Channels

12 Reacties

Ik vind dit een prachtig stuk en hoop dat het op vele plekken gebruikt zal worden om het gesprek over te voeren en daarmee bij te dragen aan een cultuur die zowel open als veilig is!

Dankjewel, Gytha, voor alweer een helder en zeer aansprekend stuk over dit belangrijke onderwerp!

Het beschrijft mijn eigen worsteling. En ook mijn ervaringen als externe met teams die zeggen high performance na te streven (effectief, efficiënt en energiegevend samenwerken om klantambassadeurs en goede resultaten te bereiken) en gefrustreerd raken door gedragingen van zichzelf en collega’s.

Het is een o zo belangrijk kenmerk van allerlei basisprocessen in organisaties (samenwerking, communicatie, conflicthantering, besluitvorming, leiderschap…) en we hebben het er vrijwel nooit over in onze opleidingen en in ons werk. Door het te expliciteren, halen we het uit de hoek van schaamte en moedigen we elkaar aan wat kwetsbaarder te mogen zijn om te experimenteren, leren en verbeteren.

Ik ben het helemaal met je eens: ‘cultuur’ dat zijn wij, dat is de manier waarop we in de praktijk van alledag met elkaar om gaan. Door hier expliciet aandacht aan te besteden en -met jouw tips- hiermee te gaan oefenen zal het met vallen en opstaan en met wat meer luchtigheid ;-) uiteindelijk lukken.

Nogmaals dank. Hartelijke groet, Ingrid

Heel erg bedankt voor dit mooie, leerzame stuk! Op naar het punt van De Ommekeer; met deze tips wordt dat weer wat makkelijker.

Wat een goed artikel. Wat je beschrijft en welke percentages je geeft kan ik volmondig bevestigen. Niet omdat ik een onderzoek gedaan heb naar ‘een aanspreekcultuur’. Maar in wat je beschrijft vind ik de relatie met de onderzoeken die wij hebben gedaan naar Mentaal Verzuim in organisaties en de spanning die in organisaties met te hoog Mentaal Verzuim leeft rond het uitspreken en aanspreken daarvan. In jouw onderzoek vind ik ook de bevestiging van de omvang van het productiviteitsverlies wat wij meten a.g.v. te hoog Mentaal Verzuim. Ik ga je straks bellen met het verzoek of ik de uitkomsten van jouw onderzoek mag vermelden op onze thema-site hierover.

Ik las in je biografie dat je inmiddels héél duidelijk hebt gekozen voor ‘het benoemen’ van zaken die al te lang vermeden worden. Ik ben blij dat zulke mensen opstaan. Want dát er nog teveel verhuld, genegeerd, ontkend, gebagatelliseerd en verzwegen wordt staat bij mij als een paal boven water. Ook ik heb daar heel bewust de keuze in gemaakt om bewust te benoemen wat er werkelijk speelt in de onderstroom van organisaties m.b.t. Mentaal Verzuim.

Hoewel er veel voor elkaar aanspreken te zeggen is, kwam toch de gedachte op:
“Waarom moet ‘aanspreken’ altijd over ONgewenst gedrag gaan?”

Gewenst gedrag belonen schijnt pedagogisch veel effectiever te zijn en ongewenst gedrag kan je beter negeren (NB ook bestraffend toespreken is een vorm van aandacht krijgen en als je aandacht niet op een positieve manier krijgt dan maar negatief, werkt altijd, denkt het kind na een tijdje).
Een kritiekpunt schijnt ook beter te beklijven na het noemen van positieve dingen …
Hoe onhandig zijn we niet in het geven en in het ontvangen van complimenten of waardering? De gedachte ‘wat wil die van me met dat geslijm?’ komt zomaar op ..

Wat ik in het verhaal niet terugvindt is dat directies samen met ondernemende managers ruimte kunnen scheppen voor intern ondernemerschap binnen klantgerichte werkprocessen. De klant moet de rekening voor de geleverde toegevoegde waarde betalen. Hier begint het afleggen van rekenschap, zowel qua kritiek als compliment. De rekenschap relaties kunnen intern inhoud worden gegeven op basis van interne klant-leverancier verhoudingen. Door de te leveren toegevoegde waarde aan klanten als meetlat te nemen kan met een menselijk maat doorlopend gecommuniceerd worden hoe zaken beter kunnen. In de praktijk blijkt ook de behoefte aan `controlerend management` sterk af te nemen. Op samenonderdernemen.nl is nadere toelichting terug te vinden.

Concreet, goed uitgewerkt, onderbouwd. Er mankeert naar mij idee niets aan het artikel.
En het maakt opnieuw duidelijk, waarom het zo moeilijk is om open en eerlijk in een organisatie met elkaar om te gaan. Maar ook dat de schrijfster na twintig jaar in de praktijk en drie jaar onderzoek volmondig ‘ja’ kan zeggen op de vraag of het zin heeft om te streven naar een (open) aanspreekcultuur.

Gytha Heins: heel erg bedankt voor dit juweel!
Willem Koerselman: bedankt voor het delen op LinkedIn.

Heel motiverend om op het spoor van betrokkenheid binnen organisaties voort te gaan en bruggen te blijven bouwen tussen medewerkers en leidinggevenden.

Herkenbaar verhaal. Ter aanvulling nog deze ervaring. Wij werken graag met de feedbackcirkel die begint steeds met het feedback vragen -> -geven -> -ontvangen. Door steeds de feedbackvraag (over je eigen gedrag) te stellen help je de gevers enorm.
Een klant, directielid van een grote oliemaatschappij, gaf de feedbackvraag aan de klant (want ze zijn best wel eng soms…) ooit op bijzondere wijze extra glans door alle medewerkers de opdracht te geven actief feedback te gaan vragen aan klanten.
Hij maakte het nog wat spannender; hij wilde dat zijn medewerkers feedbackvragen gingen stellen die ze liever niet durfden te stellen. Zijn overtuiging: in die antwoorden zitten onze grootste verbeteringen!

Beste Willem, Wouter, Hans, Niki, Ingrid en Niels,

Veel dank voor jullie hartverwarmende complimenten en constructieve feedback. Beide geven aan hoe belangrijk dit onderwerp is en helpen mij verder in het onderzoek. Ik ben blij dat steeds meer leidinggevenden de moed hebben te vertellen dat het voor hen lastig of spannend is. We kunnen elkaar helpen door te delen wat werkte en wat niet. Wouter en Hans (Lekkerkerk); complimenten zijn inderdaad minstens zo belangrijk als de lastige boodschappen. Ook dat komt uit mijn onderzoek naar voren. Ik pleit graag voor een constructieve samenwerking, waarin de moeite wordt genomen oprechte, concrete en op maat gesneden complimenten te maken én goudeerlijk en glashelder te zijn over zaken die je irriteren of frustreren. Hoe (on)terecht of (on)handig ook. Het gaat over bespreken van gewenst én ongewenst gedrag. Dat is wat mij betreft échte openheid.

Hartelijke groet,
Gytha

Remko, dank voor je compliment en mooie suggestie!

Scherp en heel erg herkenbaar geschreven. Goed bruikbare tips, dank!

Wat een fenomenal artikel met veel goede tips en herkenbare punten. Ik heb het met veel aandacht gelezen en ga het doorsturen naar me manager.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of