol bij de invoering van de strategie van het bedrijf. Daarmee levert het een positieve bijdrage aan de concurrentiepositie.
Personeel vormt binnen bedrijven echter zowel één van de belangrijkste kostenposten (veelal de helft tot tweederde van de totale bedrijfskosten) als ook één van de belangrijkste toegevoegde waarden. Zo bezien lijkt het dan ook vreemd dat we in de praktijk nog steeds zien dat de aandacht voor ‘de harde kant’ van personeelsmanagement nog steeds een ondergeschoven kindje is in veel bedrijven.
De rol van HR in de beheersprocessen moet vorm worden gegeven. Zonder verzamelen en analyseren van gegevens kan beleid nooit worden getoetst. HR beleid, HR doelstellingen, HR strategie moet meetbaar worden gemaakt. Er moet een HR dashboard worden ontwikkelt, waarmee de organisatie steeds kan zien waar moet worden bijgestuurd.
Op deze manier kan en zal HR een volwaardige partner, een belangrijke partner, worden binnen het management team. Zo kan de veelgehoorde kreet: “onze medewerkers zijn onze belangrijkste productiefactor” meer worden dan die eenmalige, maar vast terugkerende zin in het sociaal jaarverslag.
Gekwalificeerde werknemers aantrekken
In het verleden hing het succes van een bedrijf vooral af van het aantal klanten, in de toekomst zal het steeds meer afhangen van het vermogen om gekwalificeerde werknemers aan te trekken. De schaarste van talent zal ervoor zorgen dat HR-management één van de belangrijkste factoren wordt voor de groei en productiviteit van bedrijven. Daarom moeten HR-managers overschakelen naar een langetermijnplanning van de bedrijfsbehoefte op het gebied van talent.
Oorzaak schaarste aan talent
De schaarste aan talent wordt veroorzaakt door grofweg twee factoren. In de eerste plaats is er de globalisering die in de westerse wereld zorgt voor een verhoogde vraag naar hooggekwalificeerde medewerkers, terwijl de vraag naar ongeschoolde mensen juist daalt. In de tweede plaats zijn er de vergrijzing en ontgroening. Die zorgen ervoor dat over enkele jaren veel hoogopgeleide ouderen met pensioen gaan, terwijl er veel minder jonge mensen zijn om hen te vervangen. De globale vraag stijgt, terwijl het aanbod daalt. En dat leidt weer tot een groeiende concurrentiestrijd in de ‘war for talent’.
Aanzitten bij de macht, maakt van een ‘gewone’ personeelsdirecteur nog geen strategische personeelsdirecteur.
