Channels

Bij talent-management is er  zelden sprake van een duidelijk beleid of een heldere visie. De volgende vijf punten zijn van belang voor zo’n visie.

  1. Bestuurders, managers en hr-professionals moeten een gezamenlijke visie ontwikkelen. Zij zijn de scouts van de organisatie en doen actief aan talent-spotting.
  2. De macht op de arbeidsmarkt komt steeds meer in handen van de werknemer. Vergrijzing en schaarste aan hoog (beta) opgeleiden zorgen er voor dat u echt iets te bieden moet hebben.
  3. Bedrijven met een goed doortimmerd talentbeleid hebben een 22 procent hogere ‘return on investment’ dan concurrenten die dat niet hebben. Ook gaat er een aanzuigende werking van uit. Talent wil graag werken met ander talent.
  4. Denk en doe anticyclisch. Juist in tijden van reorganisatie moet er vooruit worden gekeken naar veranderingen en vernieuwingen op de lange termijn en naar de mensen en talenten die daarbij passen.
  5. Goed talentmanagement heeft vijf hr-onderdelen: strategische personeelsplanning, werving & selectie, 360-gradenfeedback, opleiding & ontwikkeling en uitstroombeleid.

De underperformers en de grijze midden moot.

In de meeste bedrijven is er een toplaag van uitzonderlijk talent en een bodemlaag van underperformers. De overigen, zo’n 80 procent van het personeel, doet het werk redelijk tot goed.

Lees ook:

Holland’s got talent

In deze massa is het niet duidelijk wie het potentieel heeft om met de juiste begeleiding door te groeien, wie op zijn plek moet blijven en wie niet in het bedrijf hoort. De middenmoot kan de mogelijkheden van uw toptalent beperken. Die high potentials vertrekken. Uw bedrijf verliest zijn aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. Toppers trekken toppers aan, maar de middelmaat huldigt te vaak het motto Doe maar gewoon dan doe je al gek genoeg. Boven het maaiveld uitkomen wordt dan moeilijk. De topper verdwijnt.

Er zijn twee eenvoudige manieren om dit te verhelpen.

  1. Het management moet regelmatig specifieke feedback geven over de uitvoering van bepaalde taken. Het is daarbij belangrijk dat de manager die verantwoordelijk is voor deze middenmoot, op zijn beurt opgeleid wordt in het observeren, cultiveren en behouden van de beste krachten. Hoe seniormanagers talent helpen ontplooien, moet een evaluatiecriterium zijn voor henzelf.
  2. Medewerkers moeten regelmatig worden beoordeeld op hun geschiktheid voor een bepaalde functie. Vaak is iemand weliswaar bekwaam, maar is het toch duidelijk dat deze persoon op lange termijn zijn beperkingen heeft. Soms is het beter voor de medewerker dat hij zich nu al heroriënteert en niet afwacht tot hij in zijn functie is vastgeroest.

De driehoek bestuur, management en p&o moet vaak en intensief over de talenten binnen hun organisatie van gedachten wisselen. Maar ze moeten vooral ook mét de medewerkers, met die talenten praten. Aandacht doet talenten groeien! Zie ze maar als topsporters en behandel ze ook zo. Zorg dus dat het huis op orde is en dat er een plan ligt. Ontwikkel de discipline om dat plan ook keer op keer uit de kast te halen en indien nodig aan te passen. En voer het ook uit, kom in actie. Want uiteindelijk wordt die ‘War for Talent’ niet op papier maar in de praktijk gewonnen.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. In elk bericht vermelden wij de oorspronkelijke bronnen. Bron: ManagersOnline & Bizz.be

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x