Wat is Innovatief Organiseren

Innovatief Organiseren is een verzamelbegrip voor de concepten en ervaringen met het doel om werk op een vernieuwende manier in te richten. Het gaat daarbij om initiatieven die enerzijds de resultaten, productiviteit en geleverde kwaliteit verbeteren en anderzijds bijdragen aan de motivatie en het welzijn van medewerkers. Op ManagementSite zijn veel artikelen te vinden over Innovatief Organiseren oftewel Nieuw Organiseren. Thema’s die daarbij  terugkomen zijn: sociale innovatie, onze waarde voor klant of doelgroep, sociale innovatie, slimmer werken, zelforganisatie & zelfsturing en sturen op verantwoordelijkheid.

Innovatief organiseren begint met visie

Nieuw organiseren begint met anders denken over verhoudingen tussen en binnen organisaties, de inzet van mensen en de manier van leidinggeven. Anders denken ook over de daarbij horende visie en principes.

Visie en principes

Principes die veel terugkomen bij Innovatief Organiseren oftewel Nieuw Organiseren zijn:

  • Organiseer vanuit een inspirerende missie of doelstelling gebaseerd op de waarde voor klant of doelgroep.
  • Meer autonomie en verantwoordelijkheid voor medewerkers en teams.
  • Een organisatie is zo goed als de kwaliteit van de relaties tot en met de klant! Samenwerking tussen mensen is van groot belang voor het verbeteren van prestaties. Daarnaast stimuleert dit kennisontwikkeling en leren.

Anders doen. Van visie naar actie

Anders denken is niet voldoende. Gedrag is de ontbrekende schakel tussen een visie op beter organiseren en resultaat. Hoe is gedrag te beïnvloeden?

Het helpt als leidinggevenden het voorbeeld geven en het gewenst gedrag aanmoedigen in hun team. Ook aanpassingen in de manier van leidinggeven zijn vaak gewenst. Kort gezegd: minder focus op control en meer delegeren. Medewerkers aanspreken op resultaten enerzijds en stimuleren, coachen en ruimte geven anderzijds. Meer over deze balans tussen sturing en zelforganisatie in  Sturen op verantwoordelijkheid.

Het aanpassen van de organisatievorm helpt eveneens om ‘anders doen’ meer kans te geven. Is er een duidelijke teamverantwoordelijkheid voor product of klant? Is er voldoende feedback van klanten mbt de geleverde producten of diensten? Nieuw organiseren blijkt een stimulans voor innovatie en ondernemerschap op de werkvloer. In de volgende paragraaf wordt concreet ingegaan op deze nieuwe manieren van organiseren.

Kenmerken van nieuw organiseren

In diverse artikelen in ManagementSite worden kenmerken genoemd van organisatievormen die aansluiten op Innovatief Organiseren. Lees bijvoorbeeld ‘Besturing als Evolutie’. Hier volgen de meest vermelde kenmerken.

  • Organiseer rondom ‘zelforganisatie’. Geef medewerkers en teams veel eigen verantwoordelijkheden en reken ze daar op transparante wijze op af.
  • De koppeling van uitvoering en beleid in functies. Wie denkt, die doet ook (en vice versa).
  • Zorg voor regelmogelijkheden op de werkvloer. Delegeer waar mogelijk en beleg verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie. Doe een beroep op de zelfstandigheid en het ondernemerschap van medewerkers.
  • Werk met resultaatgerichte teams. Dit zijn zelfstandige onderdelen (klein binnen groot) die zelf verantwoordelijk zijn voor hun prestaties. Met deze vorm van decentralisatie keert ook de menselijke maat terug in organisaties.
  • Bij een duidelijker teamverantwoordelijkheid worden teams aanspreekbaar voor hun resultaten.
  • Het primaire proces naar kant of doelgroep is leidend en bepaalt de verdere inrichting van de organisatie. Alle andere processen zijn ondersteunend aan het primaire proces.
  • Maak intensief gebruik van (sociale) netwerken. Zie hierover ‘Interne communicatie en de nieuwe media’ met de vier tools voor betere interne communicatie en samenwerking. Door constante uitwisseling van informatie vervagen de begrippen ‘binnen’ en ‘buiten’. Zie ook Organisatie 3.0.
  • Nieuw organiseren zit vaak in allerlei ‘kleinigheden’, zie  27 Praktische Ideeën die Iedere Organisatie Transformeren 
  • De sturing vanuit de leiding is op bovenstaande punten gericht. Men weet wat er op de werkvloer leeft en men verschaft een duidelijk kader om resultaatgericht te kunnen werken. Waar nodig is er gerichte ondersteuning.

