Channels

Masterclasses, opleidingen en trainingen beperken zich vaak tot een éénzijdige manier van leren. Fred Lee, niet de minste, hield zijn 500 toehoorders in de ban met een enerverende one man show van twee uur. Menigeen was enthousiast, maar anderen vertelden dat ze een dutje hadden gedaan.
Wat leert dit voorbeeld over leren en leiderschap en wat zijn ervaringen op de Erasmus Universiteit en bij een Zorgverzekeraar?

Leren bij studenten
De leerstijltest laat zien dat de groep studenten (Master Zorgmanagement Erasmus Universiteit) laag scoort op Oefenen. De meesten zijn ouder dan de gemiddelde student en de leerstijlen Participeren en Ontdekken liggen beter.
In verslagen van studenten is de leervoorkeur goed te lezen:
‘Naar mijn mening moet het onderwerp verder uitgediept worden, met meer achtergrondinformatie.‘
‘Studeren met je neus in de boeken vind ik minder uitdagend, ik leer het meest in de praktijk.’
‘Dat wat ik de docent zie doen, vind ik plezierig en ga ik ook doen met mijn eigen medewerkers.’
Wat leert mij dit en wat doe ik als docent met de gebruikelijke rollenspelen uit de reader?

Leren bij een Zorgverzekeraar
De top van een Zorgverzekeraar formuleert ontwikkeldoelen afgeleid van het centrale beleidsplan. Eén luidt: ‘Toewerken naar een heldere en herkenbare uitstraling’. Een projectgroep krijgt de opdracht dit onder de aandacht van alle medewerkers te brengen en binnen een half jaar de gewenste helderheid en herkenbaarheid zichtbaar te verhogen.
Hoe pakken ze dat aan bij deze organisatie die nog maar net bekomen is van de laatste fusie?

Lees ook:

Paradepaardjes veranderen organisaties niet

In allerlei organisaties speelt dezelfde vraag: Wat spoort al die verschillende mensen aan tot leren?

Kort aansluiten en stevig verleiden
Op de Erasmus Universiteit kies ik als docent om aan te sluiten bij de leerstijlen van de groep en tegelijk per dagdeel meer variatie te brengen in het programma waardoor ieder op zijn eigen wijze kan leren. Gegeven de gemiddelde leeftijd en ervaring wordt de groep ook uitgedaagd elkaar stevig feedback te geven. De relatief kleine groep geeft hiervoor voldoende ruimte.
In plaats van de geplande rollenspelen gebruiken de studenten actuele situaties en krijgen improvisatietheater als werkvorm. Volop participatie. De titel van het eindverslag van één van hen zegt genoeg: ‘De spiegel die ik niet had verwacht.’

Langer aansluiten en voorzichtig verleiden
Bij de Zorgverzekeraar organiseert de enthousiaste projectgroep twee massale meetings met onconventionele werkvormen. Het doel is: bewustwording creëren van de huidige cultuur en bijbehorende uitstraling. In de werkgroep zelf mankeert het niet aan bewustwording. Echter -behalve de ervaring van een bijzondere middag- het effect bij de medewerkers blijft nagenoeg uit.

Het werkt niet, omdat zowel de opzet als de werkvormen onvoldoende aansluiten bij de organisatiecultuur – het staat te ver af van de reguliere wijze van leren bij de verzekeraar.

De projectgroep skipt de geplande vervolgbijeenkomsten. Na een behoeftepeiling initiëren ze kleine groepen waar gesprek en discussie op gang gebracht wordt aan de hand van concrete voorbeelden over de door deze Zorgverzekeraar gewenste uitstraling. Een werkvorm die beter past bij de eigen wijze van leren bij de verzekeraar.
Tegemoetkomend aan de wens van verschillende units met jongere medewerkers organiseert de werkgroep ook een aantal interactieve, interne workshops. Deze geven handvatten om in de praktijk de gewenste, heldere uitstraling vorm te geven.

Diversiteit in ‘t verleiden
Conclusie: werk bij ontwikkeltrajecten niet met standaardprogramma’s maar sluit vooral in het begin aan bij ieders eigen wijze van leren. De veelkleurigheid van mensen vraagt om diversiteit, zowel didactisch als inhoudelijk.
Studenten van de Erasmus Universiteit en personeel van de Zorgverzekeraar zijn niet over één kam te scheren, ze verschillen. Als groep: in leeftijd, in werkervaring, in routine van leren, in het gebruik van multimediale middelen èn als mens binnen een groep, met eigen voorkeuren bij het leren.

