Channels

“There’s no “I” in T-E-A-M!” Allemaal naar de Ardennen, vlotten bouwen en dan dat soort kreten. Nee dank je. Een hechter team worden en de neuzen dezelfde kant op krijgen is in veel organisaties een soort vanzelfsprekend doel. Een mooie, heilige graal in managementvisies die je nog wel eens tegenkomt: voor de klant opereren wij als één team, met één gezicht en werkwijze.

Waarom ik niet geloof in hechte teams? Ten eerste logica. Ik geloof dat het Bill Gates was die tegen zijn managementteam zei dat hij liever discussie en onenigheid had. Anders betaalde hij “zes keer een salaris, voor één idee.” Daar zit wat in. Onderzoek naar teamontwikkeling gaat nog verder dan deze anekdote. Meredith Belbin, bekend van de Belbin teamrollen, deed tientallen jaren onderzoek naar effectiviteit van managementteams en kwam tot de conclusie dat een team met allemaal ‘apollo mensen’ (intelligent, vaardig, et cetera), het uiteindelijk aflegt tegen een team met meer diversiteit. Dit ondersteunt dus ook het idee dat diversiteit misschien wel beter is dan eenvormigheid. En een hecht team is een team waarbij afwijkende meningen minder makkelijk naar voren komen.

Ten tweede is het ook gevoelsmatig de vraag of een hecht teams wel zo ideaal is. Natuurlijk, mensen houden best wel van gezelligheid en een goede sfeer. Maar het omgekeerde is ook waar. Bij elke groepsreis of langdurige training die ik heb meegemaakt, vinden mensen het op een gegeven moment fijn om tijd alleen te hebben. Of in ieder geval om het oneens met elkaar te mogen zijn. Teams waarin dit kan – afwijken en toch bij de groep blijven horen – zijn fijn om in te zitten. Een team kan logisch gezien succesvoller en gevoelsmatig fijner zij, als het niet te hecht is. Als het ok is om even niet mee te doen aan het vlotten bouwen. Omdat daar je talent niet ligt, of omdat je er geen zin in hebt.

Lees ook:

Teamwork moet je trainen

Ja maar, daar gaat teamwork toch over? Dat je iets doet voor het team, ook al heb je daar zelf geen zin in? De ‘hechte team’ parochie preekt dit inderdaad, maar ik vraag me het volgende af. Kan een team excelleren als de ongeschreven regel is dat je niet aangeeft waar je goed in bent, of waar je het meeste zin in hebt? Wat doet dit met het benutten van talenten en het vergroten van motivatie? Wat is het effect op de samenwerking als Pietje dingen doet waar hij minder zin in heeft, omdat Jantje het heeft voorgesteld? Zeker als er een patroon is in een team van harde werkers en ‘duikers’. Hechte teams hebben lol, snelle consensus en een goede sfeer op het podium staan, maar de vraag is wat er dan in de coulissen verdwijnt. Voor je het weet zit zo’n ‘hecht’ team toch met zijn allen aan de feedback sessies, samen met de teamcoach.

Feedback om het onderlinge vertrouwen en hechtheid te doen groeien kent echter een fundamenteel mankement. Het is heel mooi, heel fijn en heel vertrouwd tijdens de sessie op de hei. En daarna komen mensen er zelden of nooit op terug, omdat de aanleiding voor de feedback ‘teamvorming’ was. In de praktijk is feedback spannend en moeilijk en voor dat soort gedrag hebben mensen een stevige ‘what’s in it for me’ reden nodig. Zonder díe urgentie, zijn er teveel excuses om feedback achterwege te laten. De feedback die er echt toe doet en duurzaam is, geven mensen pas ls ze ongegeneerd vanuit eigen belang mogen praten. Daarna kan je samen onderzoeken wat dit betekent voor het teambelang.

Bovendien: feedback sessies organiseren zonder éérst het teambelang duidelijk te hebben, is het paard achter de wagen spannen.

Kort gezegd: wat boeit het mij nu dat Jan vindt dat ik wel iets harder mag werken, als ik me nog niet gecommitteerd heb aan teamdoelen? De eerste vragen zijn: waarom zijn we eigenlijk een team? Wat willen we samen bereiken en wat hebben we dan van elkaar nodig? Zolang die vragen nog niet beantwoord zijn, zullen mensen hun persoonlijke functioneren nog voor laten gaan op het team. Feedback leidt dan eerder tot meer gedoe in de samenwerking dan minder.