Sociale innovatie

Het sociale systeem -de kwaliteist van de horizontale en verticale relaties- speelt een essentiële rol bij innovatie. Sterker nog: onze kenniseconomie is afhankelijk van sociale innovatie. Door interactie tussen mensen krijgen vernieuwende ideeën vorm. Onderlinge relaties en netwerken zorgen voor snelle verspreiding van kennis en innovaties. Onze productiviteit en innovatiekracht stijgen. Organisaties passen zich gemakkelijker aan als medewerkers samen met klanten bedacht zijn op innovaties. Diverse artikelen gaan in op het thema sociale innovatie. Lees hier en hier meer over de definitie van sociale innovatie.

Op InnovatiefOrganiseren.nl wordt continu bericht over de ins en outs van ‘innovatief organiseren’ en sociale innovatie.

Cases innovatief organiseren

In het ManagementSite Netwerk zijn veel voorbeelden te vinden waarin de principes van Innovatief Organiseren succesvol worden toegepast.

Selectie van aansprekende voorbeelden

De voorbeelden zijn zeer verschillend, tegelijk zien we telkens hetzelfde basispatroon terug: Relatief autonome eenheden met eigen klanten en resultaten in combinatie met een duidelijke sturing vanuit de lijn gericht op het primaire proces naar klant of doelgroep. De sturing verschaft kaders en faciliteert tegelijk op alle mogelijke manieren de verantwoordelijkheid van de eenheden.

Hoever bent u daarmee in uw eigen organisatie? Doe de test.

Innovatief organiseren als evolutie

Innovatief organiseren, zoals wij het nu kennen, heeft een voorgeschiedenis van eeuwen.

Hoe nieuw zijn nieuwe organisatievormen?

Een snelle vlucht door de historie verschaft het volgende beeld: Prins Maurits in de 16e eeuw was een vernieuwer van de organisatie van het leger. Stipte soldijbetaling, goede training en een grotere slagkracht van kleinere formaties droegen daar aan bij. Bevelhebbers uit heel Europa kwamen bij hem de kunst afkijken. De Verenigde Oost-Indische Compagnie verenigde autonome ondernemers onder één dak en vertoonde een eeuw lang een ongehoorde expansie als eerste mammout multinational. Regout en Wedgwood in de 19e eeuw bouwden ambachtelijke ateliers om tot internationale ondernemingen.  Zij lieten hun toenmalige concurrenten ver achter zich.

We zien telkens met vallen en opstaan een evolutie van de balans sturing - autonomie. Beide schalen in de balans worden 'zwaarder' en 'slimmer'.

Coöperaties in de tuinbouw zijn de afgelopen eeuw met de bij hen aangesloten zelfstandige ondernemingen zodanig gegroeid dat ze vele tientallen procenten van de wereldhandel in hun producten voor hun rekening nemen. Sinds twee generaties zijn de franchise ketens in opmars. De combinatie van zelfstandige ondernemers binnen een groter strak geregeld geheel, blijkt een ijzersterke formule te zijn waarvan de opmars nog lang niet geëindigd is. In de ‘klassieke’ sector van techniek en maakindustrie, zijn er ondernemingen in NL die opgebouwd zijn volgens het principe ‘klein binnen groot’. Een goed voorbeeld is VDL. Deze onderneming doet het uitstekend; de concurrentie met de lage lonen landen gaat VDL prima af; van outsourcing wordt maar bescheiden gebruik gemaakt.

Betere koppeling van sturing en autonomie

Alle genoemde voorbeelden laten elementen zien van een betere koppeling tussen sturing en autonomie, telkens in weer andere variaties. Door daarin wat handiger te zijn dan de concurrenten realiseert men concurrentievoordeel. Het betreft een ontwikkeling die al eeuwen aan de gang is. De kern is een steeds uitgekiendere sturing in combinatie met het faciliteren van autonomie en verantwoordelijkheid van onderdelen. Deze ontwikkeling blijft doorgaan. Zelfs in succesvolle organisaties, is de balans tussen autonomie en sturing nooit af. Of  het nu de veilingorganisatie FloraHolland is, of een franchise keten als de HEMA of een industrieel bedrijf als VDL. Hetzelfde geldt voor de andere cases en voorbeelden die op deze pagina aan bod komen.

De trend

De reflexen van controle en regelgeving blijken in menige organisatie dominant. En er zijn meer tegenkrachten die organisaties gevangen houden. Met vallen en opstaan rommelen we verder. Als je er midden in zit is het patroon in deze ontwikkeling moeilijk te ontwaren. Er zijn zoveel hypes, nieuwigheden en operationele beslommeringen, dat de onderliggende trend nauwelijks opvalt. Als steeds overtuigender blijkt dat een bepaalde manier van managen en organiseren een positief effect heeft op mens en organisatie, dan zullen steeds meer organisaties overstag gaan.

Vooralsnog is de trend duidelijk. De belangstelling voor de hierboven beschreven ontwikkeling stijgt. Het toenemende aantal voorbeelden spreekt duidelijke taal. Een tijdelijk sprintje? Een nieuwe hype die weer weg zal ebben?  Of nadert er een doorbraak? Zie Nieuw organiseren: hype, doorbraak of evolutie.