De Nederlandse arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een demografische draaipuntfase. De uitstroom van ervaren vakmensen versnelt, niet alleen in de bouw waar in vier jaar tijd zo’n 60.000 mensen met pensioen gaan, maar ook in veel andere bedrijfstakken met een relatief hoge gemiddelde leeftijd:  in meer dan de helft van alle bedrijfstakken lag de gemiddelde werknemersleeftijd in 2019 al boven de 40 jaar. Wat de komende jaren gebeurt, is in essentie een verschuiving van groei door “meer mensen” naar groei door “hogere productiviteit”. Dat heeft gevolgen voor werkgevers, werknemers en voor de manier waarop we technologie—met name AI—inzetten op de werkvloer.

Van vervangingsvraag naar productiviteitsvraag

Het overgrote deel van de nieuwe vacatures tot en met 2028 is geen uitbreiding maar vervanging: organisaties zoeken mensen voor functies die vrijkomen door pensionering of uitstroom. Zo wordt verwacht dat van de 2,2 miljoen baanopeningen tot 2028 liefst 90% vervangingsvraag is (voornamelijk door pensionering). Omdat de potentiële beroepsbevolking nauwelijks groeit, blijft krapte structureel. Hoewel de economische groei naar verwachting iets afvlakt (wat de groei van de werkgelegenheid matigt), blijven tekorten in veel branches bestaan. Vooral technische beroepen, zorgpersoneel en onderwijzend personeel zullen schaars blijven de komende jaren. Ook in de publieke sector is de vergrijzing duidelijk merkbaar: zo worden grote personeelstekorten verwacht bij onder andere politie-inspecteurs, juristen en ambtenaren. 

Voor de economie betekent dit dat groei minder uit extra arbeid zal komen en meer uit hogere productiviteit. Sterker nog, omdat het beschikbare arbeidsaanbod tot circa 2040 vrijwel stagneert, zal alle economische groei in die periode moeten komen van arbeidsproductiviteit (innovatie, automatisering, efficiënter werken).

Het bekende recept—meer rekruteren, hogere lonen—blijft nodig, maar is niet voldoende. De kernvraag verschuift: hoe realiseren we dezelfde of betere output met minder beschikbare mensuren? Het antwoord ligt in taakherontwerp, slimmer organiseren, en doelgerichte inzet van automatisering en AI.

“Canaries in the Coal Mine”

Voor jongeren is de markt de komende jaren uitzonderlijk gunstig. De combinatie van vervangingsvraag en schaarste vergroot de baankansen, versnelt doorgroei en vergroot de kans op vaste contracten mits er aan de startkwalificaties wordt voldaan.

Het motto is skills-first: kies kraptesectoren (techniek, zorg, onderwijs, logistiek, bouw) of functies die juist dankzij AI groeien (data-gedreven rollen, proces- en implementatiespecialisten), en bouw een “augmentatie-stack”: basis data-analyse, prompten en evalueren van AI-uitvoer, automatiseren van repetitieve stappen, samenwerken met cobots en het borgen van kwaliteit. Micro-credentials en praktijkbewijzen (portfolio’s, cases) tellen vandaag vaker dan klassieke diploma-filters. Wie zijn productiviteit zichtbaar kan maken met AI, zet zichzelf vooraan in de rij. 

Generaties: Gen X en millennials in de transitie

Voor Generatie X—nu op of voorbij hun piekfunctie en relatief dicht bij AOW—liggen er twee perspectieven. Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt zijn ze cruciaal als mentoren en knowledge keepers: zij borgen kwaliteitsnormen, schrijven de nieuwe SOP’s voor AI-ondersteund werk, en vormen de brug tussen vakmanschap en digitale werkwijzen. Tegelijkertijd is in digitaliseerbare mid-office rollen het risico op skills-veroudering reëel: wie jarenlang met dezelfde tools heeft gewerkt, moet versneld bijscholen in data- en AI-vaardigheden, workflow-automatisering en procesdenken. Waar werkgevers dat faciliteren met faseerconstructies (deeltijd na AOW, consultancy-rollen) en gerichte scholing, benutten ze Gen X optimaal én dempen ze het vervangingsgat.

Millennials nemen intussen het operationele en middenkader over en krijgen versneld toegang tot sleutelposities door de uitstroom van seniors. Hun speelveld is het (her)ontwerpen van werk: processen vereenvoudigen, taken verplaatsen naar co-pilots en cobots, en dashboards gebruiken om de keten te sturen. De kansen zijn groot, maar de change-load is dat ook. Wie teams duurzaam wil laten presteren, moet realistisch plannen, automatisering inzetten waar het loont en psychologische veiligheid bewaken—de voorwaarden waaronder mensen nieuwe tools durven omarmen en fouten kunnen gebruiken om te leren.

AI: vervanging én ondersteuning—maar vooral transformatie van werk

AI werkt in twee richtingen. Aan de vervangingskant verdwijnen routinetaken in administratie, eenvoudige klanteninteractie of basisanalyse; een deel van de IT-support wordt geautomatiseerd of verschuift naar self-service. Aan de ondersteuningskant—augmentatie—levert AI forse productiviteitswinsten voor professionals die blijven: lagere foutkans, snellere doorlooptijd, betere besluitvorming. Vrijwel elke beroepsgroep voelt dit, maar de netto uitkomst is vooral een transformatie van takenpakketten, niet per definitie een netto krimp van banen. De sleutel is scholing en werk(her)ontwerp: zonder training en duidelijke werkafspraken lopen teams vast in “tool-shock”; met design, borging en coaching stijgt de productiviteit en verbetert de kwaliteit.

