Channels

Persoonlijkheidstests en competentiescans meten niet wat ze zeggen dat ze meten. Hoe iemand echt in elkaar steekt is iets anders dan wat deze tests in beeld brengen. Het is zelfs anders in je hersens opgeslagen. Beter zicht hierop is belangrijk voor zowel selectie als talent ontwikkeling.

Wie we zijn ligt opgeslagen in ons geheugen, en in meer dan één soort geheugen. In de psychologie wordt een onderscheid gemaakt tussen procedureel en declaratief geheugen. Procedureel geheugen is het vermogen iets te doen, het kunnen. Declaratief geheugen is je kennis over de wereld en jezelf, het weten. Als je veel oefent kun je piano spelen, dat is procedureel geheugen. Alles wat je weet over piano spelen en over je eigen vaardigheid (je niveau, welke stukken je kent, je sterke en zwakke punten etc.) is declaratief geheugen.

Beide soorten geheugen zijn ook op een andere manier opgeslagen in je hersenen. Ooit zag ik het geval van een concertpianist wiens declaratieve geheugen door een ernstige hersenbloeding niet meer werkte. Wanneer de man achter een piano werd gezet zei hij nooit eerder gespeeld te hebben. Maar op het moment dat zijn vingers de toetsen raakten begon hij te spelen als de virtuoos die hij was.

Lees ook:

Fouten en mislukkingen? Geef ze een kans!
Verhaal en essentie
Het onderscheid tussen procedureel en declaratief geheugen heeft betrekking op elk aspect van ons zijn. Er is een verschil tussen wie je denkt dat je bent (zelfkennis – declaratief) en wie je feitelijk bent (zijn – procedureel). Of zoals een judomeester mij ooit op het hart drukte: je hebt het verhaal en de essentie. Het verhaal hoor je aan de bar, op de mat zie je de essentie.

Het is natuurlijk handig om een verhaal te hebben dat een beetje klopt en daarvoor moet je goed naar de essentie leren kijken. Alleen door kritische zelfbeschouwing en openheid voor feedback kunnen we een realistisch beeld van het zelf krijgen. Het probleem is echter dat realisme niet de enige prioriteit is bij de vorming van een zelfbeeld. Andere belangen zijn bijvoorbeeld een gevoel van eigenwaarde of sociale acceptatie. We zien onszelf graag als rationeel, competent en effectief. De overgrote meerderheid van mensen ziet zichzelf dan ook als een betere chauffeur, ouder en zelfs mens dan gemiddeld. Het verhaal wil nog wel eens afwijken van de essentie.

Tests
Hiermee komen we bij een fundamenteel probleem bij persoonlijkheidstests en competentiescans. Beide bestaan voor het overgrote deel uit vragenlijsten en zijn afhankelijk van zelfreflectie. Dit betekent dat ze inzicht geven in declaratief geheugen (verhaal), niet in procedureel (essentie). Neem bijvoorbeeld EQ (emotionele intelligentie). Recent kwam ik een EQ test tegen op het internet en vulde deze voor de lol in. De uitkomst was dat ik een emotioneel genie ben. Nu weet ik zeker dat er mensen zijn die deze uitkomst in twijfel durven te trekken. Ik had zo’n hoge score, omdat ik weet wat onder emotionele intelligentie wordt verstaan, niet omdat ik een emotioneel genie ben.

Vragenlijsten geven inzicht in wat we weten, denken over onszelf of willen laten zien aan de buitenwereld. Ze geven inzicht in ons verhaal, niet in de essentie. Dit is ook de reden waarom persoonlijkheidstests en competentiescans een zeer lage voorspellende waarde hebben. Persoonlijkheidstests verklaren over het algemeen niet meer dan 4% van de variatie in prestatie van werknemers. De voorspellende waarde van een IQ test ligt met 25% aanzienlijk hoger. Op een IQ test wordt je ook niet gevraagd naar je IQ. Je moet daadwerkelijk iets doen.