De gelovers in een ‘hecht team’ hebben daar dus nog wel een punt: zonder duidelijk teambelang, geen teamontwikkeling. Maar paradoxaal genoeg, ontstaat dat teambelang pas duurzaam en duidelijk als mensen vanuit hun eigenbelang mogen praten. De puzzelstukjes die dan samenkomen zijn echt. De sociaal wenselijke puzzel van een ‘hecht team’ valt vaak weer uit elkaar.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Goed verhaal. De harde kern is ik en urgentie. De tweede laag zijn de een-op-een-relaties en wederkerigheid. Teamgevoel is vaak maar een vliesje. Uitzonderingen daargelaten.

Ik ben voor teams-van-de-menselijke-maat, net zo gehecht en onthecht als mensen van de menselijke maat. Omdat alle stemmen tellen, de gehoorde en de niet-gehoorde, de afhankelijke en de onafhankelijke, de verlangende, de teruggetrokken, de bevroren en de niet-aanwezige. Teams die het aangaan met alles wat er is.
Leuk stuk Manu.

Hoezo is een hecht team waarin iedereen het gezellig heeft het doel van teamontwikkeling? Volgens mij is het dat helemaal niet. Het gaat er juist om dat mensen die elk andere kwaliteiten hebben, deze van elkaar kennen en hier effectief gebruik van maken. Dan gaat het niet om ‘iets doen voor de andere terwijl je daar geen zin in hebt’, maar juist om die diversiteit te benutten.

Leuke insteek.
Mensen willen ergens bij horen en mensen willen uniek zijn.
Altijd op zoek naar de balans tussen zelfstandig en afhankelijk.

Laten we niet vergeten dat we allemaal worden betaald om een bijdrage te leveren aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie.

Wat bij mij na lezing van dit artikel op de zeef blijft liggen, is
* alleen inspanning als er eigen belang te vinden is
* hecht is ongelijk aan divers

Ik betwijfel dat.
Ik ben getrouwd en er kwamen drie kinderen.
Ik zie een gezin als een team. In mijn ogen zijn we zeer verschillend, felle discussies etc. Ik beschouw het als een hechte eenheid.
In mijn werkteam zie ik vooral inzet als er eigen belang te vinden is, maar ook inzet als een ander daarom vraagt. “Geen zin” heb ik daarin (nog) niet als werkbaar beginsel ervaren.

Verder deed het artikel mij denken aan de insteek van Adam Smith.
Als ieder nou maar doet waar hij goed in is (of wat hij/zij leuk vindt?) dan zorgt de Invisible hand” voor de positieve finale uitkomst.
Persoonlijk zie ik meer in dienstbaarheid (aan datgene waarvoor de organisatie bestaat) en de offerkracht om te kunnen afzien van je eigen belang.

Hans

Prima artikel, want tegendraads en toch niet langdradig! En Mark heeft het prima begrepen (alleen weet hij dat zelf nog niet;-).Meer dan 20 jaar geleden al leerde ik op een Amerikaanse management training over “valuing differences”. Een korte Google excursie leert me nu dat dat nog steeds een veelvuldig gebezigde term is in kringen, die zich met personeelontwikkeling bezig houden. Maak gebruik van de verscheidenheid van mensen om als groep een beter resultaat te behalen, is de boodschap. Dat zal ook Bill Gates wel bedoeld hebben.
Gelukkig worden de technologische mogelijkheden om dat soort samenwerking te organiseren en in praktijk te brengen steeds groter. Social Media voor generation Y (lees eens Macowikinomics, of iets anders van Don Tapscott) en Collaborative Decision Management (CDM) voor de babyboomers, die best wel willen, maar toch liever in een wat veilger omgeving. Omdat “samen” leidt tot betere beslissingen en minder verspilde (gefrustreerde) talenten.

Je hebt natuurlijk de hechte teams waar het heel gezellig is omdat je er lekker in kunt schuilen en meedeinen op de ideeën van anderen en je heb de hechte teams waar mensen in zitten met verschillende kwaliteiten, die op basis van die kwaliteiten hun mening vormen en uiten en -en ik denk dat daar de crux ligt – die bereidt zijn zich te laten overtuigen door de argumentatie van anderen. Er ontstaat dan een dynamiek waarbij iedereen vanuit zijn eigen kwaliteiten een bijdrage levert aan de onderlinge kruisbestuiving en het team met elkaar en door elkaar tot resultaten komt. Een basisidee van iemand wordt dan door de bijdragen van de anderen, die ingebouwd worden in de ontwikkeling van de denklijnen, beter. De diskussies kunnen dan evengoed heel stevig zijn, maar dan in de zin van enthousiast, konstruktief en gepassioneerd in tegenstelling tot rancuneus, negatief en destructief.

