Teams zijn de bouwstenen van organisaties. In teams worden organisatiedoelen omgezet in concrete resultaten. Wat bepaalt de kwaliteit van de samenwerking? Wat is de kern van een sterk team? Teamontwikkeling heeft ten doel het verbeteren van de prestaties en de samenwerking van het team.
Hoe functioneert een Team: Teamontwikkelingsmodel, inzichten en interventies. Praktijkervaringen met teamontwikkeling en teamcoaching. Tips, ideeën en interventies voor teambuilding. Valkuilen en vuistregels.

Team functioneren en beter samenwerken

Iedereen wil werken in een goed functionerend team. Goed met elkaar samenwerken in het team is dan een eerste vereiste. Echter:
–  Goede samenwerking is er niet vanzelf
– ‘Elkaar aanspreken op missers? Tja, dat doen we hier niet’

Zelfsturing en teamontwikkeling

In toenemende mate hebben teamleden hun team zelf in de hand. Zelfsturende teams zijn ‘hot’. De slaagkansen zijn niet bij voorbaat gegarandeerd. Vaarwel zelfsturende teams? Onderhuids kunnen allerlei wrevels in een team spelen. Daar moet je dan wat mee. Soms met behulp van een buitenstaander. Zie: Veranderen van de onderstroom in teams. Maar je kan ook een boel zelf. Zie Zelfcoaching voor succesvolle teams.

Ingewikkeld? Dat niet, maar het doet wel een beroep op de vaardigheid tot samenwerken.

De tijd van met elkaar wat grommen over de leiding en elkaar verder met rust laten, is voorbij. De verantwoordelijkheid oppakken voor resultaten en zo nodig elkaar aanspreken op gedrag is de kern van een goed functionerend team.

Leidinggeven en teamfunctioneren

Zelfsturende teams hebben vaak nog een leidinggevende. Als de samenwerking stagneert mag van hem of haar verwacht worden het teamfunctioneren aan de orde te stellen. Van de teamleden mag verwacht worden dat zij daarvoor open staan.

Lees ook:

Vrouwenquotum vormt reputatierisico
Ook de teams in gevestigde organisaties evolueren steeds vaker de kant uit van meer zelfsturing en autonomie. Men moet wel want er is de tendens dat teams een eigen resultaatverantwoordelijkheid toebedeeld krijgen; zie: De dwang naar een aanspreekcultuur. De noodzaak om ook in deze teams iets te doen aan verstoorde verhoudingen, geklaag of passief gedoe neemt dan meteen fiks toe. Meerdere titels onderaan deze pagina besteden daar aandacht aan. Alvast een voorzet als het team niet functioneert: Luie teaminterventies met grote impact De aanpak in 3 vuistregels. 1. Zie het patroon 2. Stel de juiste vragen 3. Leun achterover en hou je mond.

De stijl van leidinggeven is een belangrijke factor voor de samenwerking in het team. Zie Het nieuwe leidinggeven. Inzicht in de eigen stijl is het begin. Het vermogen om teamleden op een constructieve manier aan te spreken op hun verantwoordelijkheid is stap twee. Zie hierover: Kwaliteit en sturen op verantwoordelijkheidSturen naar meer zelfsturing. Hoe doe je dat?

Team ontwikkeling; wat is het?

Teamontwikkeling is met elkaar leren en verbeteren. De trend is een grotere verantwoordelijkheid voor resultaten en meer zelfsturing. Teams worden in toenemende mate aangesproken op continue resultaatverbetering.

Het spreekt niet vanzelf dat teams dit met gemak oppakken.

Ad hoc teams

Teams, zoals projectgroepen en interdisciplinaire task-forces moeten meteen presteren. Dit stelt eisen aan het niveau van zelfsturing en professionele verantwoordelijkheid. Scrum kan helpen om het gewenste niveau snel te bereiken. Bij teams waarvan de deelnemers het gewenste niveau al in huis hebben, gaat Agile werken vanzelf.

Ervaringen met teamontwikkeling

Programma’s zoals Lean, Agile/scrum, Six Sigma  en trainingen in beter samenwerken en besluitvorming worden soms aangewend. De ervaringen daarmee zijn gemengd. Te vaak toont de lijn-organisatie te weinig betrokkenheid. Vaak ook is de relatie met het dagelijks werk te onduidelijk. In dit verband wordt gesproken van The Great Training Robbery.

The Great Training Robbery: “Tailor Made, On the job. Toegesneden op de werksituatie…”. Ammehoela!  Weggegooid geld. De relatie met prestatie verbetering blijft te onduidelijk.

Er wordt veel getraind op beter samenwerken, feedback en elkaar aanspreken op gedrag maar er moet getraind worden op prestatieverbetering. Belangrijk om daar vanaf het begin duidelijkheid over te scheppen! Waarom doen we dit. Waar willen we naar toe.

Zie ook de informatie over Continue resultaatverbetering. Het met elkaar continu leren en verbeteren op het werk  heeft de toekomst. Of wat duidelijker geformuleerd: “Leren we niet met elkaar op het werk dan is er geen toekomst!”

Hoe teamontwikkeling aanpakken

Waarop letten? Wat vooral ontwikkelen?

De vier factoren

  1. Focus op het werk. Waar staan wij voor? Kent elk teamlid het teamdoel en de individuele verantwoordelijkheden. Waar moeten we op focussen? Hoe gaat het nu? Wat doen we eraan, met welke acties tot verbetering zijn we bezig>
  2. De kwaliteit van de werkrelaties. Is er respect, wederzijdse ondersteuning, luistert men naar elkaar. Durft men elkaar aan te spreken op gedrag. Geen ‘prima donna’ gedrag.  Zie ook Het perfecte team volgens Google over het Google onderzoek.
  3. Het organisatieontwerp. Heeft het team zicht op de behaalde resultaten. Heeft het team genoeg ruimte om zelf problemen aan te pakken en hun resultaat te verbeteren. Voelt men zich ook verantwoordelijk voor het resultaat. Zelfsturing en zelforganisatie zijn soms nog dun gezaaid in organisaties evenals de hierbij passende Sturing op verantwoordelijkheid.
  4. Continu verbeteren. Zijn we bezig met slimmer werken, grotere klantgerichtheid en leren we van fouten en missers.

Deze 4 punten hebben grote gevolgen voor Training en Opleiding. Zie Trends Opleiding en Training

Teamontwikkeling: selectie van ervaringen

Inzichten en praktijkervaringen in de ‘Selectie van de redactie’ hieronder. Op deze pagina vindt u ook de meest recente bijdragen over teamontwikkeling in ManagementSite. Apart ziet u de ‘Tips en tricks’ en de bijdragen met de ‘meeste reacties van lezers’.