Channels

Hoe je feedback moet geven en hoe je feedback van anderen in ontvangst moet nemen, daar is van alles over te vinden. Zoek op deze site even het woord ‘feedback’ en je hebt direct toegang tot de ins en outs ervan. Je krijgt informatie over het onderscheid tussen kritiek en feedback, over regels voor het geven en ontvangen van feedback, over het beroemde sandwich feedback model en nog meer.

Maar is het geven van feedback wel zo effectief?

Onderzoek wijst uit dat feedback niet werkt. Bijvoorbeeld een onderzoek bij General Electric (Harvard Business Review). Dat wees uit dat de complimenten van een manager geen effect hadden op de prestatie – noch in positieve, noch in negatieve zin. De bekritiseerde aspecten (het beleg in het sandwich feedback model) leverden zelfs de minste verbeteringen op. Je kunt meer over dit type wetenschappelijke onderzoeken lezen in het boek “Waarom feedback niet werkt!”

Lees ook:

Feedforward: feedback maar dan in z’n vooruit.

In essentie komt feedback neer op ‘belonen en straffen’. Je beloont het gedrag dat je wilt zien en je bekritiseert het gedrag dat je niet wilt zien. Maar wordt iemand daar wel intrinsiek door gemotiveerd?

Wat is jouw ervaring met ‘kritische’ feedback?

Kijk gewoon eens naar je eigen ervaring. Hoe ga jij om met de feedback die je krijgt? Voor de meeste mensen, misschien behoor jij tot de uitzonderingen, druist ‘kritische’ feedback in tegen hun zelfbeeld. Het zoeken van verklaringen voor het bekritiseerde gedrag, het weg rationaliseren, het toeschrijven van de oorzaak aan externe factoren, we zijn er allemaal heel slim in!

Hoe zit het dan met ‘positieve’ feedback?

Ook ‘positieve’ feedback heeft niet de uitwerking die wij ervan verwachten. ‘Positieve’ feedback is een extrinsieke beloning, die helaas tijdelijk werkt. We wennen aan complimenten en worden er zelfs op enig moment verbolgen over als ze uitblijven. Het effect daarvan is dat we boos worden en juist niet gewenst gedrag gaan vertonen.

Geen feedback? Wat dan?

Nee, geef eens geen feedback! Doe eens iets anders! Ga in gesprek! En dan bedoel ik ‘echt’ in gesprek gaan! Leg de verantwoordelijkheid daar waar deze hoort, namelijk bij de ander! Voel je alleen verantwoordelijk voor de sturing op het resultaat. Gebruik daarbij de 5 waardevolle tips die ik je geef.

Tip 1 Weet wat je wilt bereiken!

Bepaal het doel dat je met het gesprek wilt bereiken. Zonder doel geen richting. Dan kan het gesprek alle kanten opgaan. Kanten waar jij misschien helemaal niet op zit te wachten. Bereid je dus goed voor en weet concreet wat je wilt bereiken!

Tip 2 Wees nieuwsgierig!

Ja, zul je misschien zeggen, ik ben altijd nieuwsgierig! Als dat zo is, dan stap je gewoon meteen door naar stap 3. Maar laatst kwam ik een manager tegen die in gesprekken voortdurend werkte met vooronderstellingen. Hij wist wel wat er aan de hand was. Hij toetste de realiteitswaarde van zijn ´hersenspinsels´ niet bij zijn gesprekspartners, vulde zelf in wat zij dachten en bleef daardoor hangen in zijn eigen betekenisgeving. Geen enkele nieuwsgierigheid bij hem te ontdekken! Om deze valkuil te vermijden is de volgende tip heel waardevol.

Tip 3 Stel vragen

Stel vragen, vragen en nog eens vragen! Het liefst open vragen en natuurlijk mag je ook open confronterende vragen stellen! Ga in de rol van een onderzoeker zitten. Hoe zit het allemaal precies, wat is de stand van zaken? Wat is er al gedaan? Waar loopt die persoon tegen aan? Welke oplossing ziet die persoon om het probleem te tackelen? Wanneer is er welk resultaat te verwachten? Wat heeft die persoon nog van jou nodig?

Tip 4 Maak concrete afspraken!

Iedereen kent zo langzamerhand wel de SMART afspraken (Specifiek, Meetbaar, Ambitieus, Realistisch en Tijdgebonden). Maar kennen is één, toepassen is vaak van een andere orde. Zorg er in elk geval voor dat verwachtingen over en weer helder zijn. Check de beelden die daar bij horen!

Tip 5 Monitor de afspraken

Monitor niet alleen de afspraken, maar stel er ook een plan voor op. Vaak denken mensen dat het na het gesprek allemaal duidelijk is, dat de ander wel weet wat er moet gebeuren. Het uit zichzelf allemaal gaat doen. Nee, dat is echt niet altijd het geval! Houd daarom de vinger aan de pols. Monitor de voortgang en stuur bij daar waar nodig!

Veel inspiratie!

Veron Goemans, non-profit blogger
©2010 OpTop Consultancy Inspiratie voor Leidinggevenden

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x