Channels

De laatste tijd laait de discussie over duurzame inzetbaarheid weer op. Het is interessant wat er gebeurt. Het thema is niet meer of minder actueel dan pakweg een jaar geleden. Ook toen speelde de crisis en wisten we over de ontgroening, de vergrijzing, de individualisering.

Het verschil is dat de noodzaak eindelijk tot in de hoogste regionen doorgedrongen is. Met de websites duurzameinzetbaarheid.nl en elkedagbeter.nu (deze laatste voor het MKB) probeert de ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid aandacht te vragen voor duurzame inzetbaarheid. Bijzonder is dat de discussie altijd begint met de vraag: wie is eigenlijk verantwoordelijk? Met andere woorden: wie moet betalen, wie is aanspreekbaar, wie moeten we ter verantwoording roepen als er niets van duurzame inzetbaarheid terecht komt?

Deze discussie geeft niet alleen blijk van het feit dat men het belang van het onderwerp nog steeds onvoldoende ziet. Het is ook het bewijs van een lineair denken (van oorzaak en gevolg, baas en ondergeschikte, initiatiefnemer en volger), wij tegen zij en ik tegen jij. Zelf ben ik ervan overtuigd dat duurzame inzetbaarheid alleen een succes kan worden als het uitgaat van het derde alternatief (zie hiervoor Covey) en van circulair denken (wij samen, beide partijen zijn zowel baas als ondergeschikte en beiden zijn zowel initiatiefnemer als volger).

Lees ook:

Een duurzame organisatie met duurzaam inzetbare werknemers

Duurzame inzetbaarheid is immers een thema waar zowel werkgever als werknemer belang bij hebben. Werkgevers omdat zij zonder mensen gewoonweg niet kunnen bestaan, laat staan excelleren en floreren als onderneming. Werknemers omdat zij hun hele loopbaan bevlogen en vitaal aan het werk willen en daar goed voor betaald willen worden.

Niets doen is voor beide partijen geen optie. Dit helpt wellicht ook om de vraag ‘wie is verantwoordelijk’ terzijde de schuiven. Laten we niet op elkaar wachten.

Werkgevers: toon goed werkgever- en leiderschap. Initieer de dialoog over duurzame inzetbaarheid. Ga het gesprek open en nieuwsgierig met je werknemers aan: waar krijgen ze energie van, wanneer raken ze in een flow op het werk ,wat maakt hen bevlogen, wat is hun passie, wat zijn de dromen en wat hebben ze daarbij nodig? Faciliteer dit vervolgens middels coaching, training, vitaliteitsprogramma’s, omscholing – het kan van alles zijn. Verleid je werknemers om te verlangen naar schittering en bevlogenheid, om uit te zoeken wat hun passie en talenten zijn. Om daar consequenties aan te verbinden. Daar doe je je werknemers uiteindelijk het grootste plezier mee

Werknemers: toon goed werknemer- en persoonlijk leiderschap. Het gaat om jóuw baan, jóuw bevlogenheid, jóuw schittering. Neem dan de verantwoordelijkheid ook voor. Er zijn niet altijd tonnen voor nodig om je doel te realiseren. Ga eerst nadenken over je bevlogenheid, over je schittering, over jezelf op de lange termijn. Wat wil je gaan doen? Wat is daarvoor nodig? Ga het gesprek met je werkgever aan. Laat zien dat je volwassen bent, dat je proactief aan de slag gaat met je toekomst. Zorg dat je mentaal en fysiek fit bent, dat je werk doet waar je goed in bent en waar je blij van wordt. Daar doe je je werkgever uiteindelijk het grootste plezier mee.
Wie begint met duurzame inzetbaarheid is niet relevant. Dát het gebeurt is dat des te meer.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Allereerst complimenten voor je column. Mooie stellingen die je deponeert. Steeds meer wordt door werkgevers en werknemers ontdekt dat er sprake is van een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor een gezamenlijk doel. Terecht dat je aangeeft dat de één niet zonder de ander kan. Bijzonder dat je Covey noemt. Met het boek “De 7 eigenschappen van effectief leiderschap” wordt vaak de indruk gewekt dat leiderschap alleen aan de “leiding” toebehoort.
Het komt nog steeds voor dat werknemers zich alleen maar laten leiden door hun “leiding” en zelf geen pro-actieve houding kunnen of durven aannemen. De oorzaak daarvan kan niet alleen worden aangerekend aan de werknemers maar ook aan de werkgevers. Want wat is leiderschap en in hoeverre ben jij als leidinggevende bereid om verantwoordelijkheid over te dragen en/of te delen met je werknemers. Vaak spelen persoonlijke belangen en macht ook een rol.
Als beide partijen (werknemer en werkgever) de durf en de moed uitspreken om gezamenlijk op te trekken, worden fundamenten gebouwd waarop jouw beginselen prima gedijen.

