Duurzaamheid en kwaliteit groeien meer en meer naar elkaar toe. Kwaliteits-professionals zien vijf onderwerpen als bepalend voor de kwaliteit van duurzaam organiseren.

Duurzaam organiseren

1. Verborgen kosten
   Verborgen kosten zijn voor kwaliteitsprofessionals een bron van zorg en moeten dus zichtbaar gemaakt worden. Het zijn kosten ten gevolge van verspilling van materialen of energie, maar ook vanwege ontevredenheid bij werknemers of bij klanten. Ook vanuit duurzaamheidsperpectief kunnen we spreken van verborgen kosten. Ze doen zich voor in elke fase van de productlevenscyclus, vanaf de ontwerpfase tot en met de afvalverwerking.
2. Corporate governance
   Kwaliteitsproblemen zijn meestal te herleiden tot tekortkomingen bij het management en hebben weinig te maken met gebrek aan vakmanschap op de werkvloer. Net als kwaliteit is ook duurzaamheid een kwestie van goed bestuur en volledig afhankelijk van de kunde en het commitment van het topmanagement.
3. Empowerment
   Empowerment, het toekennen van beslissingsbevoegdheden aan werknemers, is een effectief middel bij het managen van kwaliteit. Het is ook zeer bruikbaar om werknemers in de hele leveringsketen bewust te maken van het belang van duurzaamheid. Belangrijke voorwaarde zijn trainings- en opleidingstrajecten voor het ontwikkelen van een voldoende kennisniveau.
4. Van reactief naar proactief
   Bij kwaliteitsmanagement wordt aan preventie en continue verbetering verreweg de voorkeur gegeven boven inspectie alleen. Ook bij duurzaamheid gaat het niet alleen om het bewaken van het eindresultaat of de output van processen, maar om een proactieve systeembenadering waarin recht wordt gedaan aan economische, maatschappelijke en milieubelangen en hun onderlinge samenhang.
5. Interne samenwerking
   Kwaliteitsbenaderingen zien afdelingen of functies in de organisatie als onderling afhankelijk en in termen van klant-leverancier relaties. De output van de een is de input van de ander. Ook bij het managen van duurzaamheidskwesties is dit een bruikbare manier van kijken omdat het onderlinge afhankelijkheden benadrukt en daarmee ook de noodzakelijkheid van goede samenwerking tussen alle stakeholders.

Duurzame inzetbaarheid en HR-beleid

Duurzaam inzetbare werknemers beschikken over het vermogen om nu en in de toekomst meerwaarde te leveren voor een arbeidsorganisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren. Organisaties die sturen op duurzame inzetbaarheid zijn beter in staat om in te spelen op veranderingen.De kunst is de medewerkers aan te moedigen en te faciliteren in hun discussies over deze punten. Sturen op duurzame inzetbaarheid betekent dat deze discussies niet vrijblijvend zijn. Concrete en praktische verbeteringen van de kwaliteit van produkt, dienst en werkproces moeten het resultaat zijn. Elk team moet hierop aangesproken worden. Het monitoren van de voortgang en het onderling uitwisselen van de resultaten passen hier ook bij

Duurzaam HR-beleid beoogt de productiviteit, gezondheid, werktevredenheid en betrokkenheid van werknemers positief te beïnvloeden, waardoor verzuimcijfers dalen. Er bestaan veel verschillende definities van duurzaam HR-beleid. met o.a. de volgende thema’s: Diversiteitsbeleid, Persoonlijke ontwikkeling, Flexibiliteit, Mobiliteit en Gezondheid. Hoe kun je deze thema’s nu vertalen naar jouw personeelsbeleid?

Diversiteitsbeleid

Voert een organisatie een diversiteitsbeleid dan houdt het bedrijf rekening met alle aspecten waarop werknemers kunnen verschillen, diversiteit. Het gaat dan op zichtbare kenmerken zoals leeftijd, geslacht, etniciteit. Maar ook op minder zichtbare kenmerken als wensen, behoeften, belastbaarheid, ziekte of handicap, competenties, werkstijlen, seksuele voorkeur en karaktereigenschappen.

Diversiteitsbeleid gaat ervan uit dat binnen groepen ook verschillen kunnen bestaan tussen werknemers. Het stelt een bepaald probleem centraal. Niet een groep werknemers met een bepaald persoonskenmerk krijgt bepaalde ondersteuning, maar de werknemers die het probleem ervaren. Een taalcursus wordt bijvoorbeeld niet slechts aangeboden aan buitenlandse of allochtone werknemers, maar aan alle werknemers met een taalachterstand.

