Hoe feedback geven, vragen en ontvangen. Hoe krijg je de ongeschreven gedragsregels op tafel? De onderstroom van emoties en de plek der moeite. Feedback wordt belangrijker, beter verbonden met de prestaties en ontwikkeling van het team, 'vrijer' en gemakkelijker.
Wat is feedback
Feedback betekent elkaar aanspreken en terugkoppelen van de effecten van gedrag, de houding en prestaties.
Feedback: kritiek of leren
Het geven en ontvangen van feedback is een belangrijke sociale vaardigheid. Feedback-regels verschaffen daarbij houvast. Van feedback leer je hoe je gedrag overkomt en wat het effect van je gedrag op anderen is. Als mensen dit als kritiek ervaren ontstaat er weerstand en wordt men soms defensief. Men gaat het uitleggen. Of men gaat in de aanval en geeft anderen de schuld. Leren over je gedrag is er dan niet mee bij.
Beter samenwerken en feedback
Goede samenwerking en feedback blijken nauw verbonden. We blijven zoeken naar betere manieren van feedback. Progressiegerichte feedback is daar een goed voorbeeld van. Feed-forward is ook een interessante variant. Sommigen bepleiten zelfs stevige negatieve feedback. Zie de geselecteerde artikelen hieronder.
Feedback: de trends
Elkaar kunnen aanspreken op gedrag wordt in steeds meer organisaties belangrijk gevonden. Ondanks de vele trainingen in feedback blijft het voor velen heel lastig. De harde noodzaak om de kwaliteit van de samenwerking te verbeteren, maakt dat feedback, als hefboom om stroeve verhoudingen te verbeteren, oprukt. Het wordt normaler en komt uit de softe sfeer van slap geleuter over relaties. De werkrelaties moeten soepel functioneren. Je bent er niet meer met 'Blame the other'. Ieder draagt een eigen verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van zijn of haar relaties.
De meest recente trend is om vastgebakken relatiepatronen, opgekropte emoties en ongeschreven regels die de samenwerking belemmeren, vrijer en directer aan te pakken. Minder van persoon tot persoon, maar meer van 'Hoe zijn we in deze groep eigenlijk bezig in de onderlinge communicatie'.
Nog recenter is het verschijnsel om dit zonder omwegen aan de orde te stellen. Minder door middel van trainingen of aparte interventies. Maar meer op de werkplek zelf het gesprek erover openen. Waarbij de prestaties van het team de leidraad zijn. Hoe kan het dat onze prestaties achterblijven en mensen afhaken? En je kan aan zo'n gesprek maar beter constructief meedoen! 'Blame the other', je afzijdig houden of de aanval kiezen maken dat je uit de boot valt. Deze trend doorbreekt de schuwe en afwerende omgang met feedback. We moeten wat! Maar die schuwheid is er vaak nog wel. Niet voor niets praten we in dit verband over 'De plek der moeite'.
De plek der moeite
Verkeerde routines en fout gedrag komen overal voor. Het is de onmacht hierover constructief te praten en elkaar aan te spreken op gedrag, die organisaties kwetsbaar maken. Fouten stapelen zich op. Niemand begint erover. Misstanden blijven onder tafel. Vandaar dat men in teams soms poogt de ongeschreven regels op tafel te krijgen, inclusief de ongeschreven regel elkaar daarop niet aan te spreken “De plek der moeite”, de onderstroom, waar men aan voorbij gaat of die men 'als nu eenmaal gegeven' accepteert, wordt zichtbaar gemaakt. Op tafel met de blokkades in houding en gedrag! Blokkades die vrijblijvendheid en onverantwoordelijkheid doen woekeren. Zo'n gesprek valt doorgaans niet mee. Maar als de relatie met team-resultaat en klantgerichtheid duidelijk is dan kan men er niet omheen.
Hoe onderstroom en ongeschreven regels uitwerken
Hier volgen twee bijdragen:
- Hoe onderstromen de bovenstroom dicteren
Maar niemand zegt het. Ieder blijft keurig en beleefd meedoen. - De ongeschreven regels van verandermanagement.