Prima column. Persoonlijk kan ik mij daar helemaal in vinden. In de voorlaatste alinea staat: “het kan van alles zijn”. Dus in gesprek gaan is de belangrijkste basis (beide partijen dus he!). Om toch wat structuur aan te brengen of om het zo volledig mogelijk aan te pakken, lijken mij de 12 vragen van de Gallup organisatie (uit het Boek: “Weg met alle regels” van Marcus Buckingham) wel een mooie aanpak. Hier zijn ze:
1. Weet ik wat er op mijn werk van mij wordt verwacht ?
2. Beschik ik over alle materialen en gereedschappen om mijn werk optimaal te kunnen verrichten ?
3. Ben ik in de gelegenheid om elke dag het werk te doen waar ik het beste ben ?
4. Heb ik de afgelopen week erkenning of lof gekregen voor het goede werk dat ik heb gedaan ?
5. Werkt mijn chef of iemand in het management de indruk dat ik als persoon belangrijk wordt gevonden ?
6. Is er op mijn werk iemand die mij aanmoedigt om mezelf verder te ontwikkelen ?
7. Heb ik op mijn werk het gevoel dat mijn mening ertoe doet ?
8. Geeft het doel of de missie van de onderneming mij het gevoel dat mijn werk van belang is ?
9. Is er mijn collega’s veel aan gelegen om kwalitatief goed werk af te leveren ?
10. Heb ik op mijn werk een beste vriend ?
11. Heb ik de afgelopen zes maanden met iemand gepraat over de vooruitgang die ik heb gemaakt ?
12. Heb ik in mijn werk voldoende kansen om te leren en te groeien ?
De vragen worden gesteld vanuit het werknemers perspectief en daarmee wil ik gelijk aangeven dat een excellente manager zorgt dat hij samen met de werknemer (en deze kan natuurlijk ook zelf het initiatief nemen) deze vragen allemaal positief worden beantwoord.

Inderdaad: duurzame inzetbaarheid is voor zowel werknemer als werkgever belangrijk. De werknemer moet kansen benutten en de werkgever zal hiervoor ruimte moeten creëren en er is voor beide partijen winst te halen, in de zin van sfeer, werkplezier, gezondheid (dus: minder verzuim) en minder verloop. Eigenlijk is er geen excuus om er niet mee aan de slag te gaan!

Over dit soort dingen ben ik onlangs zelf ook begonnen te schrijven.

Bijvoorbeeld over negatieve beeldvorming van oudere werknemers: http://wp.me/p2A4VO-5C

en over bevlogenheid en het belang dat de werknemer en zijn taken goed bij elkaar passen: http://wp.me/p2A4VO-2I

Duurzame inzetbaarheid kent, naast het gesprek tussen leidinggevende en medewerker met ieder een eigen belang (waar hiervoor al veel zinnige dingen over zijn gezegd), ook een organisatiecomponent. Dat is een derde invalshoek, en kent net zo goed een belang, al zou ik dat niet willen verwarren met het met de vinger wijzen naar elkaar voor verantwoordelijkheid. Zo’n andere blik op de vraag “Hoe/op welke plek draag ik het meest bij aan organisatiedoelen?” geeft misschien juist ruimte voor een ‘derde weg’ en helpt patstelling te doorbreken.

Toon alle 5 reacties
x
x