Leiderschap = helpen bij leren.
Leren ontluikt door aan te sluiten bij vertrouwde leerstijlen, leren begint met ‘ontstroeven’.
Vanuit die veiligheid is het vervolgens de kunst voor een leidinggevende om met verschillende tactieken iedere medewerker te verleiden tot leren. Een geoefend leider verstaat de kunst om daarna ook ongebruikelijke of aanvankelijk zelfs ongemakkelijke manieren van leren uit te proberen. Managers en docenten kunnen medewerkers en studenten enkel verleiden tot leren.

Leiderschap is hiermee tot kunst verheven: Iedere leider oefene zich in de schone kunst van het verleiden.

Noten

1. Symposium 5 jarig bestaan Actiz te Ede
2. Goed bruikbaar: leerstijltest van Kolb of het Situgram van Manon Ruijters
3. Ontstroeven – term geïntroduceerd door Edu Feltmann, denkadviseur IGOP
4. Verlangen en Verleiden – oratie Wil Foppen bij aanvaarding benoeming hoogleraar Strategisch Leiderschap

Bekijk de opleiding:

Parttime Master Bedrijfskunde

De sleutel tot meer kennis, verdieping en een MSc titel!
Aanbieder: Rotterdam School of Management, Erasmus University, Parttime Master Bedrijfskunde
Een korte intensieve opleiding met een wetenschappelijke grondslag

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Een bekend trainersdilemma; loslaten van de methode vs vasthouden aan structuur en programma. Advies zoek het niet zelf uit, maar maak het leren onderdeel van het leren.

Nog een: groep vs individu. De groep (mede-) verantwoordelijk maken voor het leren van de individuen. Uitdagende opgave telkens weer.

Leren is verleiden en confronteren in veiligheid. Bea’s voorbeelden maken mooi helder dat dit per definitie maatwerk vraagt. In de spiegel durven kijken, vraagt commitment en nodigt uit tot een echte dialoog met elkaar, met jezelf.
Ed

……de leerstijl van de trainer. Regelmatig kom ik docenten/trainers tegen die de leerstijl inzetten die het meest bij hen zelf als voorkeur leeft zonder oog voor andere inkleuring. Ben je je als trainer bewust van je eigen leerstijl met daarnaast de vraag; welke leerstijlen worden vanuit P&O aangeboden als voorkeur, ofwel wat is de ‘organisatieleerstijl’ ?

Bea, wederom geïnspireerd door een boeiend stuk tekst!!!

Diana

Hallo Bea, dank voor toezending van al jouw vlugschriften. Gefeliciteerd met het succes daarvan! Bij nr. 7 zeg je prijs te stellen op een reactie van mij, omdat je in dat vlugschrift het woord ‘ontstroeven’ gebruikt, met een verwijzing naar mij.
Die reactie geef ik je graag, toegespitst op de laatste alinea. Daarin schrijf jij:
“Leiderschap = helpen bij leren….leren begint met ‘ontstroeven’….. met
verschillende tactieken iedere medewerker … verleiden tot leren….. Een geoefend leider verstaat de kunst om daarna ook ongebruikelijke …..manieren van leren uit te proberen. Managers en docenten kunnen medewerkers en studenten enkel verleiden tot leren”.

Het lijkt mij goed mogelijk dat na of tijdens het lezen van de volledige tekst van die alinea (en/of van het gehele vlugschrift) de lezer daarvan een ‘verleiding’ ervaart. Dat wil zeggen: de taal van die tekst kan die lezer wellicht verleiden tot een zienswijze op de betekenis en samenhang van Leiderschap, managers, docenten, medewerkers, studenten en leren, die hij/zij zich nog niet eerder zo helder bewust was. Het is bovendien goed denkbaar dat tijdens het lezen (en het tegelijkertijd overdenken van het gelezene) een eventueel reeds gevormde ándere overtuiging van die lezer over de betekenis (en mogelijke samenhang) van de genoemde begrippen zich in diens denken ging ‘ontstroeven’, waardoor de nieuwe zienswijze ‘leerbaar’ werd.