Hoe er een ander spel van maken?
Elkaar op gedrag aanspreken
Om niet van kwaad tot erger te vervallen of om een crisis te vermijden moeten we de kat de bel aan binden.
- De waarde van ongeschreven regels in teams
Aan de slag met de onderstroom - Weg met de ongeschreven regels, deel II
Hoe omgaan met blokkerend gedrag in teams - Veranderen van de onderstroom in teams
Teams met ‘chronische kwalen’ - De dwang naar een aanspreekcultuur
Versus de krachten van vrijblijvendheid en verhuftering
De nieuwe media en feedback
Er is een ontwikkeling gaande die organisaties dwingt tot het stimuleren van feedback; en dan niet op basis van interne signalen maar aangedreven door externe signalen.
De recensie-sites
Steeds meer organisaties worden door klanten gescoord. De hotelbranche, reisorganisaties, restaurants, vervoerders, ziekenhuizen, retailers, ze worden aan alle kanten tegen het licht gehouden. Gedraagt het personeel zich ongeduldig, hufterig of ongeïnteresseerd, dan blijft dat het bedrijf of instelling achtervolgen.
Dan is er Glassdoor. Hierin doen niet de klanten maar de werknemers een boekje open over hun bedrijf of instelling; het beleid, de onderlinge verhoudingen, de manier van leidinggeven, houding en gedrag van de top, de omgang met klanten. Men neemt geen blad voor de mond: ‘gruwelijke werksfeer, het senior management verandert voortdurend de prioriteiten, doodsaai, onbekwaam zootje, ladenlichters, traag reagerende en onbekwame managers, incompetente HR afdeling, beleid wat nergens op slaat, slangenkuil, hier kan je alle innovatie wel vergeten.’
Iedere persoon een digitale reputatie
De berichten op Glassdoor, branchegerichte vergelijkingssites en On-Demand apps als Werkspot.nl, Elance.com en Uber, betreffen vaak specifieke activiteiten, personen en functionarissen.
Deze trend zet steeds krachtiger door. Je bent je digitale reputatie! Daar is geen ontkomen aan. De interne druk om elkaar aan te spreken op weinig klantgericht gedrag zal toenemen; de druk op leidinggevenden om fatsoenlijk met hun mensen om te gaan eveneens.
De trend: van extern naar intern
De trend is duidelijk. Zowel organisaties als individuen worden steeds meer afgerekend op hun prestaties. Zie Online beoordelings-systemen en gedragsverandering. Expertise en vakmanschap blijven van groot belang maar zonder de nodige sociale vaardigheden ben je nergens. Men wil samenwerking, verantwoordelijkheid, initiatief, goed communiceren en fatsoen.
Menig bedrijf beschikt al over een team om de signalen van recensie-sites en social media zoals Facebook, Twitter en Youtube te volgen. Om reputatieschade en verlies aan inkomsten te beperken zal elke organisatie heel gericht de feedback moeten doorspelen naar de betreffende teams, afdelingen en personen.
Feedback geven & ontvangen begint pas echt te werken als er een duidelijke koppeling is met het beter presteren van het team. Zonder druk van de collega's in het team wordt het niks.
Aldus houdt men elkaar in het team bij de les en wordt ‘het elkaar aanspreken op gedrag’ de norm. De hulpmiddelen bij feedback, die u aantreft op deze pagina, kunnen dan hun nut bewijzen.
Meer externe dwang wordt meer onderlinge dwang én meer zelf-dwang
Meer over feedback en beter samenwerken
Tevens op deze pagina 'Nieuwste items', 'Tips & tricks' en de 'Meest besproken' bijdragen. Zie de linker kolom. Hieronder volgt de selectie van artikelen door de redactie.
Meer weten over beter samenwerken? Zie onze pagina’s in de kennisbank over gedragsverandering, interne communicatie en teamontwikkeling.
