Drie valkuilen bij talentmanagement

Dat we in de naaste toekomst een geavanceerde kennismaatschappij nodig hebben om in de globaliserende wereld onze welvaart vast te houden behoeft waarschijnlijk bij geen mondige Nederlander betoog. Het zal hopelijk iedereen duidelijk zijn dat wij op kosten all??n in ieder geval niet lang meer kunnen concurreren, zeker niet met snel opkomende landen als China en India. Als gevolg daarvan zullen we veel meer aan onderwijs moeten doen dan nu het geval is, en wel op alle niveaus van vak- voortgezet- tot en met wetenschappelijkonderwijs. Een goede loodgieter is belangrijker dan een ondermaatse academicus, een goede boekhouder is te prefereren boven een slecht econoom, maar een brilliante wetenschappers moeten we koesteren. De consequentie is dat ..... wij met scholing ?n in de praktijk, er bij ieder talent veel meer uit moeten halen wat er in zit. Zeker veel meer dan wij nu doen!

Dat is de uitdaging! Maar managers van onze organisaties lezen weliswaar massaal een boek als ?Good to Great' van Jim Collins, maar bijna niemand realiseert zich dat de consequentie van het in praktijk brengen van zijn theorie is dat wij goede resultaten jarenlang moeten accumuleren doordat wij passie, een (enigszins) uniek economisch model en de drijfveer om de beste te zijn combineren. Dan ontstaat een DOORBRAAK of wel een groeiexplosie met - als het goed is -ook een veel hoger winst of efficiency niveau. De essentie van de boodschap van Collins en andere goeroes als Hamel, Pralahad, Ulrich e.a. dringt echter niet door, getuige de weinige organisaties die zo'n doorbraak ook werkelijk realiseren

Talent is volgens Van Dale: natuurlijke begaafdheid, bekwaamheid (synoniemen: kundigheid en gave). Kortom wat ons als te verwaarden is meegegeven. Uitgangspunt is dat wij FUNDAMENTEEL ONGELIJK zijn (ieder mens is anders dus), dat staat op gespannen voet met het socialistische streven naar gelijkheid en met onze calvinistische cultuur dat wij ons licht niet boven de korenmaat moeten laten schijnen. Dat is de eerste valkuil, die we moeten omzeilen, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Echter hoe verder wij komen met individueel maatwerk binnen algemene kaders ( bv een HAVO) hoe meer kans er is dat wij talent ook daadwerkelijk benutten.

De tweede valkuil is dat we geen verschil maken tussen operational excellence en innovatie. Excellence is alleen duurzaam als ieder proces eerst zoveel mogelijk wordt geoptimaliseerd, maar als dit niet meer kan moeten we naar een hoger niveau door INNOVATIE. Daarbij moeten we maximaal gebruik maken van onze DIVERSITEIT. Daarbij is niet alleen het aanwezige talent, maar ook het talent bij bv vrouwen en allochtonen van belang dat we onvoldoende hebben.

De derde valkuil is dat wij in onze management aanpak, scholing en trainingen de nadruk leggen op bestaande en uitgekouwde verbeteringstechnieken, gebaseerd op bench marking, maar wij leren mensen volstrekt onvoldoende zelf verantwoordelijkheid te nemen, passie te ontwikkelen, zichzelf bij te scholen, juist gericht op het bereiken van een hoger niveau van kennis en vaardigheden (door innovatie).

Luisteren naar lagere echelons en klanten waar de problemen van alle dag zich concentreren is er vaak helemaal niet bij en juist daar liggen vaak de creatieve oplossingen. De overweldigende meerderheid van onze managers wil ook niet anders want het is veel makkelijker om dan je mensen in het gareel te houden als je ze (gedeeltelijk) onmondig laat, denkt men. Creativiteit gaarne gebruiken buiten de organisatie, inplaats van dat in de eigen organisatie te belonen, vanaf de werkvloer. Zo krijgen wij nooit empowerment, motivatie van mensen ofwel ?good to great' organisaties.

Als U zich afvraagt hoe je kunt zien of een organisatie wellicht 'empowered' is, let dan eerst op de receptie. Als die er niet fris en belangstellend bijzit is verder onderzoek meestal niet meer nodig! Het wordt hoog tijd dat we excellence systematisch gaan meten door vast te stellen welke organisaties daadwerkelijk doorbraken naar een hoger niveua realiseren Meer welwillende intellecturele competitie! Dan kunnen we hopelijk ook acceptatie krijgen dat ons talent management op zijn kop moet, dat we veel ?more of the same' scholing, cursussen trainingen etc vervangen door educatie gericht op zelfontplooing en die faciliteren. P&O managers gaarne ontslaan of degraderen tot hoofd arbeidsvoorwaarden en echte HR (human resources) managers of consultants aantrekken, die ons daarbij helpen.

Thorbecke zei het al 'er is meer dan voorheen te doen!'