Channels

Sinds de crisis het bedrijfsleven wereldwijd een spiegel voorhield, is het weer passen op de kleintjes. Kostenbewustzijn, efficiency en besparen zijn plots weer in de bedrijfsmode. Ook binnen HR (M alsook D) klonken geluiden die het aanbreken van magere tijden inluidde. De flexibele schil werd aangesproken of juist ingericht voor de donkere nadagen. Ondertussen schrijft de vaderlandse pers over het uithollen van ooit weinig opzienbarende maar wel banen met aanzien. De onderwijzer, de postbode en de verzorgenden (Volkskrant zaterdag 17 juli).

De crisis legt het misschien niet direct bloot, maar versnelt het proces wel: ons bestaande arbeidsethos wringt in zijn voegen. De personeelsbezetting piept en kraakt vanwege de mismatch tussen wat medewerkers en werkgevers willen. Tussen wat werkgevers nodig (denken te) hebben en wat de arbeidsmarkt biedt. De Telekids-generatie die na een half jaar banjeren in Nieuw Zeeland op de arbeidsmarkt komt, heeft het gehad met bazen en is op zoek naar écht leiderschap. Niet authentiek, maar gewoon iemand die zegt welke kant we opgaan, waarom en niet met regeltjes komt om het regelen. Een bouwstop op de Amsterdamse Zuid-as vanwege de crisis, maar ook omdat flexwerk minder vierkante meters nodig maakt. Enfin, zomaar een greep uit de dynamiek die ons heden en dagelijks werk kenschetst.

In een onbewaakt ogenblik zou je maar zo kunnen denken dat in Het Nieuwe Werken (HNW) de oplossing verscholen zit. Dat mag natuurlijk. Zelf denk ik dat HNW een signaal is dat we aan een verandering toe zijn. Hooguit een wee van iets moois dat nog geboren moet worden. Onafhankelijk van tijd en plaats werken, al dan niet buiten het zicht van een baas, is één van de variabelen die een rol spelen in het vormgeven van de Nieuwe Wereld van het Werk (NWW). De oplossing bevindt zich gelukkig voor ons als deelnemers aan HRbase op ons domein. Een wilde en zomerse duik in de uitdagingen van HR:

Lees ook:

Hoe stuur je HNW aan?

In de Nieuwe Wereld van het Werk:
– heeft de medewerker meer bevoegdheden en minder sturing (meer ondernemend gedrag en aanverwante competenties).
– verschuift de (start)kwalificatie van de medewerker van opleiden (vakkennis en competenties) naar Bildung breed inzicht in toegevoegde waarde voor klanten, resultaten en de samenhang daartussen).
– verschuift de norm voor belonen en presteren van takengericht naar resultaatgericht (van aanwezig zijn en aantallen naar waarde toevoegen en outcome).
– zorgen niet de prestaties en anciënniteit voor promotie en bevordering, maar het aanwezige en (aan)getoonde talent.
– belonen en waarderen we niet vanwege anciënniteit en hiërarchie, maar op basis van (individuele en team) bijdragen en resultaten.
– denken we serieus na over management-, staf- en steunstructuren (want: procesteams met hoge verantwoording op sturing en voortgangsbewaking).
– gaan we van het turven en vinken op aantallen naar het leiden naar resultaten (geen output maar outcome).
– stappen we over van sec competenties naar de opstelsom van werkwijze, resultaten, kennis én competenties (rolportfolio’s).

De rode draad is het afscheid nemen van de Tayloriaanse arbeidsdeling, de opzet van afdelingen en de harkjesstructuren en de daarmee verbonden manieren van organiseren, beoordelen en belonen. De oplettenden onder ons zien hierdoor ook al wat scheurtjes verschijnen in het bestaande functiehuis en in de uitgangspunten waarmee dat huis in een grijs verleden is gebouwd. Wie bijvoorbeeld denkt in rollen in plaats van taken en functies sluit aan bij de bovenstaande kenmerken van de Nieuwe Wereld van het Werk van Micheal Hammer.

Natuurlijk kan het grootonderhoud niet allemaal tegelijk worden opgepakt, maar als HR professional is hier veel te winnen en bij te dragen.

