Een individueel leertraject, een teamtraing, een organisatieverandering; ze zijn niet af als er niet geëvalueerd wordt. Een bijzonder slechte gewoonte!
In een grote afdeling “Groen” (plantsoenendienst, straatvegers) van een gemeente werd heel veel geklaagd en gekankerd (sorry voor het woord). Het sectiehoofd ging er onder gebukt.
In een organisatiebreed cultuurtraject werd besloten iedereen het voordeel van de twijfel te geven als hij met een voorstel zou komen. Zo ook bij de afdeling ‘Groen’. De regel was, als je als leidinggevende geen argumenten hebt om iets tegen te houden, dan gaat het door (omkering van de bewijslast, niet de medewerker moet zijn uiterste best doen te bewijzen dat iets beter zou kunnen (genoeg is genoeg), maar de leidinggevende moet door het stof om aan te geven dat een voorstel niet kan). Alle leidinggevenden werden hierin getraind. Het sectiehoofd van ‘Groen’, luisterde sindsdien niet eens meer naar het geklaag, maar onderbrak de klagende medewerker al in zijn eerste zin met ‘kom met een voorstel, ik ben benieuwd’.Hij voedde het geklaag niet meer. Door de regel zeer ter harte te nemen en op dit punt geen enkele steek te laten vallen, was de werksfeer binnen een paar weken drastisch omgeslagen. Het was bijna een andere afdeling geworden. Het sectiehoofd en ik waren zeer verrast en verheugd dat dit zo had uitgepakt. In de euforie besloten we alle mensen bij elkaar te brengen (toch gauw zo’n 50 man) om met elkaar eens terug te kijken en te evalueren. En natuurlijk ook om met elkaar te spreken hoe het succes vast te houden. Ik kan je vertellen, we zijn aan dit laatste punt niet eens toegekomen omdat in een paar minuten alles weg was waar wij en een groot aantal medewerkers nu zo verheugd over waren.
Alle studies en (management)opleidingen doen ons voorkomen dat evalueren een neutrale afsluitende activiteit is. Dat is het niet. Beseft moet worden dat direct betrokkenen in een succesvol lijkend traject nog niet zo lang geleden in een situatie hebben gezeten met (veel) ergernissen, onvrede en onbehagen. Evaluatie is dan bijna het middel bij uitstek om binnen een paar minuten weer terug te vallen in de oude situatie.
| “Neutrale” vragen | De strijd die ontbrandt |
| Waarom gaat het nu goed? | Welke reden wordt genoemd? (en wie zit daar aan vast)? |
| Waardoor gaat het goed? | Wie krijgt de eer (en wie wordt niet genoemd)? En gun ik diegene de eer? |
| Wat hebben we vooral geleerd? | Moet ik nu openlijk blijk geven in het verleden de verkeerde dingen gedaan te hebben? |
Mijn advies: Wees blij als iets (beter) werkt, maar praat er niet evaluerend over, want voordat je er zelfs maar erg in hebt, ben je terug bij af.
En evalueren als het niet goed gaat? Terugvallen kan in ieder geval niet. Dat gevaar zit er niet in. Maar er is wel een ander gevaar. En dat is zelfoverschatting. De wereld bestaat veel meer uit niet-lineaire verbanden dan uit lineaire verbanden. En bij terugkijken en daar iets van vinden, zijn mensen nauwelijks in staat dit te beseffen. Het maken van oorzaak-gevolg ketens ligt bij het evalueren op de loer en dat leidt ertoe dat we snel denken heel veel te begrijpen van waarom het niet goed gegaan is. Als afsluiting van deze column daarom een citaat van Nassim Nicholas Taleb: “De beperkingen die het voor ons onmogelijk maken om van een gebakken ei een rauw ei te maken, maakt het voor ons ook onmogelijk om het verleden te reconstrueren”.
Marc Oskam/www.trias-o.nl
Gerelateerde artikelen
Sluit het toeval in!
Marc Oskam
Maak er geen hecht team van!
Manu Busschots
Team ontwikkeling in fases
Actueel MNGMNTST
Vertrouw op uw zintuigen bij het geven van feedback
Actueel MNGMNTST
DO's en Don'ts van POP's en Talentmanagement
Bart van Baarsen
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Helder verhaal, wat ik enkel kan onderstrepen. Nederland feedbackland. Als een doorgeslagen kudde pseudopsychologen staat iedereen gevraagd en ongevraagd zijn eigen gevoelens en mening narcistisch op de omgeving te projecteren in de ijdele hoop dat anderen zich conformeren aan het gedrag wat jij wenst. We steken continu energie in het creëren van een comformtzone waarin iedereen rekening houdt met mijn gevoelens, denkbeelden en gevoeligheden. Feedback brengt je echter weg van jezelf en zegt niets over de ander, het houdt ons blind voor onze ware aard. Het initieert vermakelijke bezigheidstherapie voor onze ego’s en geeft hooguit een glimp in de persoonlijkheid van degene die de feedback geeft. Om feedback vragen heeft dus ook geen enkele zin als je echt je eigen persoonlijkheid wil leren kennen.
En het klinkt ook zo logisch, het zou de samenwerking verbeteren, de verhoudingen goed doen, persoonlijke ontwikkeling stimuleren etc. Hele methodieken, regels en trainingen zijn over feedback geformeerd en opgedragen. Wil je echter echt de eigen persoonlijke ontwikkeling serieus nemen stop dan met het geven van feedback of veranderen van de ander en start met feedinward. Spiegel al je gevoelens, interpretaties en projecties weer terug naar jezelf. Wat maakt dat ik het ergens moeilijk mee heb, wat raakt mij persoonlijk, welke gevoelens en emoties worden bij mij door (non-verbaal) gedrag van de ander losgemaakt? Wat zegt dat over mij, mijn patronen, mijn overtuigingen, mijn drukpunten?
Steek je energie niet in de ander zijn gedrag of in het bouwen en controleren van je eigen veilige wereld, maar in het durven ontdekken van jezelf. Laat je niet verleiden en richt je aandacht en focus op je eigen innerlijke proces voordat je de rest van de wereld gaat bekeren. (bron: http://blastdrager.wordpress.com/2010/11/29/feedbackward-of-feedinwards)