Channels

In deze column geef ik mijn visie op MVO-beleid nieuwe stijl en zoom ik in op wat dit betekent voor de talentmanager en hoe deze MVO verder vorm kan geven. Met het voorbeeld van Tetra Pak Benelux verduidelijk ik de toepassing.

MVO vanuit de kern van de bedrijfsactiviteiten

Er wordt vaak gesproken over maatschappelijk verantwoord ondernemen. Multinationals maar ook bedrijven van kleinere omvang kunnen niet meer zonder een goed uitgestippeld MVO-beleid. Stakeholders zien het als uitgangspunt voor het bestaansrecht van een bedrijf. Daarvoor wordt wel vaker gesproken over dat MVO een license to operate and license to grow geeft. Maatschappelijk verantwoord ondernemen anno nu is echter vaak nog sterk ‘groen’ gericht. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen begint mijns inziens juist bij ons zelf door vanuit de kern van ons bedrijf of onze werkzaamheden de dingen excellent te doen en daarmee de maatschappij te dienen.

Lees ook:

Rondetafelgesprek Wim Kooijman en Godfried Barnasconi over ontwikkeling

Vrij vertaald naar de praktijk van alle dag geldt MVO-beleid nieuwe stijl voor iedereen die op kleine of grote schaal een wisselwerking heeft met klanten, patiënten, burgers, jij en ik:

  • de piloot die zorgvuldig de veiligheidsrichtlijnen en -procedures naleeft, waardoor hij zijn “kist met 250 passagiers” weer veilig laat landen.
  • de bakker die het vet waarin hij zijn oliebollen bakt met Oud & Nieuw continu ververst en voorkomt dat er kankerverwekkende stoffen vrijkomen in zijn oliebollen.
  • een fabrikant van kartonnen drankverpakkingen (zoals het bedrijf waar ik voor werk) die door het gebruik van hout als basisgrondstof louter gebruik maakt van duurzaam beheerde bossen, waarbij voor iedere gekapte boom minimaal één nieuwe wordt terug geplant. Ofschoon er een economische noodzaak is om bomen opnieuw te planten om zodoende de grondstoffen veilig te stellen, gebeurt dit op duurzame wijze.
  • de talentmanager die het beste uit zijn mensen en de organisatie haalt om zo goed mogelijk alle betrokkenen – leveranciers, aandeelhouders, personeel, klanten en maatschappij – te dienen.

Talentmanagement als uitgangspunt voor MVO

Voor mij betekent talentmanagement het vinden, binden, boeien, bloeien en afvloeien van talent om zodoende de belangen en behoeften van alle stakeholders rondom en in de organisatie te dienen. Hoe de talentmanager Maatschappelijk Verantwoord kan Ontwikkelen door het beste uit zijn mensen te halen en dat talent in juiste banen kan leiden is onder meer door concreet te kijken naar drie sleutelfactoren: talent, motivatie en omstandigheden. Door specifiek op deze factoren te sturen door middel van bijvoorbeeld het KNOP-model, een raamwerk en stappenplan voor excellent talentmanagement. KNOP staat voor Kennis, Neiging of motivatie en Omgeving. Deze drie samen vormen de Prestatie, het uiteindelijke resultaat. Met dit model wordt inzichtelijk hoe je als leidinggevende gewone mensen tot buitengewone prestaties kunt aanzetten.

De relatie tussen deze onderdelen is als volgt: K x N x O = P
(Meer over het KNOP model in: Steijger, E., Steijger S. en Steijger V., Your Company’s Got Talent, 2010)

Voorbeelden
Om dit te illustreren kunnen we het KNOP-model loslaten in de sport. Zo kan een voetbalcoach de vraag stellen aan welke knoppen hij moet draaien om een speler of team zo goed mogelijk te laten functioneren. Laten we nu Dirk Kuyt nemen als voorbeeld om de kracht van neiging of motivatie te illustreren. Kuyt scoort namelijk niet een “10” op de “K”, maar wel op de “N”. Als hij dan bij de juiste club speelt die bij zijn werkersmentaliteit aansluit (zoals Utrecht, Feyenoord of Liverpool), de “O”, dan kan hij toch erg goed presteren (P) en daarmee spelers met een hogere “K” maar met een lagere “N” , zoals bijvoorbeeld Patrick Kluivert, voorbij streven qua carrièreverloop.

Omdat het hier te ver doorvoert om het hele model met allerlei voorbeelden uit te leggen, wil ik alleen nog even inzoomen op hoe aan de “K-knop” werd gedraaid bij Tetra Pak Benelux.

MVO-beleid nieuwe stijl bij Tetra Pak Benelux
In het jaar 2005 hanteerde de toenmalige MD – Dirk Jan Stoppelenburg – bij het werven van nieuwe mensen een ander paradigma dan bijvoorbeeld iemand aan te nemen die braaf voldoet aan het gezochte functieprofiel, maar uitging van het “omgekeerde Matruska-principe” (de Russische poppetjes die in elkaar passen van klein naar groot).
Volgens dat principe zijn veel managers geneigd om bij de werving van nieuwe medewerkers mensen aan te nemen met minder potentieel of talent dan zij zelf. Als vervolgens deze mensen hetzelfde zouden toepassen als zij weer nieuwe mensen werven of opvolgers zoeken, dan zou het bedrijf eindigen als een dwerg-bedrijf. Immers zouden de mensen dus steeds minder getalenteerd zijn en zo de ondergang tegemoet gaan. Een andersdenkende manager zou zijn ego overboord moeten zetten en mensen aan nemen die in potentie beter zijn dan zij zelf, waarbij ook de manager het beste uit zichzelf haalt doordat er mensen in het team zitten die het werk-en denkniveau opkrikken. Kortom, mensen die de organisatie opstuwen naar een hoger niveau, naar world-class niveau, naar marktleiderschap. “Waarom zou Tetra Pak anders wereldwijd marktleider zijn geworden”, aldus deze voormalig Managing Director van Tetra Pak Benelux, die inmiddels CEO is van het Modehuis GANT.

Voor de talentmanager biedt het KNOP-model dus een interessant handvat om aan de juiste knoppen te draaien om zodoende het beste uit jezelf, de organisatie en je medewerkers te halen en dus MVO-beleid nieuwe stijl vorm te geven.

Erik Steijger
Sales Director Tetra Pak Egypte

 

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x