Channels

Het nieuwe type organisatie is als een paddenstoel die uit vruchtbare aarde plopt. De bestaansvorm is een netwerk, steeds vaker van zelfstandigen die elkaar hebben gevonden op grond van een persoonlijke missie, drijfveer of ambitie.

Mensen worden steeds ouder, zeker in het Westen. Maar geldt dat ook voor organisaties? Ik voorspel het tegendeel: organisaties bestaan steeds korter. Wen er maar aan dat organisaties eindig zijn. De pop up organisatie doet zijn intrede: snelle groei, maar ook een onverwacht snel einde.

Accepteer het einde van de mastodonten
We vinden het moeilijk om het einde te accepteren, van een mens, een product of een organisatie. Onze neiging is vast te houden aan wat we hebben. In de zomer van 2015 schreef ik een blog over wijlen V&D. Ik zag het toen al somber in voor V&D. V&D was als een oud mens met gebreken. Wiens dood we al jaren probeerden uit te stellen, en waarvan het leven er niet leuker op werd. De omgeving beleefde er ook geen lol meer aan: lelijke gebouwen, saaie artikelen, sikkeneurig winkelpersoneel. Toen V&D recent weer in grote problemen sprak ik mijn ouders, groot geworden met V&D, over de situatie. “Wat erg, voor de medewerkers en voor de winkelleegstand in het centrum”, zeiden ze. Alsof het een mens was die dood ging. 130 jaar is toch een zeer respectabele leeftijd? Laat V&D rusten in vrede!

Naderend einde…
Maar dat ‘Laat rusten in vrede’ vinden we moeilijk. Bijgevolg handelen we vaak schizofreen bij een naderend einde van mens of organisatie, zie bijvoorbeeld:

De erfenis
Broer en zus fluisteren tegen elkaar, dat opa (Vroom, Dreesmann) er niet goed uitziet. Opa zelf heeft allang geaccepteerd dat het einde nabij is. Sterker nog: hij is levensmoe en wenst euthanasie. Broer en zus lijken alles in het werk te stellen om opa te redden. Euthanasie is voor hen niet bespreekbaar. Ze zijn overmand door emoties en eigenbelang. Broer, de vakbond, wil opa redden, maar wil geen salaris inleveren om dat te realiseren. Neem maar andere maatregelen om opa in leven te houden! Ook zus, de huurbaas, wil geen concessies doen. De huur kan echt niet omlaag. Bedenk maar wat anders.

De bonden en de huurbazen hebben inmiddels ruzie met elkaar, terwijl opa afwacht hoe zijn lot wordt beslecht. Het uitstellen van het einde zorgt er ondertussen voor dat de gezonde delen van opa geleidelijk aan ook ongezond geworden zijn. Opa’s gezonde arm, La Place, is nog in prima staat, maar gaat bijna ten onder aan de enorme schuldenlast.

Mijn devies: accepteer dat organisaties eindig zijn, en geef gezonde delen eerder een andere bestemming. Een donorcodicil voor organisaties is wellicht niet zo’n gek idee.

Pop-up van de paddestoel
Gelukkig is V&D niet meer maatgevend: de tijd van dergelijke mastodonten is voorbij.

Het nieuwe type organisatie is als een paddenstoel die uit vruchtbare aarde plopt. De bestaansvorm is een netwerk, steeds vaker van zelfstandigen die elkaar hebben gevonden op grond van een persoonlijke missie, drijfveer of ambitie. Deze netwerkorganisatie is wars van hiërarchie, structuren en regels en daardoor uiterst slagvaardig.

De vakbond staat buitenspel en een kantoorpand is er ook niet. Het is een tijdelijk verband, en dus eindig. Maar al voordat dit gebeurt zijn er als vanzelf nieuwe initiatieven van de deelnemers gestart. Met weer nieuwe tijdelijke verbanden onder een ander label. Of doen nieuwe leden hun intrede en vertrekken anderen uit het verband.

Er zijn meerdere redenen dat dergelijke pop-up organisaties de toekomst hebben.

  • Allereerst gaan de ontwikkelingen momenteel zo snel dat de levenscyclus van producten en diensten simpelweg eerder eindig is. Wat gisteren hip was en technologisch leidend, loopt morgen al weer achter. Wie kent Hyves nog? Wie heeft het volgend jaar nog over Twitter? Ik zie het bij mijn kinderen: ze hebben allang weer nieuwe apps en games omarmd. Continu blijven ontwikkelen is de nieuwe norm.
  • Ten tweede is er een generatie in opkomst, die geen levenslang dienstverband wil binnen 1 bedrijf geleid door een baas. Let wel: niet levenslang, géén dienstverband, niet binnen 1 bedrijf, en géén baas. Het zijn dus geen medewerkers, arbeidskrachten, of werknemers want dat zijn allemaal termen van klassieke organisaties.

We zijn naarstig op zoek naar organisatievormen, waarin sprake is van meer gelijkwaardigheid en transparantie. En steeds vaker ontplooien we verschillende initiatieven, vanuit een behoefte aan zelfstandigheid en diversiteit.

  • Ten derde zijn ondernemerschap en innovatie hip. Nieuwe initiatieven zijn er aan de lopende band. En falen mag weer: FAIL staat voor First Attempt In Learning. Net als in de kinderjaren. De ervaring met de klassieke organisaties, opa dus, is dat ze gericht zijn op stabiliteit en moeite hebben met vernieuwing. Elke beweging brengt opa alleen maar uit balans. Veel medewerkers zijn het zat dat hun goede ideeën in de hiërarchie niet serieus worden genomen. En balen van alle structuren, die vernieuwing belemmeren.

Mijn afsluitende vraag is: ben jij in staat je aan te passen, en klaar om lid te worden van een pop-up organisatie? Of behoor je tot het uitstervende ras van de klassieke leiders of de medewerkers die trots zijn op hun jubileum? Geniet er van zolang het nog duurt.

Georgy Evers is mede-eigenaar van adviesbureau Het Zuiderlicht  en auteur van ‘De reorganisatie ontmaskerd’.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Verfrissend en empatisch met de werkelijkheid.

x
x