Zomerse groet,
Wilco van Gelderen

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Wilco,

mooi bondig verwoord wat er ook naar mijn idee gaande is. Zo zou het al een hele stap zijn wanneer we gaan denken in termen van “job to be done” (werk) in plaats van jobs (banen). Naar mijn overtuiging is er werk genoeg voor bijna iedereen. Werk is echter niet hetzelfde als banen. Organisaties die investeren in een Talent Pool, in het op- en uitbouwen van de flexschil op alle niveaus van de organisatie zullen het meest succesvol zijn. De toegang tot talent en de snelheid waarmee geschakeld kan worden, wordt meer dan ooit bepalend voor het concurrentie vermogen. Dit heeft wel consequenties voor het individu op de arbeidsmarkt. Meer dan ooit zal dit verantwoordelijkheid moeten nemen voor de eigen employability (zie o.a. mijn Talent 2.0 filosofie op slideshare)
De ontwikkeling die jij beschrijft en waarover ik blog op http://www.inHR.nl, zijn niet te stoppen. Het tempo waarmee organisaties er daadwerkelijk integraal mee aan de slag gaan, zal nog wel wat tijd vragen. Stapje voor stapje zal het gaan. Er is nog heel wat conservatisme en Tayloriaans denken te “overwinnen” alvorens hetgeen jij beschrijft vertaald is naar een andere invulling van HR. Een waarin naar mijn idee HR zal staan voor Human Relations & Human Results, anders dreigt HR te vervallen in Hardly Relevant.

Buitengewoon interessante ontwikkelingen waarvan wij echt nog niet kunnen begrijpen en weten waar we exact naar toegaan. Maar 1 ding is noodzakelijk als het gaat om o.a.:
Het Nieuwe Werken – Talent 2.0 – Recruitment 2.0 – Marketing 2.0 – etc…

HET EN – EN DENKEN ipv OF – OF!

Als dit nu echt de basis is van HNW dan zullen de veranderingen mede het gevolg van de ontwikkeling van de rechter hersenkwab t.o.v. de linker hersenkwab (dus van lineaire naar conceptueel/creatief) een bijzonder positief effect hebben op zowel zakelijk als maatschappelijk gebied. Ik ben echter tot op heden niet overtuigd dat wij in het (as.) tijdperk van HNW voldoende gaan denken en handelen op basis van het EN – EN denken. Ik ben wel van mening dat het zwart – wit (of – of) denken door HNW af zal nemen waarbij internet en sociale media in toenemende mate een belangrijke rol zullen gaan spelen.

Overigens nog iets om voor te waken, Het Nieuwe Werken is een middel en (in principe) geen doel! In Principe dus, voor bedrijven die als core business hebben HNW door het geven van trainingen/seminars/consultancy trajecten is HNW wel een middel EN een doel.

Gratis Tip: Google Daniel Pink

Marco Prins
[email protected]
RecCen
Recruitment Blog
Twitter

Volstrekt eens Wilco; als we dit momentum nu laten lopen om het bed niet eens fors op te schudden, op welk moment dat wél? Zegt overigens wel iets over de kwaliteit van ons leiderschap! Jou boodschap staat in iets meer woorden centraal in mijn nieuwste boekje ‘Kaasschaaf of leiderschap’ dat in de 1e helft van september op de markt komt!

Groet,
Dirk-Jan

Een prachtig stuk waarmee ik het bijna helemaal eens ben.
Vooral met de conclusie dat afscheid genomen dient te worden van de “Tayloriaanse arbeidsdeling” ben ik het hardgrondig eens! Want juist in deze indeling wordt het middel tot doel verheven.

Maar… de HR afdeling is meestal een van de meest schadelijke exponenten van die zelfde Tayloriaanse arbeidsdeling. Mijn kritiek zit er dus in dat de schrijver dit stukje Tayloriaanse arbeidsdeling niet onder ogen lijkt te willen zien.

Hé Wilco,

Mooi stuk over een maatschappelijke ontwikkeling waar inderdaad geen ontkomen meer aan lijkt. Persoonlijk kan ik het alleen maar toejuichen, ik ben altijd een voorstander geweest van meer vertrouwen in en meer verantwoordelijkheid voor medewerkers omdat dit naar mijn mening de motivatie en productiviteit zal bevorderen. Daarom prijs ik me ook zeer gelukkig met m’n nieuwe klus waarbij ik met een aantal collega’s de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken voor UWV mag onderzoeken. Wellicht komen we elkaar binnenkort dus weer tegen…

groetjes,
Lucia Sandaal

[…] Aan de introductie van competentiemanagement had mening HR adviseur al een dobber, maar dat managen paste nog enigszins in het denken in procedures en regels door het normeren van gedrag. Aan een competentieprofiel zie je hoe een organisatie naar jou als medewerker kijkt. In die zin zijn competenties van bedrijven en zijn talenten van mensen. Bij het ‘managen’ van talenten horen dan ook andere uitgangspunten. Een aantal van deze uitgangpunten hoort bij de wereld van het nieuwe werk. […]

Toon alle 6 reacties
x
x