Het is verleidelijk om te trachten loyaal personeel te kweken via een extra 13e maand, een loyaliteitsbonus en andere financiële prikkels, maar geld is niet het tovermiddel om werknemers aan een onderneming te binden. Loyaliteit kan niet worden gekocht, maar moet juist door de werkgever worden verdiend.
Er zit weinig heil in investeringen in het basissalaris. Europese ondernemingen reserveren steeds meer middelen voor niet aan salaris gerelateerde strategieën om werknemers gemotiveerd te houden en te behouden.
Het behoud van de best presterende werknemers wordt gezien als een zeer belangrijke uitdaging voor het komende jaar. Het vinden, ontwikkelen en binden van talent moet voor ondernemingen een strategische prioriteit worden. Het aantrekken van het juiste talent wordt zeer belangrijk samen met het motiveren van werknemers en een investeringsstrategie in menselijk kapitaal af te stemmen op de bedrijfsstrategie.
Ondanks de dreigende krapte op de arbeidsmarkt blijkt echter dat maar weinig bedrijven hier goed op voorbereid zijn. Hoewel veel grote ondernemingen de afgelopen jaren investeerden in hr-processen en systemen en talent hoog op de agenda van de corporate beleidsmakers staat, is dit volstrekt onvoldoende.
Te veel organisaties zien talentmanagement nog steeds als een tactisch probleem voor de korte termijn in plaats van een integrale component van de lange termijnstrategie die de onverdeelde aandacht en resources van de top vergt. Een belangrijke oorzaak hiervan is de focus op het behalen van resultaten op de korte termijn en het daarop instellen van beloningssystemen. Ook staat het weinige talentmanagement dat er gedeployeerd wordt altijd in het teken van topperformers.
Voor succesvol talentmanagement moet het belang erkend worden van differentiatie: verschillende vormen van talentmanagement voor de verschillende etniciteiten, geslachten, demografische segmenten en nationaliteiten. En dit impliceert dat hr-afdelingen zich additionele competenties eigen moeten maken en dat de top ze stimuleren om effectieve oplossingen te ontwikkelen.
De loyaliteitsbonus
Een loyaliteitsbonus werkt hooguit op de korte termijn. Een loyaliteitsbonus is riskant, aangezien een bedrijf daarmee zijn salarisgebouw ondermijnt. Ondernemingen moeten zich vooral te richten op het werkklimaat. Als werknemers de ruimte krijgen om zelfstandig beslissingen te nemen en invloed uit te oefenen, dan zullen ze op de werkvloer lekker in hun vel zitten. Het belang van ontwikkeltrajecten is er groot omdat werknemers werkinhoudelijk en als persoon kunnen groeien.
Maar wat werkt dan wel? Doe wat je belooft, als je voor duurzaam staat, wees dan ook duurzaam. Als je zegt innovatief te zijn, luister dan naar je werknemers, et, etc,...
Lees verder op ManagementPro
of doe de case
Talent in beweging vraagt om partners in beweging
Diversiteit en talentmanagement
door: Anita Tolman en Martha Meerman
“We moeten niet meer praten over het waarom maar we moeten het doen. Dus deze keer doen we het gewoon, we gaan allochtone talenten oproepen en niet langer afwachten totdat ze worden gescout.” Dit artikel beschrijft een gewaagd experiment met betrekking tot Talentmanagement en Diversiteit.
De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Recruiter Online)
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>