InnovatiefOrganiseren.nl

Herkenbaar betoog. De conclusie dat functiebeschrijvingen te statisch zijn klopt, maar de oplossing hoeft niet te zijn dat je ze afschaft. Het probleem zit in hoe ze zijn opgebouwd: taken opsommen zonder resultaatgebieden, competenties plakken zonder gedragsindicatoren, en het geheel vijf jaar niet aanraken.
De 4D-methode (Doel, Domein, Doen, Drijfveren) probeert precies de brug te slaan die Alkemade beschrijft: niet vastleggen wat iemand doet maar waarom de functie bestaat en wat er van iemand wordt verwacht in gedrag en resultaat. Dat is dichter bij "rol" dan bij klassieke functiebeschrijving, maar met genoeg structuur om functiewaardering en salarisindeling op te baseren.
Wie daar praktisch mee aan de slag wil: jobsgenerator.com/nl/functieprofiel legt de methode stap voor stap uit

Mooie en cruciale zin: "Wanneer die systemen vervolgens vastlopen, volgt een voorspelbare reflex: nog meer controle." Ik heb sterk het vermoeden dat de meeste systemen zijn ontworpen om te controleren.

Mooie en cruciale zin: "Wanneer die systemen vervolgens vastlopen, volgt een voorspelbare reflex: nog meer controle." Ik heb sterk het vermoeden dat de meeste systemen zijn ontworpen om te controleren.

Prima verhaal, dank ... Rijnlanders zijn niet tegen een systeem, ... integendeel. Het systeem is het gereedschap voor de medewerkers (vakmensen) om hun werk goed te doen. Rijnlandse organisaties gebruiken in het algemeen ook niet het begrip HR. In 2011, 100 jaar na uit uitkomen van 'The Principles of Scientific Management, heb ik gepleit voor het vertalen van Taylor's boek in het Nederlands. Dat is via Managementboek.nl daadwerkelijk gebeurd. Het is niet kwestie van voor of tegen Taylorisme. Soms is het één geschikt, soms het ander. Regelmatig zie je dat het Taylorisme ook wordt gebruikt in situaties waar je vragen bij kunt stellen (in het basisonderwijs bijvoorbeeld). Overigens is het Taylorisme wel toegepast op 'Toeslagen' vanwege de grote aantallen en daar weten we inmiddels de consequenties van.

Mij verbaast het telkens weer hoe veel leerboeken voor HBO en academie gewoon tegen Tayloriaans denken zijn.
Het is "ouderwets, achterhaald en niet van deze tijd".
Nou, ik zou zeggen: lever je welvaart maar in als je Taylor afschaft.

Goed verhaal. Er had een veel beter Toeslagen proces en systeem moeten zijn. En helemaal bij de herstel operatie. Dan had je al die ellende niet gehad.

Hoi Jaap.

Deze passage staat ook in de Engelstalige versie. Ik had deze passage in het voorwoord ook gemarkeerd :-)
Dat dit impliceert dat de mens het gereedschap werd van de organisatie zie ik anders. Misschien wordt het tijd voor een herwaardering van scientific management. Ik heb met het artikel een eerste aanzet gedaan :-)

In 2011 is de vertaalde versie uitgekomen via Managementboek: 100 jaar na dato. Eén zinnetje uit het voorwoord staat me nog steeds bij: 'In the past the man has been first; in the future the system must be first. De mens werd het gereedschap van de organisatie.

In 2011 is de vertaalde versie uitgekomen via Managementboek: 100 jaar na dato. Eén zinnetje uit het voorwoord staat me nog steeds bij: 'In the past the man has been first; in the future the system must be first. De mens werd het gereedschap van de organisatie.

"Verschuur werkt kennelijk vanuit het mensbeeld dat medewerkers van nature bereid en in staat zijn zelfsturing te omarmen. "
Daar ga ik zeker niet vanuit. Echter zoals ik in het hele boek betoog, roept de top van een organisatie dit gedrag op. Ook het hebben van personeel dat zelfsturing niet ziet zitten is een keuze van de top van een organisatie. Als je mensen aanneemt die in de basis geen verantwoordelijkheid willen nemen en niet hun best willen doen zelf te regelen, hoef je daar als organisatie niet mee te werken. Neem een voorbeeld aan Buurtzorg, waar je als medewerker wel 'iets moet hebben met zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid'.