Competentiemanagement is het opbouwen en exploiteren van competenties van medewerkers in lijn met de strategie en doelstellingen van de organisatie.
Competentiemanagement moet dan ook gezien worden als een middel om een organisatie en zijn medewerkers in samenhang te laten ontwikkelen. Deze ontwikkeling kan alleen plaatsvinden als de organisatie een brug weet te bouwen van strategische doelen naar medewerkerdoelstellingen. De missie en visie van een organisatie valt of staat met goed leiderschap. Zij die leiding geven en HR verantwoordelijk zijn hebben enerzijds te maken met prestatiemanagement en anderzijds met competentiemanagement.
Competentiemanagement vereist aandacht op alle niveaus:
- Op strategisch niveau gaat het om de vraag welke kerncompetenties een organisatie de komende jaren nodig heeft. Zo valt te denken aan meer klantgerichtheid en ondernemerschap bij organisaties,
- Op tactisch niveau gaat het in de eerste plaats om de planning en allocatie van capaciteit en competenties,
- Op operationeel niveau vormen competenties de basis van zowel het selectieproces als van het proces voor het ontwikkelen van het personeel (via beoordeling/functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen).
Competenties zijn specifieke eigenschappen, kennis of vaardigheden waarover medewerkers moeten beschikken vanuit het perspectief van de organisatie. Competenties zijn daarmee werkgerelateerd. In tegenstelling tot talenten die medewerkergerelateerd zijn.
Hoe ziet de uitwerking van een competentie eruit?
Een competentie-uitwerking bestaat in ieder geval uit de definitie van de competentie en de operationalisatie in gedragsvoorbeelden. Verder kunnen er eventueel ook niveaus worden toegevoegd.
Voorbeelduitwerking van de competentie klantgerichtheid (zonder niveaus):
DefinitieHanteert hoge kwaliteitsnormen bij de uitvoering van het werk, bewaakt en verbetert deze waar mogelijk
Niveau 1 Hanteert kwaliteitsnormen voor het eigen werk- Stelt hoge eisen aan de kwaliteit van producten en diensten
- Werkt volgens de geformuleerde kwaliteitsnormen
- Checkt zaken voordat deze de deur uitgaan, voorkomt dat er fouten worden gemaakt
Niveau 2 Is gericht op verbeteren van de kwaliteit van het werk van anderen- Vraagt terugkoppeling over de kwaliteit van geleverde producten en diensten
- Corrigeert direct als het gestelde kwaliteitsniveau niet gehaald wordt
- Komt met voorstellen en initiatieven om de kwaliteit te verbeteren of te handhaven
Niveau 3 Streeft naar verbetering van de kwaliteit op organisatieniveau- Onderneemt op basis van gemaakte fouten actie om deze in de toekomst te voorkomen
- Signaleert de noodzaak tot kwaliteitsverbeteringen in de organisatie en neemt passende actie
- Implementeert nieuwe werkmethoden om de kwaliteit te verbeteren en/of te borgen
- Streeft naar onderlinge afstemming van standaarden voor kwaliteit in de gehele organisatie
Wat zijn kerncompetenties van een organisatie?
Een kerncompetentie is: "een combinatie van complementaire vaardigheden en kennisbronnen ingebed in een groep of team die er toe leiden dat een organisatie één of meerdere kritische processen kan uitvoeren op het niveau van wereldklasse" (Coyne, e.a. 1997). Een voorbeeld van een organisatie met zo'n kerncompetentie is bijvoorbeeld 3M waar men kennis van lijmen en harsen combineert met research en een reeks van producten op de industriële en consumentenmarkt afzet (van Goudoever, 1999). Kerncompetenties vormen het onderscheidend vermogen van een organisatie en leveren de organisatie concurrentievoordeel op.
Op medewerker-niveau zijn dit competenties waarover iedereen binnen de organisatie zou moeten beschikken om daarmee een goede bijdrage te kunnen leveren aan het voortbestaan van de organisatie. Kerncompetenties zijn vaak verankerd in de gemeenschappelijke waarden van de organisatie.
Hoe wordt een competentie geoperationaliseerd?
Een competentie bestaat uit een definitie en gedragsankers. Gedragsankers zijn
- concrete en waarneembare gedragsvoorbeelden waarmee een definitie wordt uitgewerkt. Bijvoorbeeld: Wat zie je iemand doen die over doorzettingsvermogen beschikt?
- Juist in deze operationaliseringen zit een grote toegevoegde waarde van competenties: er ontstaat een gezamenlijke en eenduidige taal, die een organisatie gebruikt om medewerkers duidelijk te maken wat zij van hen verwacht.
Wat is horizontale integratie binnen HR?
Wanneer duidelijk is wat belangrijke competenties binnen een organisatie en binnen een functie zijn, kunnen deze onderdeel uitmaken van diverse personeelsinstrumenten. Op deze manier wordt het mogelijk een consistenter HR-beleid te voeren binnen de organisatie; een HR-beleid dat ook nog eens optimaal is afgestemd op de strategie van de organisatie. Competenties kunnen een rode draad vormen binnen het HR-instrumentarium. Wanneer dit het geval is spreken we van horizontale integratie.
De competentie meet hoe je vaardigheden toepast in je werk.
Word pro
Pro-abonnees downloaden gratis het Ebook met 167 vragen en antwoorden over Competentiemanagement.
