Channels

De crisis raakt hard. Toch zou het niet veel uit moeten maken voor het HR-beleid. Altijd geldt immers dat je een zo goed mogelijke match moet maken tussen mensen en werk. Dat is goed voor organisaties en goed voor personen. In crisistijd heeft men er echter minder geld voor over, dan worden online assessments populairder ten koste van dure assessment-bureaus. Maar de kern is dat iedereen er naar zou moeten streven altijd een zo goed mogelijke match te maken – en ook een zo onbevangen mogelijke match – tussen mensen en werk.

Over het algemeen heb je dan veel minder werkelijke schaarste. Gewoon kijken wat mensen echt goed kunnen of kunnen leren, en dat dan vervolgens aan werk koppelen. Maar dan moeten nog wel wat dogma’s overboord. Zoals het dogma dat mensen maar zo lang mogelijk hun huidige baan moeten vasthouden. Flexibiliteit is in het belang van iedereen, mens en organisatie (en de BV Nederland). Helaas loop je dan aan tegen het feit dat mensen hun eigen beperkingen goed moeten kennen en accepteren. Objectieve metingen, waar nodig ondersteund door een begeleidende manager of coach, kunnen helpen bij het verhogen van het gewenste zelfinzicht. Een flink deel van de mensen initieert zelf liever geen verandering, dus die zullen geholpen moeten worden om van baan of van werkgever te veranderen. Dat moet dan ook onbevangen en met open vizier doorgevoerd worden. Helaas blijven mensen vaak in hun bestaande rol gevangen, in een complex van hun eigen privé en zakelijke relaties en verwachtingen.

Het probleem zit vaak in de klassieke carrièrelijnverwachtingen. Gelukkig zijn er hier en daar al organisaties waar een heel goede professionals en experts meer verdienen dan de manager. Dat zou vaker voor moeten komen, want in goede tijden is een eerstelijnsmanager een veel makkelijkere job dan de baanbrekende experts die nieuwe dingen moeten verzinnen. Zulke talenten zijn veel zeldzamer dan die basale operationele managementtalenten die je nodig hebt om een simpele operationele manager te zijn. Maar in de meeste bedrijven verdient die manager nog steeds meer. Dat is een weeffout die structureel weggewerkt moet worden.

Lees ook:

Een duurzame organisatie met duurzaam inzetbare werknemers

We zitten nu al heel lang in de industriële rolverdeling. Dat krijg je niet zomaar op zijn kop. We hebben een traditioneel laddertje. Van junior naar senior, naar manager, naar vice-president, met de bijbehorende salariëring en waardering, status, auto’s en parkeerplaatsen. Weg ermee.

Zorg dus dat je een goede match maakt. En maak niet de beste wetenschapper de manager van een team wetenschappers, maar de wetenschapper die mogelijkerwijs een minder excellente wetenschapper is, maar wel de meeste aanleg heeft om manager te zijn. Maak die laatste de manager en laat anderen het wetenschappelijke boegbeeld zijn.

Mooie matchingcase
Eens kijken wat Rutte en Samsom in de formatie er nu van gaan maken. Het werk ligt er. Ze zijn beiden ‘geselecteerd en geworven’ door de BV Nederland. Nu nog kijken of ze met elkaar matchen en de juiste taken en bevoegdheden bij de juiste persoon kunnen leggen…

Kennisbank onderwerpen:

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Er moeten meer dogma’s op de schop.
Bedrijven moeten ouderen die van baan veranderen een eerlijke kans geven.
Bedrijven moeten mensen die vaak van baan veranderen positief waarderen in een sollicitatie procedure.
Zo draag je ook bij aan een flexibele instelling van medewerkers.
Twitter @delrinhrm.

x
x