Channels

We zijn in Nederland dol op talentenjachten. Op TV tenminste, want ons bedrijfsleven weet er nog niet zoveel raad mee. Toch wordt ook in zakelijk Nederland wél veel gesproken over de ‘war for talent’.

Deze run op talent brengt een viertal uitdagingen met zich mee:

  1. hoe trek je het schaarse beschikbare talent aan;
  2. hoe integreer je nieuwe collega’s in het bedrijf;
  3. hoe ga je om met verloop;
  4. hoe kun je een aansprekend carrièrepad bieden.

“Bedrijven zullen hun bestaande talentmanagement strategieën moeten aanpassen,” stelde Robert Swaak, voorzitter van PWC vorig jaar. “De nieuwe generatie medewerkers gaat voor de hoogste bieder, niet op financieel gebied, maar op het gebied van ontwikkelmogelijkheden.”

Lees ook:

Wat wil jij later worden?

Het binnenhalen van talent heeft alles te maken met de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever. Elementen daarbij zijn het imago in de markt, de aanwezigheid op social media van enthousiaste ambassadeurs (medewerkers, partners, klanten) en een goed netwerk om mensen te vinden. Het tweede element is om talent ook daadwerkelijk te herkennen. Hierbij komen zaken als beoordeling en assessments aan de orde. Hoe selecteer je zo goed mogelijk, dat wil zeggen met zo min mogelijke onterechte afwijzing en onterechte aanname.

En dan, als ze eenmaal binnen zijn, zul je ze ook binnen moeten houden. Dan heb je het over motivatie en over talentontwikkeling (ook in teamverband). Daarbij speelt ook de beoordelingscyclus een belangrijke rol, het geheel van afspraken met medewerkers over functioneren, doelstellingen en prestaties, aangevuld met persoonlijke ontwikkelplannen en beloningen.

De kwaliteit van deze performance cyclus, zal steeds vaker een doorslaggevend element worden in zowel de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever als ook in de tevredenheid van de medewerkers.

Boston Consulting Group heeft afgelopen week een rapport uitgebracht (NL 2030: Contouren van een nieuw Nederlands verdienmodel) waarin het twee cruciale ingrediënten noemt voor Nederland om overeind te blijven in een snelveranderende wereld: vernieuwingstalent en maatschappelijk aanpassingsvermogen.

Vernieuwingstalent zijn mensen die mogelijke concurrentievoordelen identificeren in een zee van nieuwe technologieën, data en een steeds internationaler speelveld. Het maatschappelijk aanpassingsvermogen is het vermogen van ondernemingen om deze concurrentievoordelen te realiseren. Ik ben het met BCG eens dat Nederland helaas niet excelleert in het ontwikkelen, aantrekken en behouden van vernieuwingstalent. Ons onderwijssysteem is teveel gericht op het verhogen van het gemiddelde niveau, en ook van de nieuwe regering is op dat gebied weinig te verwachten. Voor het koesteren en verbeteren van de uitblinkers hebben we te weinig aandacht.

Talent zou eigenlijk als asset op de balans van ondernemingen gewaardeerd moeten worden, met in elk jaarverslag heldere informatie over de stand van zaken, de ontwikkeling van mensen, het verloop, ziekteverzuim, gevolgde trainingen en tevredenheid etc. Het is vijf voor twaalf voor de BV Nederland om ook van talentontwikkeling eens structureel werk te maken.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Een wonderlijk idee om talent financieel te activeren. Op mensen schrijf je niet af maar bij! Investeren in talent vertaalt zich in de performance van het bedrijf. Dus in de omzet en winst cijfers. Vooral alignment is belangrijk: niet alleen talent in absolute zin, maar ook en vooral de juiste talenten op de juiste plaats.

http://www.priman.nl driven by talent

De manieren waarop bedrijven talentmanagement vormgeven, wordt voor een belangrijk deel bepaald door de doelstellingen die zij voor ogen hebben met het managen van talent.

En die blijken best divers blijkt uit eigen onderzoek: http://www.managementsite.nl/18766/human-resources/talent-managen-ontwikkelen.html

x
x