Channels

Laatst las ik een artikel over de aanstaande ‘war for talent’. Het feit dat organisaties zich nu moeten wapenen omdat we straks als gevolg van vergrijzing te maken krijgen met ernstige vormen van krapte op de arbeidsmarkt. En dat we dan moeten knokken om goede mensen te krijgen én vast te houden. Vandaag de dag nog nauwelijks voor te stellen. Maar over een tijdje echt common sense. Een terecht punt natuurlijk.

Het is namelijk ronduit gênant om te zien hoe we soms omspringen met dat schaarse talent dat we hebben als organisaties. Hoe we dat gewoon verkwisten. Hoogleraar Herman Wijffels beaamt dat. Want volgens Wijffels benutten we nog niet eens de helft van de talenten van de mensen die we hebben. De helft laten we dus liggen! Kansrijk veld zou je zeggen. Alle reden dus om te kijken waarom het gaat zoals het gaat in de praktijk van alledag.

En wat zie je dan? Veel eilanden. Van afzonderlijke koninkrijkjes en hertogdommen. Met keurige hekjes er omheen. Of slotgrachtjes. Met een manager die daar dan de scepter zwaait. Alsof ze voor zichzelf waren begonnen. Toevallig gesitueerd in een groter bedrijfsverzamelgebouw. Maar het aanwezige talent wordt netjes vastgehouden door die leidinggevende. In de sfeer van ‘het zijn mijn mensen’. En dat geheel wordt nog eens versterkt door weinig inspirerende organisatie- en formatierapporten. Waarin exact is beschreven tot drie cijfers achter de komma hoeveel mensen van welk niveau en competentie in dat onderdeel werkzaam mogen zijn. En dat gieten we dan in beton voor de komende jaren. Om dan te vergeten dat we als publieke organisatie op aarde zijn om in te springen op wat er dagelijks in onze samenleving gebeurt. Van je-hela-hola-houd-er-de-moed-maar-in. Helemaal niet zo gek dus dat de helft van de Nederlanders met tegenzin naar het werk gaat!

Maar gelukkig kan het ook anders. Zo mocht ik recent in opdracht van de CIO Rijk als kwartiermaker het concept ‘I-Interim Rijk’ operationaliseren. Een hoogwaardige ICT pool om het aanwezige toptalent binnen het concern Rijk slimmer in te kunnen zetten. Mobiliteit over de grenzen van de afzonderlijke onderdelen van de Rijksdienst heen. En door fors te investeren in deze kennis zijn we daarmee in staat om onze ICT projecten beter regisseren. Zonder direct aan te kloppen bij de Cap Gemini’s of de Logica’s van deze wereld. En bij dat traject zijn alle grote vragende partijen die behoefte hebben aan ICT-toppers – denk aan grote IV-verwerkende organisaties zoals Ivent, Justitie, vtsPN, Belastingdienst en Rijkswaterstaat, maar ook andere onderdelen van het Rijk – intensief betrokken door sterk vraaggestuurd te werken. We spelen immers direct in op hun behoeftes! Waar zij last van hebben. En zo houden we ook de externe ICT-adviseurs wat meer op gepaste afstand. En niet onbelangrijk is dat we zo ook de attractiviteit verhogen als het gaat om het Rijk als ICT werkgever.

Lees ook:

Talentontwikkeling! Doet HRM nog mee?

Maar het mooie is: we hebben bij de implementatie van I-Interim Rijk een soort van marktplaats gecreëerd waarbij we de vraag naar en het aanbod van talent transparant hebben gemaakt. Gewoon via een website die toegankelijk is voor alle ambtenaren. En juist dat geeft dynamiek op de (interne) arbeidsmarkt. De ons gegunde opdrachten plaatsen we op die site; talent dat zich daarvoor wil kwalificeren kan dan gewoon naar die opdracht ‘pitchen’. En diegene die het beste past gelet op kwalificaties en competenties, die krijgt die opdracht. Wij doen de ‘voorwas’, maar uiteindelijk selecteert de opdrachtgever. En het leuke is dat we zo ook een fors beroep doen op de zelfwerkzaamheid van dat talent. In de sfeer van: ‘het is toch jouw carrière, dus jij moet uit je stoel komen, want je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen attractiviteit’. En wij faciliteren dat proces dan, zowel in de richting van de opdrachtgever als -nemer. En zo maken we optimaal gebruik van de schaarse beschikbare resources. Zo managen wij ons human capital écht. En dat dit het werkplezier van onze professionals in hoge mate bevordert, dat moge duidelijk zijn! Immers: alles wat je aandacht geeft komt tot bloei.

Meer over over Talent Management.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

[…] van die verkwisting van het beschikbare talent dat dagelijks rondloopt in onze organisaties. En dat gemiddeld maar voor minder dan de helft wordt […]

Weer een inspirerende EN actuele bijdrage van Dirk-Jan de Bruijn.

We maken er een potje van. Maar er is hoop. Ik ben van mening dat we over het kantelpunt heen zijn als het gaat om nieuw en beter leiderschap. Er is toenemende belangstelling voor het gedachtengoed van Robert K. Greenleaf en we realiseren ons steeds meer, dat we het niet redden met aansturen à la Taylor. Kijk maar eens naar het handvest nieuw leiderschap. De powermanager is UIT, de SERVANT-LEADER is IN.

The war for talent is ECHT aan de gang. Je kunt niet meer om TALENTMANAGEMENT heen en als je als manager niet begrijpt wat de impact van de nieuwe media is op je bedrijf of organisatie, dan zit je zelf binnenkort op de bank na te denken over je gemiste kans.

Persoonlijk zie ik ook een groot aantal “knakkers van mijn leeftijd” (Google daar maar even op) noodgedwongen vertrekken omdat ze niet in staat zijn om hun bedrijf of organisatie optimaal te laten presteren, doordat ze niet het beste uit hun mensen halen.

Zo raak je mensen kwijt en er komen geen nieuwe voor terug. Zonder talent sta je als manager met lege handen…..

x
x