Wil je diversiteitsbeleid invoeren, dan kan dat bijvoorbeeld in de vorm van levensfasebewust personeelsbeleid. Levensfasebewust personeelsbeleid richt zich op werknemers in verschillende levensfasen, van jong tot oud, binnen een organisatie. Het heeft tot doel tot een optimale en duurzame inzet van werknemers te komen en te behouden door de bij hun levensfase behorende wensen, doelen en mogelijkheden af te stemmen op de doelen en mogelijkheden van een organisatie.

Persoonlijke ontwikkeling

Investeren in opleiding en mobiliteit van werknemers kan door individuele scholingsrechten en -plichten vast te leggen, die gericht zijn op het beter vervullen van de eigen functie en de organisatie.. Daarnaast kan het nodig zijn extra te investeren in de opleiding en mobiliteit van kwetsbare groepen, bijvoorbeeld werknemers met geen of verouderde kwalificaties, werknemers die het risico lopen vast te lopen in hun werk door gebrek aan doorgroeimogelijkheden en tenslotte werknemers in substantieel belastende functies. Afspraken over EVC, competentiepaspoorten en loopbaanoriëntatie, maar ook de ontwikkeling van een tweede loopbaanbeleid (bijvoorbeeld via loopbaancentra, detacheringen en brugbanen tussen de eigen branche en een andere branche) kunnen daaraan bijdragen.

In geregeld terugkerend overleg kan worden bekeken of de werknemer nog op de juiste plek zit en wat zijn toekomstperspectieven zijn. Op deze manier blijven medewerkers breed inzetbaar en kunnen ze langdurig voor het bedrijf worden behouden. Om blijvend te investeren in persoonlijke ontwikkeling van werknemers voeren veel bedrijven een gericht opleidingsbeleid.

Daarnaast moet zowel bij het planningsgesprek als bij het functioneringsgesprek worden ingegaan op de wensen en behoeften van werknemers op het gebied van opleiding, ontwikkeling en loopbaan. Ook kunnen onderwerpen aan de orde komen als de balans werk-privé, een naderend pensioen of fysieke klachten. Werknemers moeten worden geïnformeerd over het feit dat deze onderwerpen ook passen binnen de beoordelingscyclus.

Flexibiliteit, Mobiliteit & Gezondheid

Veel bedrijven die hun personeelsbeleid verduurzamen spelen in op veranderende behoeften van werknemers om werk en privé op elkaar af te stemmen. Door flexibel werken in te voeren kunnen werknemers effectiever worden ingezet en wordt overbelasting voorkomen, is de gedachte. Voert een bedrijf ‘flexibel werken’ in dan kan daaronder worden verstaan het invoeren van Het Nieuwe Werken, het faciliteren van thuiswerken, het hanteren van flexibele begin- en eindtijden, het implementeren van zelfroostering, parttime (deeltijd) werken en/of het benutten van de mogelijkheden van ouderschapsverlof.

De laatste jaren wordt binnen veel organisaties aandacht besteed aan ‘mobiliteit’ van werknemers. Hier wordt dan onder verstaan dat werknemers behouden blijven voor het bedrijf, door (afhankelijk van levensfase en persoonlijke behoeften) intern door te stromen naar passende functies.

De financiële crisis en bezuinigingen maken het besteden van aandacht aan mobiliteit voor organisaties noodzakelijk. Ze kunnen het zich niet langer permitteren om te investeren in werknemers die binnen afzienbare tijd weer vertrekken. Daarnaast heeft er de afgelopen jaren een verschuiving plaatsgevonden van life-time employment naar life-time employability. Werknemers hebben geen baan meer voor het leven en willen zo veel mogelijk ervaring op doen (‘een leven lang leren’).

Mobiliteit kan gerealiseerd worden door het voeren van een Levensfasebewust personeelsbeleid, een actief loopbaanbeleid, opleidingsbeleid en het invoeren van een plannings- en ontwikkelingscyclus waarin wordt ingegaan op de wensen en behoeften van werknemers op het gebied van opleiding, ontwikkeling en loopbaan.

De overheid probeert het in dienst nemen van oudere werknemers en arbeidsgehandicapten te stimuleren met de mobiliteitsbonus.

Een gezonde werknemer is een duurzame werknemer. Zorg voor de gezondheid van de werknemer betekent niet alleen dat de werkgever belastende factoren op de werkplek reduceert, maar ook dat hij actief maatregelen neemt om uitval van werknemers te voorkomen. Denk hierbij aan het voeren van een rookbeleid, een alcohol of drugsbeleid, het nemen van maatregelen ter voorkoming van RSI, het invoeren van hulpverleningsprogramma’s voor werknemers om gezondheid en welzijn te stimuleren en werknemers met persoonlijke problemen of problemen op de werkplek hulp en ondersteuning te bieden.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen publicaties. In elk bericht vermelden wij de oorspronkelijke bron. Bron: SigmaOnline / P&O actueel