Wat mijzelf betreft: ik kan instemmen met jouw suggestie ( jouw ‘zienswijze’) dat een ervaring van ‘verleiden’ en ‘ontstroeven’ ( in actieve dan wel passieve zin!) waarschijnlijk wel altijd samen gaat met, of zelfs vooraf gaat aan, de ervaring van ‘leren’.
Die zienswijze had ik echter al, voordat ik jouw vlugschrift las.
Maar jouw ‘tekst’ heeft mij (nog?) niet kunnen verleiden tot het ontstroeven van mijn argwaan bij de andere suggestie, namelijk dat leiders, managers en docenten andere mensen (jij benoemt hen als medewerkers en studenten) zodanig kunnen ‘helpen’ en ‘verleiden’ en ‘ontstroeven’, dat deze mensen dank zij die ‘bemoeienis’ van de l.m.d’s tot waardevol leren worden gestimuleerd.
Naar mijn smaak staat juist die ‘goedbedoelde’ bemoeienis van de meeste l.m.d’s voor zeer veel ‘medewerkers en studenten’ een werkelijk waardevol leren en daarmee de articulatie van hun ‘waardigheid’ ernstig in de weg – omdat de leerimpulsen van die l.m.d’s ( slechts) ‘verleiden’ tot het leren van wat ‘nuttig’ en ‘bruikbaar’ is.
Jouw beschrijving van de opdracht van de Top van een zorginstelling aan ‘de medewerkers’ ( via een ‘projectgroep’) lijkt me daar een schrijnend voorbeeld van.

In jouw vlugschriften meen ik wel te lezen dat ook jij waardigheid van mensen hoger acht dan hun nuttigheid, maar van mijn daarmee verbonden argwaan tegen de nogal ‘vernederende’ bemoeienis en bemoeizucht van Leiders en Managers die ‘de Organisatie willen Veranderen’ vind ik daarin weinig terug. Klopt dat, of lees ik nog zó verstroeft dat jouw verleiding tot verlossing uit het leiderschapsdiscours me is ontgaan ?

Met waardering en hartelijke groet,

Edu.

Goed om op deze manier inizcht te krijgen dat je als leider moet aansluiten bij de (leerstijl van) groep.
Hoe kun je als leider anders anderen verleiden (verder-leiden) dan wanneer je daar begint waar de groep is.
Dat wordt helder in de voorbeelden die je geeft.
Bea, zo’n column houdt scherp. Bedankt.
Simon

Ontstroever in hart en nieren: Edu Feltmann.
Wat een schitterende reactie! En wat een mooie tekst.
Dankjewel voor deze waardevolle bijdrage. Een column op zichzelf.
Met de inhoud van een serie…, een nieuwe serie over leren en leiderschap :-)

Uiteraard komt de essentie van waardevol leren te weinig tot uiting in mijn vlugschriften. En het klopt helemaal dat wat jij ‘vernederende bemoeienis’ noemt ook doorsijpelt in wat ik schrijf. Zo wie zo is schrijven een vorm van ‘bemoeienis’. Het is daarmee ook zeker de vraag of tekst, woorden en columns op Managementsite ‘verleiden tot verlossing’.

Ik ben naar aanleiding van jouw vraag bij mijzelf te rade gegaan. Mijn missie is niet ‘om te verleiden tot verlossing uit het leiderschapsdiscours’. Eenvoudigweg omdat naar mijn overtuiging managers, leiders en docenten geen bemoeizuchtige mensen zijn – hoeven te zijn. Mijn missie is om leiders te verleiden tot ‘waardevol leiden’. Leiden op een dusdanig wijze die bijdraagt aan de waardigheid van de mensen met wie zij van doen hebben.
Het woord ‘leiden’ vind ik eigenlijk ook niet direct het juiste woord, het gaat eerder om ver-leiden. En om andere vaardigheden dan wat in eerste instantie het woord ’leiden’ suggereert.
Vanuit die gedachte heb ik ‘The other 7 Habits’ gemaakt. Hier en daar staan ze in de vlugschriften als quote. In het laatste vlugschrift komen ze voluit. Als cadeautje op papier aan de lezer. Zeven eigenzinnige eigenschappen als spiegel, naast die van Covey – als verleiding om een beetje te ontstroeven :-))….

Edu, mijn oprechte dank voor je waardevolle reactie,
Hoogachtend,
Bea

Toon alle 6 reacties
x
x