DO's en Don'ts van POP's en Talentmanagement

Talentmanagement en POP-plannen dienen koeien niet te leren blaffen, moeten mannen en vrouwen niet masculiener maken en dienen rekening te houden met de psychische afweermechanismen van mensen. Anders komt er niets van terecht.

Don't 1 Leer koeien niet blaffen
Indien geen onderscheid wordt gemaakt tussen kerncompetenties, die op authentiek talent zijn gebaseerd, en aangepast gedrag competenties, die ontwikkeld zijn door impulsen van buiten waar je geen energie van krijgt, probeert talentmanagement in feite hetzelfde als koeien leren blaffen. Het is dus zaak om eerst bij elke medewerker dit te onderzoeken en te onderscheiden. Bottom line is het zaak om accent te leggen op het ontwikkelen en trainen van de echte talenten en de rest van de benodigde competenties in de context anders te organiseren.

Don't 2 Maak mannen en vrouwen niet nog masculiener
In veel organisaties ligt het accent nog steeds op masculien waarden en wijzen van werken, zoals controle, hiërarchisch denken, delen van emoties is taboe, etc. De Y-generatie waardeert echter meer feminiene waarden als collegialiteit, participatie, betere balans werkprivé en zelfontplooiing dan andere generaties. Indien talentmanagement nog steeds op masculiene waarden en competenties selecteert en organiseert, zal de Y-generatie vroeg of laat vertrekken. Wat zijn dan masculiene waarden en eigenschappen? Er zijn verschillende instrumenten op de markt om een cultuur van een organisatie hierop te meten en ook is het mogelijk dit te koppelen aan de waarden en competenties van individuele topbestuurders c.q. medewerkers.

Do's 1 Meet de beleving van competenties en koppel deze aan POP-plannen
Bezieling is de motor van succes. Waar liggen die van medewerkers? Probleem hierbij is dat medewerkers dat soms zelf niet weten, in onduidelijke termen aangeven, teveel willen of dat willen wat irreëel lijkt. Bezieling kan echter gekoppeld worden aan competenties, indien de beleving van medewerkers m.b.t. de competenties gemeten wordt. Hierdoor wordt persoonlijke voldoening in werk, gekoppeld aan individueel talentmanagement en organisatie (competentie)ontwikkeling.

Do's 2 Leg een link tussen de persoonlijke afweermechanismes en POP-plannen.
De meeste POP-plannen leggen het accent op het ontwikkelen van competenties en maatregelen die dit ondersteunen. Maar medewerkers hebben niets voor niets bepaalde competenties niet optimaal ontwikkeld. Naast kansen en ervaring spelen ook de psychische afweermechanismes een rol. Psychische afweermechanismes zijn constructies in het menselijk systeem om vervelende gewaarwordingen als dit-kan-ik-niet, ik-weet-dit-niet, ik-wil-dit-niet, ik-voel-me-kwetsbaar, schuldgevoel, etc. niet te hoeven ervaren. Om dit niet te voelen ontstaan constructies als perfectionisme, controle, besluitvaardigheid om de onzekerheid niet te ervaren, negeren van emoties, etc. Deze bepalen vaak onbewust het menselijk gedrag. Indien deze psychische afweermechanismes niet geadresseerd worden, hebben POP-plannen geen relevantie. Instrumenten als coaching worden vaak pas ingezet als deze afweermechanismes duidelijk zichtbare vorm hebben gekregen. Maar elk mens draagt deze in zich! Hoe eerder je hier op coacht, des te sneller resultaat.

Alles over talentontwikkeling in de kennisbank van ManagementSite