Channels

Vertel een leraar dat zijn klas slimmer is dan gemiddeld en de leerlingen zullen meer vooruitgang boeken. Zelfs als de leerlingen helemaal niet intelligenter zijn! Zo werkt het ook bij talentontwikkeling in uw organisatie. Toptalenten bereiken meer – maar hebben ze echt meer talent of komt het door de motiverende begeleiding?

Het Pygmalion-effect

Het Pygmalion-effect (Rosenthal en Jacobson) vindt plaats wanneer een hoge verwachting van een leerkracht resulteert in betere prestaties. Omgekeerd leidt een lage verwachting tot mindere prestaties. Bent u ervan overtuigd dat het talent in uw organisatie het ver gaat schoppen, dan vergroot dit de kans op betere resultaten. U geeft (bewust of onbewust) meer aandacht aan het leerproces en dat heeft een positief effect op de prestaties van een medewerker.

Bram Hustinx van Schouten & Nelissen: “In een talentgroep die ik onlangs begeleidde, zaten twee ‘toppers’. Hun succes werd vooral toegeschreven aan hun uitzonderlijke talenten. Dat zal zeker een voorname verklaring zijn, maar het feit dat zij zeer intensief begeleid werden door hun manager óók. De manager maakte heldere afspraken, gaf uitdagende projecten en leverde regelmatig positieve feedback.”

Talent of niet?
“Ook bij de andere deelnemers was een flinke ontwikkeling,” zegt Bram, “maar niet zo groot. Niets wees erop dat zij minder talentvol waren. Wel kregen zij minder uitdagende projecten en volgens hun managers ‘komt talent vanzelf wel boven drijven’. Het lijkt er dus op dat een manager zich in deze gevallen – niet eens moedwillig – anders gedraagt omdat hij minder van een medewerker verwacht. Door de doelen naar beneden bij te stellen of minder kritische vragen te stellen. Als iemand dan minder bereikt, heeft hij dan minder talent? Of is hier het Pygmalion-effect aan het werk?”

Voorkom het Pygmalion-effect

  1. Focus op het potentieel. Welke onaangeboorde bronnen zitten nog verborgen in de talentvolle medewerker, klaar om benut te worden?
  2. Stel samen doelen vast die uitdagend én haalbaar zijn.
  3. Laat merken dat je hoge verwachtingen hebt en doe niet moeilijk als iemand de fout in gaat. Wie zijn grenzen opzoekt slaat de plank weleens mis.
  4. Geef regelmatig (positieve) feedback op de resultaten en het gedrag van een talent.
  5. Creëer kansen en zorg voor begeleiding; doe dit bij ieder talent.

Train de talenten in uw organisatie

Meer weten over het effectief coachen van uw medewerkers? Bekijk dit trainingsaanbod.

Sponsored Content:  Schouten & Nelissen.
Auteur: Bram Hustinx.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Rare titel: voorkom Pygmalion effect. Beter zou zijn geweest: maak gebruik van het Pygmalion effect. Echte aandacht, steun en waardering leiden altijd tot beter gemotiveerde en dus effectievere mensen. Of het nu om kinderen of medewerkers gaat. Van elk niveau. Er bewust gebruik van maken is dus een prima management strategie.

Het is de taak van een manager om te kiezen, wie hij de meeste aandacht geeft. Daarbij speelt zeker ook een rol of het goed klikt tussen manager en “high potential”. Als de meer intensieve begeleiding een goed effect heeft, was de keuze dus goed. Misschien zou een andere keuze meer hebben opgeleverd, maar dat kun je dus nooit weten en zulke overwegingen leiden slechts tot besluiteloosheid. Het is onmogelijk om iedereen intensieve aandacht te geven, daar is geen tijd voor. In het beschreven voorbeeld had Bram Hustinx misschien een andere keuze gamaakt, maar dat was nu eenmaal niet zijn verantwoordelijkheid.

Ben het eens met Pieter Stienstra. Dat keuzes door managers deels subjectief zijn wil nog niet zeggen dat het verkeerde keuzes zijn. Managers kunnen hun keuzes wel objectiveren samen met hun mensen, bijvoorbeeld met persoonsinstrumenten (van degelijke kwaliteit, geen ‘viva testjes maar Big 5 based!). Dat helpt om bijziendheid of onterechte voorkeur wat terug te brengen. En dan bewust aan de slag met die gelukkige beeldhouwer!

x
x