Channels

Laat ik voorop stellen dat feedback geven goed is. Wanneer iemand de moeite neemt om aan mij terug te geven wat mijn gedrag met hem of haar doet dan waardeer ik dat zeer. En toch is er vaak iets problematisch rond feedback. Misschien omdat het niet altijd zuiver wordt gegeven. Of omdat we stiekem bang zijn het te geven (en te ontvangen) Om die reden wil ik het perspectief iets kantelen en het hebben over feedforward.

Feedforward benadrukt gewenst en positief gedrag in de toekomst. Dat wil zeggen dat je vooraf aangeeft welk gewenst gedrag je van de ander verwacht, gericht op een taak of situatie in de (nabije) toekomst. Daarmee leg je de focus op hoe iemand het in de toekomst gaat doen en niet over hoe het in het verleden is gegaan. Daarmee onderscheidt het zich van feedback. Hockeycoach Marc Lammers schrijft dat in de sport maar ook daarbuiten te vaak de aandacht gelegd wordt bij dat wat we niet of onvoldoende beheersen. Daar wordt op geoefend, getraind en gehamerd. Als je goed je best doet kom je op deze manier van een vijfje naar een zesje of een zeven. Maar dat is nog niet excellent. Aandacht voor wat iemand wel kan en dat ontwikkelen heeft veel meer kans op excellentie.

Het verschil met feedback is subtiel is, maar wel fundamenteel. Door niet terug te kijken naar een situatie in het verleden maar je te richten op de toekomst benadruk je een aantal positieve effecten:

  1. De toekomst kun je veranderen, het verleden niet.
    Sporters houden de winst in gedachten als ze aan een wedstrijd beginnen. Maar wat gebeurt er als je een voetballer van tevoren inpepert dat hij vooral niet mag missen bij een penalty zoals de vorige keer? Precies; dan zal hij juist missen.
  2. Feedforward is positief
    Feedback komt er toch vaak neer op het aangeven dat iemand iets niet goed heeft gedaan. Zelfs opbouwende feedback wordt te vaak ervaren als negatief. Feedforward is daarentegen per definitie positief, want het focust op de toekomst en op de gewenste oplossing.
  3. De ontvanger staat meer open voor feedforward
    Succesvolle mensen, of mensen die denken dat ze dat zijn,  zijn niet gevoelig voor wat zij als negatieve feedback zien (Ik heb toch succes?), maar ze staan wel open voor tips om nog succesvoller te worden.
  4. Bij feedforward ligt de focus op gewenst gedrag
    Een medewerker die een slechte presentatie heeft gegeven hoeft die negatieve ervaring niet nog eens te beleven als hij daarover feedback krijgt van zijn collega’s of leidinggevende. Het is veel beter om de nadruk te leggen op acties die tot verbetering leiden. Feedback geven en ontvangen is in zo’n situatie ook veel lastiger (omdat het persoonlijk kan worden opgevat). Feedforward geven en ontvangen is makkelijker. (ik vond dit heel goed in je verhaal en geef je de tip om het de volgende keer ten aanzien van deze concrete situatie net even anders aan te pakken)
  5. Feedforward geven is eenvoudig
    Je hoeft iemand niet persé te kennen of meegemaakt te hebben om feedforward te kunnen geven. Iedereen kan positieve feedforward geven. De focus ligt immers in een gewenst resultaat of gewenst gedrag in de toekomst.
  6. Feedforward biedt ruimte
    Door te benadrukken wat je wel kunt ontstaat er veerkracht en uithoudingsvermogen bij mensen. Feedback kan soms terneerdrukken wanneer je gedrag terugkrijgt waar je al jaren tegenaan loopt en niet veranderd krijgt. Voormalig hockeyster Sylvia Karres werd pas topscoorder toen haar sterke punten werden aangesproken. Waarom zou je je bekommeren om je zwakke punten en je sterke punten verwaarlozen?
  7. Feedforward geeft je zicht op je potentieel.
    Feedforward gaat in op het ontwikkelpotentieel dat bij ieder mens aanwezig is. Het sluit aan bij wat er al is en het schetst een beeld van wat mogelijk is. Het is verwachtingsvol en uitnodigend. De tips die vervolgens gegeven worden onderscheiden zich vaak nauwelijks van feedback. Maar door het positieve klimaat waarin gegeven en het verschil in perspectief is de acceptatiegraad veel hoger.

Feedforward is feedback maar dan in z’n vooruit. Dat is niet moeilijk en kost hooguit even schakelen. En wanneer ik op de loop ga met de metafoor van de versnellingsbak is er nog een voordeel voor de vooruit. Waar de achteruit beperkt blijft tot 1 gaat de vooruit van 1 tot 5 en bij vrachtwagens zelfs tot 16 versnellingen! Veel meer mogelijkheden om resultaat te bereiken. Tel uit je winst.

Wim Oolbekkink, founder van Youmeus  en global partner van iOpener institute for People and Performance Oxford.

Literatuur:

Happiness at Work – Maximising Your Psychological Capital for Success, Jessica Pryce Jones , 2010

Coachen doe je samen, Marc Lammers, 2009

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Lees vooral ook het prachtige en zeer leuke boek van Marshall Goldsmith. De grondlegger van Feed Forward: “What got you here won’t get you there”.
Absolute aanrader!

Met je eens Wim, dat feedforward waardevol kan zijn. Een paar kanttekeningen:
-Er is een verschil tussen corrigeren en verbeteren. Gedrag met een probleemgehalte verdient in de eerste plaats puntige feedback ter plekke. Groei- en verbeteropgaven vragen om een meer toekomstgerichte insteek.
-Echte veranderenergie zit in het spanningsveld tussen “de resultaten van nu en die van straks”. Maw: het probleem is voor echte verandering net zo belangrijk als de oplossing.
-In alle feedback moet feedforward aanwezig zijn, ander is het geen goede feedback.
-Feedforward staat of valt (net als feedback) met nauwkeurigheid. Gedrag en effect “heet van de naald” is vaak concreter dan de formulering van gewenst gedrag en resultaat.
-Ik ben overtuigd van de kracht van visualiseren, maar ook dat werkt het best als je het samen heel specifiek kunt maken.

Dank Wim. Een voorbeeld van constructieve transformatie die uitvoerbaar werkt.

Wim,
je artikel spreekt me aan.
Ik ga het hier en nu direct in praktijk brengen:
als je zorgt dat de link Youmeus me op jouw site brengt i.p.v. retour bij je artikel dan wordt het echt héél mooi. Nu is het in de meest letterlijke zin “feedaback”.
Groet,
Jos Steynebrugh

Ik moet wel zeggen, dat de termen feed back en feed forward termen uit de techniek zijn. De meet & regeltechniek heette het toen.
Deze termen werden geleend door andere disciplines. De term feed back wordt juist gebruikt: de gegevens over de uitkomst van een proces terugvoeren, zodat die proces met nieuwe verse gegevens gevoed wordt en het gestelde doel dichter benaderd.
Feed forward wordt hier onjuist gebruikt. Het is meer een knipoog, dat snap ik wel. Maar erger is., dat het niets anders is dan feed back, maar dan voorzein van een oordeel.
Daarmee is het niet meer feitelijk, en lijkt het meer op het africhten van de ander. Met coaching heeft dit niet meer te maken.

Toon alle 5 reacties
x
x