Het probleem bij selectie is dat er nog niet veel goede tests zijn die inzicht geven in de aspecten van de essentie die relevant zijn voor een functie. Wat ons rest is beter te leren kijken naar de essentie en ons minder te laten afleiden door het verhaal.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Max,
Dank voor jouw column. De boodschap is in veel opzichten treffend. Ontdekken wie je echt bent, nee dat lukt inderdaad niet aan de hand van een test. Helemaal eens, kritische zelfbeschouwing en openheid voor feedback zijn DE voorwaarden voor een realistisch zelfbeeld. En trouwens, persoonlijkheidstests die dusdanig doorzichtig zijn dat je er op basis van declaratief geheugen (kennis van het topic) hoog op kunt scoren, zijn in mijn ogen per definitie niet de moeite waard om in te vullen.

Toch denk ik dat jouw kritiek – of laat ik voor mezelf spreken- mijn aarzeling bij veel tests eerder gebaseerd is op een verkeerd gebruik ervan. Dat begint al bij het woord ‘test’, wat in veel gevallen mis is. Volgens de Van Dale is dat letterlijk ‘het toetsen van kennis of kwaliteit’. Dat terwijl persoonlijkheidsvragenlijsten bedoeld zijn om mensen inzicht te geven in wat hen typeert. Daar is geen absolute graadmeter voor, geen goed of fout, slechts gradaties en nuances. De vragenlijsten zijn dus slechts een hulpmiddel.

Verder zou een goede persoonlijkheidsvragenlijst moeten vragen naar feitelijke gedragingen, niet naar hoe mensen zouden willen dat ze zich gedragen. Toegegeven; dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan, maar het is aan de professionele aanbieder om dit te benadrukken.

Tot slot zou het goed zijn wanneer uitkomsten van persoonlijkheidsvragenlijsten als vertrekpunt worden gezien voor ontwikkeling. Dus niet: “ach, dit is blijkbaar wie ik ben” waarna de uitkomst in een bureaulade verdwijnt. Maar bijvoorbeeld door met collega’s, vrienden en familie een gesprek te voeren over de uitslag. Wat wordt herkend en wat vooral niet? Als aan deze voorwaarden wordt voldaan, dan zijn persoonlijkheidsvragenlijsten een prima hulpmiddel bij talentontwikkeling en selectie. Maar belangrijker: dan vormen ze in mijn ervaring juist een hulpmiddel om ‘verhaal’ en ‘essentie’ meer bij elkaar te brengen.

Dag Max,

Ook ik vind het goed dat je deze problematiek aankaart! Een leuk hulpmiddel om ‘het gat’ tussen bewustzijn en de essentie te verkleinen is mogelijk met aurafotografie. Het klinkt vaag, maar het is technologie waar je jouw energiefrequentie (essentie) meet en de frequentie van deze energie staat voor bepaalde kwaliteiten en interessen. Niet te beinvloedden dus! en een verassend treffende uitleg. Kijk anders eens op http://www.aura-foto.nl en veel succes met jouw werk!
Vriendelijke groet M van Mensvoort

Max,
Goede discussie die je aanzwengelt. Een methode die ikzelf veel gebruik is die van Profile Dynamics. Deze methode meet de drijfveren van individuen. De drijfveren zijn bepalend voor iemands gedrag en komen daardoor dichter bij de door jou gewenste ‘essentie’. Bovendien is bewezen dat kennis van de drijfveren een voorspellende waarde hebben met betrekking tot toekomstig gedrag en dan met name in stress situaties.
Succes! Tako Hofstra

Beste Max, je raakt een punt. Echter, er zullen weinig bureaus meer zijn die hun uitspraken over geschiktheden alleen baseren op persoonlijkheidsvragenlijsten.
Over de reden voor een lage validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten is veel te zegen. Het onderscheid in soorten geheugen wat jij aanbrengt is relevant maar nog meer misschien het nieuwe vertrekpunt met betrekking tot de structuur / werking van ons bewustzijn. Het zgn duale systeem van ons bewustzijn. Ons gedrag wordt bepaald door het impliciete, zeg maar onbewuste psychische systemen, terwijl persoonlijkheidsvragenlijsten ons expliciete, bewuste psychische systeem bevragen. Dat levert een discrepantie op en dus een lage voorspellende waarde. Moderne persoonlijkheidsvragenlijsten voegen overigens wel meer dan de 4% toe die hij noemt. van bijv. de big five factor Gewetensvolheid is bekend dat hij meer variantie verklaard in functiesucces (al blijft het bescheiden).
Ik werk altijd vanuit het principe multisource-multimethod: zorg dat je uitspraken gebaseerd zij n op meerdere bronnen en/of methoden. Ook wat het type methoden betreft is er de laatste jaren veel gebeurd. Zo kun je ‘planning en organisatie’ en verwante competenties goed assessen met een gecomputeriseerde managementsimulatie. Ook is er veel te doen in de aanpak en opzet van de gespreksvoering om de validiteit van het gesprek te verhogen.
Ook zijn totaal nieuwe methode beschikbaar gekomen. Een goede, theoretische verankerde (social judgement theory) methode die van video-assessment, al dan niet webbased.
Ik zou nog wel even door kunnen gaan. Bijv. de ontwikkeling van impliciete-associatie-test (nog in kinderschoenen). Punt dat je terecht maakt en waarmee ik het eens ben, is dat traditionele benaderingen zoals persoonlijkheidsvragenlijsten vaak veel minder voorspellende waarde hebben dan ze pretenderen. Dat geldt overigens sterker voor drijfveren- instrumenten dan voor bijv. Big Five-instrumenten. Naar Big Five wordt gewoon heel onderzoek gedaan en dat werpt zijn vruchten af. G. Westen, http://www.westworks.nl

