De oorlog om talent

David Watkins van Softscape en bureau McKinsey & Company wedijveren op het web om de eer als het gaat om wie als eerste talent benoemde als lokmiddel op een veranderende arbeidsmarkt en als bescherming tegen de invloeden die inwerken op organisaties. Midden jaren ’90 voor het eerst benoemd, is in 2011 talent nog steeds voer voor onderzoekers, HRM-ers en CEO’s. Netwerkorganisatie i4cp is er duidelijk over: ‘the war for talent’ komt er aan! Zelfs toen de economische tegenwind het hardst woei, wisselden de kansrijken op de arbeidsmarkt van baan (TNO-CPB 2011). Tijd om talent te vinden, te ontwikkelen en te binden!

Dus hebben de 'usual suspects' in adviesland hun aanpakken, systemen en methodieken al in de aanbieding. In een luxe verpakking kunnen we talentmanagement afnemen in de vorm van Human Capital Management.

Talentmanagement of talent onwikkeling

Het verbaast nauwelijks dat een uit Amerika overgewaaid thema wederom is verbonden met de term management. Na projecten, competenties, kwaliteit en risico’s zijn we nu zover dat we talenten gaan managen. Op het gevaar af dat de ironie van het scherm drupt, even terzijde opgemerkt dat ik zeer hecht aan talenten. Sterker, ik meen dat talenten de kern zijn van wezenlijk succes. Mijn scepsis wordt veroorzaakt door het inzicht dat je talent niet managet maar ontwikkelt, laat groeien of op z’n minst weet te boeien. Het lijken bekende spijkers op dito laag water, maar in de nuance zit maar zo de reden voor kansrijk talentmanagement.

Een paar jaar geleden zocht McKinsey naar redenen voor het (toen) moeizaam van de grond komen van talentmanagement. De resultaten presenteerden zij onder de noemer ‘The people problem in talent-management’. De top 4 op een rijtje:
- leidinggevenden besteden te weinig tijd aan het ontwikkelen van talent,
- leidinggevenden committeren zich niet voldoende aan talentmanagement,
- te veel schuttingen in organisaties voor het delen en inzetten van talent,
- ‘de lijn’ vindt het lastig (…) om medewerkers in hokjes te plaatsen met labels als goed, middelmatig of ‘onder de maat’.

Talenten aandacht geven

Aan de introductie van competentiemanagement had mening HR adviseur al een dobber, maar dat managen paste nog enigszins in het denken in procedures en regels door het normeren van gedrag. Aan een competentieprofiel zie je hoe een organisatie naar jou als medewerker kijkt. In die zin zijn competenties van bedrijven en zijn talenten van mensen. Bij het ‘managen’ van talenten horen dan ook andere uitgangspunten. Een aantal van deze uitgangpunten hoort bij de wereld van het nieuwe werk.

Van ‘welke vaardigheden zijn onder de maat’ naar ‘met welk talent ga jij ons verder brengen?’

Of talentmanagement een succes gaat worden, hangt mede af van de noodzaak om talent te houden. Maar je hoeft niet bijzonder getalenteerd te zijn om te zien dat het managen van talenten lastig past in de principes van het managen die de afgelopen twintig jaar populair waren. Mijn voorstel is dan ook dat we talenten niet managen maar ‘gewoon’ aandacht geven. Niet langer focussen op wat je niet kan, maar aandacht geven aan dat wat je al wel goed kan. Daarmee succesvol zijn, is voor alle partijen goed.

Talentvolle groet!
Wilco van Gelderen.

Voor u beschikbaar in onze kennisbank: Talent ontwikkeling.