Ik neem het wel vaak op voor de medewerkers, maar vandaag wil ik het eens hebben over de bescherming van managers. Want hoe goed je je werk ook doet als leidinggevende, het is een kwetsbare positie. Een positie die zomaar onder druk kan komen te staan, niet omdat je objectief slecht functioneert, maar omdat je niet bij iedereen in de smaak valt. Of omdat je lastige keuzes hebt gemaakt. Of simpelweg omdat je niet meebeweegt met de informele lijntjes in een team.

Wat er dan kan gebeuren is dit: een paar teamleden, zeg drie of vier, zoeken contact met de directeur. Ze kiezen hun woorden slim. Niet agressief, niet brutaal, maar met een toon van zorg. Of teleurstelling. Ze stellen vragen. Ze zeggen dat ze zich afvragen of de samenwerking nog wel werkt. Ze noemen geen harde feiten, maar ze wekken wel een gevoel op: dat er iets mis is. 

En als die directeur toevallig een wat nauwere band heeft met hen, of gevoelig is voor dit soort signalen, dan begint er iets te schuiven. Er ontstaat twijfel. Onrust. En voor je het weet, wordt er “onderzoek gedaan” of zelfs gesproken over herplaatsing of begeleiding. Soms wordt de manager zonder veel omhaal gewoon uit de rol gehaald. Niet vanwege bewezen disfunctioneren, maar vanwege een optelsom van suggesties en sentimenten.

De vraag is dan: heeft een manager bescherming? Kan hij of zij protesteren? Wat zijn de mogelijkheden?

Formeel is het antwoord: ja. Er zijn procedures. Er zijn functioneringsgesprekken, beoordelingscycli, en vaak ook HR-structuren die ervoor moeten zorgen dat besluiten zorgvuldig worden genomen. Maar de praktijk is weerbarstig. In veel organisaties is de ruimte voor protest beperkt als het management zelf besluit dat ‘het vertrouwen weg is’. Vertrouwen is namelijk moeilijk meetbaar, en in veel bestuurskamers een soort magisch woord: als het weg is, houdt alles op.

Toch heeft een manager wel degelijk rechten. Je kunt vragen om een onderbouwde beoordeling. Je kunt vragen om hoor en wederhoor, en om duidelijke argumentatie. In ondernemingen met een OR of Raad van Toezicht kun je ook daar je zorgen neerleggen. En niet onbelangrijk: je kunt een beroep doen op je eigen leidinggevende of een externe coach of vertrouwenspersoon. Want het is niet zo dat een manager vogelvrij is verklaard zodra er kritiek klinkt.

Wat ook helpt, is jezelf tijdig positioneren. Laat zien wat je doet, waar je mee worstelt, waar je successen liggen. Betrek je eigen leidinggevende niet alleen als het misgaat, maar ook in het gewone, dagelijkse werk. Bouw zelf ook aan vertrouwen. Want het werkt twee kanten op: als je zichtbaar bent als integere, reflectieve en resultaatgerichte leider, dan is het voor anderen minder makkelijk om je zomaar buitenspel te zetten.

Dus ja, het klopt: de positie van managers is kwetsbaarder dan we soms denken. Maar dat betekent niet dat ze weerloos zijn. Alleen: je moet wel durven opkomen voor je eigen rol. En dat begint met zien dat ook jíj soms bescherming nodig hebt. Kwetsbaar durven zijn dus. Niemand heeft behoefte aan nog een geharnaste leider