Doet de Amerikaanse ontslaggolf ertoe voor Nederland?

Berichten over ontslagrondes in de VS—vooral in delen van tech en IT—geven gemakkelijk het gevoel van een omslag. In de Nederlandse context blijft de demografie echter de dominante kracht: structurele krapte. Wel zijn er rimpel-effecten. Multinationals spiegelen soms internationale portfolio-besluiten, waardoor Nederlandse hubs selectieve krimp kunnen zien in support- en overheadfuncties. Daar staat tegenover dat internationaal vrijgekomen specialisten kansen creëren voor Nederlandse organisaties om AI- en data-teams te versterken. Het grotere plaatje in Nederland blijft consistent: minder mensen, meer werk—dus meer nadruk op herontwerp, automatisering en skills-shifts in plaats van brede vacaturedroogte.

Onderscheidend vermogen van werkgevers: herontwerp → opleiden → automatiseren

De volgorde is cruciaal. Begin met een zuivere taakontleding: welke output is nodig, welke stappen zijn repetitief of foutgevoelig, en waar is menselijke interactie de echte waardetoevoeging? Ontwerp daarna de nieuwe rolverdeling: mensen op de complexiteit en de relatie, co-pilots en cobots op de routine en het zware of gevaarlijke werk. Koppel hier opleidingspaden aan—BBL, zij-instroom, micro-credentials, vendor-certificaten—en leg vast hoe je kwaliteit borgt (SOP’s, vierogenprincipe bij AI-advies, ethische kaders). Automatiseer vervolgens gericht, met “human-in-the-loop” en duidelijke eigenaarschap in de teams. Organisaties die deze volgorde aanhouden, onderscheiden zich drieledig: productiever, aantrekkelijker als werkgever en robuuster bij toekomstige schokken.

Inclusiviteit als noodzaak én als voordeel

In een structureel krappe markt kun je het je niet veroorloven talent aan de kant te laten staan. Skills-based hiring in plaats van starre diploma-eisen opent de deur voor zij-instromers en internationaal talent. Toegankelijke werkplekken en hulpmiddelen vergroten de inzetbaarheid van mensen met een arbeidsbeperking. Flexibele roosters, serieuze deeltijdopties en voorspelbare uren trekken doelgroepen aan die eerder afhaakten. Het mooie is: wat begint als noodzaak, blijkt concurrentievoordeel. Teams worden diverser, innovatiever en beter bestand tegen veranderingen—precies wat nodig is in een tijd van snelle technologische adoptie.

Conclusie: meer doen met minder—en met beter ontworpen werk

Richting 2028 verdwijnt krapte niet; zij verhardt. De uitstroom van ervaren krachten is feitelijk, de instroom blijft achter en de economische groei moet uit productiviteit komen. De organisaties die winnen, combineren drie dingen.

Eén: ze behandelen AI niet als losse tool, maar als onderdeel van het werkontwerp—met mens, proces en technologie in samenhang.

Twee: ze zetten generaties strategisch in—Gen X als mentorkapitaal en kwaliteitsanker; millennials als procesontwerpers en veranderaars; jongeren als skills-first instromers met een eigen augmentatie-stack.

Drie: ze verbreden hun talentkanaal en borgen leren als werk, niet als bijzaak.

De “kanaries in de kolenmijn”, alle 'kanaries', helpen ons de vroege signalen te lezen: waar vergrijzing en digitaliseerbaarheid samenkomen, begint het. De kunst is om die signalen niet te gebruiken om bang te worden, maar om het werk slimmer, menselijker en productiever te organiseren. Dat is geen luxe, maar randvoorwaarde om in Nederland—met minder handen—hetzelfde of zelfs méér voor elkaar te krijgen.

Willem E.A.J. Scheepers, AI Implementer, docent, auteur. 'Ego Hoc Fieri Iussi' GPT-5

Chat ook met mijn Human / AI Interaction chatbot.

Naast de ManagementSite Nieuwsbrief is er ook de Sunny Side Up nieuwsbrief op LinkedIn. 

Bronnen: De analyse is gebaseerd op recente prognoses en onderzoeken, waaronder statistieken van Bouwend Nederland (over 60.000 bouwvakkers die met pensioen gaan), arbeidsmarktprognoses van ROA (90% van vacatures door vervanging), gegevens van UWV/CBS over demografische trends (stabiele beroepsbevolking na 2025, pensioneringsgolf tot 2040), alsook rapportages over hardnekkige personeelstekorten in techniek, zorg, onderwijs en overheidsdiensten. Tevens zijn inzichten verwerkt over de positie van jongeren (SCP en regionale arbeidsmarktgegevens) en over de invloed van AI op werk (UWV-onderzoek “AI die werkt voor iedereen”)

Deze bronnen schetsen gezamenlijk het beeld van een arbeidsmarkt in transitie: vergrijzend, krap maar vol kansen, waar innovatie en aanpassingsvermogen de sleutel vormen voor de toekomst.