Channels

Bij sterk groeiende bedrijven is sprake van een jacht op supertalent. Het werven van de schaarse, briljante nerds neemt extreme vormen aan. Grote bedrijven betalen goed geld om individueel toptalent binnen te halen. Zijn deze slimme whizzkids echt meer waard dan hele teams van goede werknemers?
Internetgiganten als Facebook en Google tellen miljoenen dollars neer voor complete bedrijven, enkel en alleen om hun talentvolle oprichters en ontwikkelaars aan boord te krijgen. De producten van het gekochte bedrijf worden na de aankoop direct aan de kant gezet.

Mark Zuckerberg, oprichter en directeur van Facebook: ‘iemand die zijn functie uitzonderlijk goed uitvoert, is niet zomaar een beetje beter dan iemand die vrij goed is. Hij is honderd keer beter.’

Wat haal je in huis?

Moeten bedrijven zich richten op individueel talent? Het blijkt dat individuele talenten die voor veel geld door bedrijven zijn binnengehaald vaak minder dan verwacht presteren. Hun eerdere, opvallende prestaties hangen vaak vooral samen met de omstandigheden binnen en rond het bedrijf waar ze zijn weggekocht.

Lees ook:

Kunt u carriere maken?

Toch zijn er maar weinig situaties bekend waarbij de kwantiteit het van kwaliteit won als het om mensen ging. Sterker: excellente individuen zijn niet alleen waardevoller dan een heleboel middelmatige werknemers bij elkaar, ze zijn vaak ook waardevoller dan teams met uitsluitend excellente werknemers. Dat komt door dat het brein van een individu beter functioneert als deze persoon alleen werkt, dan wanneer hij in een groep moeten werken. Zo werken programmeurs in hun eentje veel sneller dan in een groep.

 Achter Einstein’s relativiteitstheorie zat geen groot panel van wetenschappers.

Sommige theorieën stellen dat de totale waarde van een netwerk groeit, als een persoon aan het netwerk wordt toegevoegd. Maar voor individuen geldt het omgekeerde. De waarde van een individu neemt af als er een persoon aan een projectgroep wordt toegevoegd.

Je kunt bijvoorbeeld niet stellen dat een grote groep middelmatige schakers samen de geniale schaakgrootmeester Kasparov kan verslaan. Anderzijds had Kasparov waarschijnlijk verloren als hij met een middelmatige schaker had moet dubbelen tegen schaakkampioen Bobby Fischer in zijn eentje.

Op de werkvloer lijkt dus sprake van de wet van de afnemende meeropbrengst. Het is goed om teams samen te stellen waarvan de leden elkaar aanvullen als ze verschillende expertise hebben. Maar als werk door één persoon met de juiste vaardigheden gedaan kan worden, laat het werk dan niet door meerdere personen doen.

Tien tips om op de arbeidsmarkt de beste studenten eruit te pikken

Met zoveel competitie op de arbeidsmarkt is het essentieel om de meest geschikte afgestudeerden te herkennen – het talent dat uw team echt zal doen groeien. Tien tips om het kaf van het koren te scheiden en de juiste starter aan te nemen.

  1. Kijk naar de werkervaring 
Werkervaring en stages zijn goede onderscheidende factoren. Iemand die al ervaring opgedaan heeft in een zakelijke omgeving weet beter wat er van hem/haar verwacht wordt en is sneller ingewerkt.
  2. Let op vrijwillige activiteiten 
Iemand die onbetaald vrijwilligerswerk heeft gedaan, laat zien dat hij een sociale en proactieve instelling heeft – beide zijn waardevolle eigenschappen in de moderne zakenwereld.
  3. Wat deed de kandidaat in het studentenleven? 
Let op afgestudeerden die actief waren bij studentenverenigingen en sportteams, met name als ze een verantwoordelijke functie hadden. Dit zijn de mensen die kunnen samenwerken en leiding geven.
  4. Laat u niet teveel leiden door cijfers 
Veel werkgevers focussen nog steeds teveel op afgestudeerden met hoge cijfers of een specifiek vakkenpakket. Nuttig als u iemand zoekt met specifieke, technische vaardigheden, maar anders kunt u beter kijken naar iemand die breder georiënteerd is en op meerdere punten onderlegd is.
  5. Focus op zelfvertrouwen 
Sommige mensen hebben een uitmuntend CV, maar doen het sociaal minder goed. Daarom zijn sollicitatiegesprekken en assessments zo belangrijk. Hoe goed communiceert de kandidaat? Hoe goed weet hij/zij zichzelf te verkopen? Zijn ze onzeker of juist zelfverzekerd?
  6. Hebben ze hun huiswerk gedaan? 
Check of de kandidaat tenminste iets over uw organisatie weet. Iemand die begint met een vraag over het bedrijf is iemand om in de gaten te goeden. Nog een goed teken: hij of zij heeft van tevoren gebeld om vragen te stellen over de baan en het bedrijf.
  7. Let op professionaliteit 
U staat er versteld van hoeveel pas afgestudeerden te laat of onverzorgd op hun sollicitatie verschijnen. Wat de kleding betreft: het is niet in alle gevallen nodig dat een pak gedragen wordt, maar een kandidaat mag tenminste een beetje moeite doen. Helemaal goed is het als van tevoren geïnformeerd wordt naar de dresscode.
  8. Nemen ze initiatief? 
De meest veelbelovende kandidaten zijn over het algemeen degenen die ergens echt moeite doen. Dit kan variëren van een prijzenkast vol bekers die gewonnen zijn tijdens de studententijd tot optimaal gebruik maken van hun netwerk.
  9. Let op sociale vaardigheden 
Het is de moeite waard om kandidaten kennis te laten maken met medewerkers. Laat ze bijvoorbeeld samen lunchen. Kijk hoe goed ze luisteren, een gesprek op gang weten te houden en anderen op hun gemak weten te stellen.
  10. Vraag naar hun motivatie 
Als u een afgestudeerde vraagt waarom hij of zij bij u wil werken, moeten ze een doordacht antwoord hebben en geen standaard reactie geven. Ze hoeven nog geen volledig carrièrepad uitgestippeld te hebben, maar dienen wel te weten waarom ze juist voor uw organisatie gekozen hebben.
Tot zover de jacht op de beste studenten. Maar vergeet nooit dat veel toptalent zich pas in het werk laat zien en onderscheidt. Dat is de lakmoesproef bij uitstek voor excellent presteren.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. In elk bericht vermelden wij de oorspronkelijke bronnen. Bron: Elsevier, Door Ruud Deijkers

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x