Hartelijk dank voor alle reacties! Uiteraard heb ik de prikkelende, tegendraadse insteek gekozen voor deze column. Maar de essentie van waar ik in geloof komt toch ook goed naar voren. “Valuing differences” en het stilstaan bij en rechtdoen aan ‘what’s in it for me?’ is volgens mij essentieel bij teamontwikkeling. De vergelijking met een gezin vind ik mooi. Onze vrienden en geliefden zijn vaak de mensen die ons het gevoel geven dat ze ons waarderen om wie we zijn, met alles erop en eraan. Maar soms maken we ook ruzie met hen. Juist omdat ze ons kunnen raken en belangrijk voor ons zijn. En omdat we ze belangrijk genoeg vinden om de confrontatie aan te gaan, want je wilt samen verder en eruit komen. Dát is teamontwikkeling in optima forma.

Het bouwen van hechte teams lijkt in dit artikel te verworden tot een lachwekkende karikatuur: vlotten bouwen in de Ardennen, gezelligheid, lol zelfs, goede sfeer, snelle consensus, je mond houden als je het ergens niet mee eens bent. Vanwege het hechte team dingen doen die je eigenlijk niet goed kunt of niet wilt. De auteur spreekt over de “hechte team parochie” die preekt dat een team alleen kan excelleren als de ongeschreven regel geldt dat je niet aangeeft waar je goed in bent, of waar je het meeste zin in hebt.

Ook de instrumenten van team building zoals feedback geven worden verengd tot fijne vertrouwde dingen voor op de hei, maar niet werkend in de praktijk. Simpelweg omdat de reden voor feedback de teambuilding was. Waarbij de auteur een onduidelijke cocktail maakt van oorzaak en gevolg, aanleiding en doel.

Zelfs na enkele keren herlezen twijfel ik nog steeds aan de bedoelingen van de auteur. Meent hij echt wat hij zegt, of probeert hij de lezer met onzin op het verkeerde been te zetten? Gelukkig geeft de auteur in zijn reactie op de reacties helderheid: ´…de essentie van waar ik in geloof komt toch ook goed naar voren. “Valuing differences” en het stilstaan bij en rechtdoen aan ‘what’s in it for me?’ is volgens mij essentieel bij team ontwikkeling”. Dat komt in de goede richting, maar klinkt nog steeds wat zuinigjes.

Mijns inziens is het bouwen aan groepen een essentieel onderdeel van goed management. Natuurlijk altijd vertrekkend vanuit wat de organisatie wil en moet (missie, visie) en hoe ze dat wil bereiken (strategie, tactiek, operationele praktijk). Dat is het startpunt voor de ontwikkeling van elke groep, waarvan de leden als het goed is werden geworven en/of gekozen met dat startpunt in het achterhoofd.

Teambuilding is dan uitsluitend een antwoord op de vraag: hoe vormt de groep zichzelf om tot een effectief team dat in staat is het beoogde wat en hoe efficiënt te bereiken? Met elk lid van het team op de juiste plaats, die dingen doende waar hij/zij het best in is. Met kennis van en begrip voor elkaars sterkere en zwakkere kanten. Die dan door de andere teamleden maximaal worden gebruikt respectievelijk gecompenseerd. Om dat van elkaar te weten te komen is regelmatige teambuilding een goed instrument. Met of zonder vlotten bouwen in de Ardennen.

Ben het met een aantal dingen niet eens.

1. een hecht team moet zelfs divers zijn. als iedereen het met elkaar eens is veranderd er niets en wordt er niet geleerd. Conflicten zijn voorwaarde voor goed teamwork. Mits het team in staat is om consensus te bereiken. Ik durf te stellen dat een team zonder diversiteit en conflicten geen hecht team is maar een vernisje

2. Waarom zou je in een team geen tijd voor jezelf mogen hebben? Teamplayer zijn is toch niet iets wat je 24*7 moet doen?

3. In een echt hecht team durven de teamleden elkaar aan te spreken op (ontduik) gedrag en zijn er geen onbespreekbare manier.

Ben er wel mee eens dat een duidelijk teamdoel voorwaarde is om teamwork tot stand te laten komen. Maar de strekking van dit artikel geeft mij de indruk dat teamwork te moeilijk is dus laten we het maar niet meer proberen

Lekker late reactie, maar wat een mooi blog!

Toon alle 11 reacties
x
x