Beste Max,

Interessant artikel. Ik deel je mening dat het testen van de persoonlijkheid zeer lastig is. Niettemin blijft het wel een interessant onderwerp en kan de persoonlijkheid een belangrijke voorspellende waarde zijn voor bijvoorbeeld werving & selectie en speelt het vooral een belangrijke rol bij de persoonlijke ontwikkeling. Als ik je goed begrijp is de kern van je verhaal dat mensen bij het invullen van vragenlijsten over het algemeen antwoorden vanuit hun eigen zelfbeeld. Dit zelfbeeld klopt vaak niet en bovendien hebben we ook nog te maken sociaal wenselijk antwoorden. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat de meeste mensen roddelen en neuspeuteren, maar uit een vragenlijst zal dit zelden blijken.

Het testen van de persoonlijkheid via een vragenlijst is echter niet onmogelijk. Recent hebben wij (de School voor Ontwikkeling) een persoonlijkheidstest ontwikkeld die online via onze site is in te vullen. Omdat ik je mening deel, stonden wij precies voor dit dilemma. Wij hebben getracht een oplossing te vinden voor dit probleem en de ervaring tot nog toe is dat dit redelijk gelukt is.

Allereerst is naar mijn mening niet het menselijk gedrag maatgevend voor de persoonlijkheid, maar de onderliggende motivatie. Het heeft daarom niet zo’n zin om naar gedragingen te vragen. Bovendien is de primaire reactie meer maatgevend dan aangeleerd gedrag. Zo zal in een supermarkt zelden niemand met zijn winkelwagentje iedereen voorbij rijden om vervolgens vlak voor de kassa ertussen te piepen. In het verkeer zien we dit echter regelmatig. In het verkeer zien we de ware aard, de essentie, zoals de Judoleraar opmerkt. Wij hebben daarom vooral nagedacht over de vraagstelling. In onze vraagstelling plaatsen we de testpersoon in situaties waar deze essentie een rol speelt. We trachten de gedachten en de gevoelens van de testpersoon naar boven te halen bij situaties waar primaire gevoelens en gedachten een rol spelen. Vervolgens laten we de testpersoon, conform de Papi test, een keuze maken uit 3 primaire reacties.

Voor de insiders. Omdat we de onderliggende motivatie als bepalend beschouwen maken we voor de test gebruik van het Enneagram. Een bekend model gebaseerd op de onbewuste motivatie voor gedrag. Dit hebben we in de test gecombineerd met de Horneyaanse groepen (Dr. Karen Horney) en met Copingstijlen.

Zonder verder in details te treden, moet ik zeggen dat we uiteindelijk een behoorlijk betrouwbaar testresultaat kunnen krijgen met deze nieuw ontwikkelde test. Testpersonen krijgen soms een resultaat wat niet conform hun verwachting is wat lijkt te wijzen naar het feit dat het resultaat dus niet conform het ‘declaratief geheugen’ is. Uiteindelijk herkennen ze zichzelf wel in de uitslag en van de testpersonen die wij persoonlijk kennen kunnen we de uitslag ook staven.

Mocht je geïnteresseerd zijn om deze test te zien:
http://www.schoolvoorontwikkeling.nl/enneagram-test
Ik hoor graag een eventuele reactie.

Toon alle 5 reacties
x
x