Channels

Ik snap niet waarom medewerkers niet wat aarzelender staan tegenover Het Nieuwe Werken (HNW). Meer verantwoordelijkheid. Meer echt aangesproken kunnen worden op je prestaties. Niet meer verstoppen. Vervaging van de grens tussen werk en privé.
Ik snap niet waarom managers niet wat aarzelender staan tegenover HNW. Minder status. Minder macht. Einde van het ego. En gewoon minder managers nodig.

Wat een minpunten. Maar HNW, dat is toch het plaats en tijd onafhankelijk verrichten van (kantoor) werkzaamheden? Waardoor iedereen niet altijd meer op kantoor hoeft te verschijnen. Waardoor de manager een beetje moet wennen aan het wegvallen van aanwezigheidscontrole. Maar ach, de prikklok hadden we al een tijdje afgeschaft. Dat er wat verschuift in de communicatie en aansturing, ja dat zal best. Maar verder zal het toch zo’n vaart niet lopen?

Ik zag steeds meer bedrijven die HNW omarmden. En steeds dacht ik: ja, het zal wel. Opeens had men ‘het’ ingevoerd. En ik dacht, ik geloof er geen barst van. En dat terwijl ik niet eens goed begreep wat HNW was! Maar misschien was dat het wel? Als ik er best veel tijd en energie in stop en er toch niet echt de vinger op kan leggen, hoe is het dan mogelijk dat behoorlijk grote bedrijven het opeens al hebben ingevoerd? En als je dan vraagt of die bedrijven veranderingen hebben aangebracht in de organisatiestructuur, de beloningsstructuur, de processtructuur, de verantwoordingstructuur, de managementrapportage en eigenlijk is op alles het antwoord nee: wat is er dan veranderd?

Lees ook:

Het Nieuwe Werken; nieuwe of oude kost?

Dus heb ik me de laatste tijd wat meer verdiept in HNW. En daarin valt iets heel sterk op. Dat er vanuit het plaats en tijd onafhankelijke het nodige in gang gezet wordt. Dat daarbij het onderwerp cultuurverandering wel genoemd, maar niet erg uitgewerkt wordt. Het is eigenlijk niet meer dan het inspelen op een technische ontwikkeling. Iets op structuurniveau.

Daarnaast is er een heel sterke stroming die de effecten voor de zachte kant veel sterker belicht. Waarin de herwaardering voor de professional centraal staat. Waarin regeltjes, structuren en managers als hinderlijk worden ervaren. Waarin het woord vertrouwen een hoofdrol speelt.

Het begint er op te lijken dat er een stroming is vanuit het management en implementatie consultants, die zich richt op de harde (structuur) kant van HNW. Maar dat er daarnaast een sterk gevoel is vanuit werknemers en meer integraal kijkende consultants, die zeggen dat er iets mis is in de wijze waarop we ons werk organiseren. Werknemers moeten in hun kracht gezet worden. Dan gaan ze beter presteren. Daar helpen de harde kanten van HNW aan mee. Maar dat is niet genoeg.

Ik snap waarom medewerkers het idee van HNW omarmen. Meer regelmogelijkheden. Ontplooiing. Meer plezier in je werk. Minder reistijd. Samenwerking i.p.v. ratrace. Je kind eens naar school brengen.

Ik snap waarom managers het omarmen: minder vierkante meters, minder energieverbruik, minder reiskosten. En mensen die thuiswerken schijnen ook nog eens productiever te zijn. En bovendien: de medewerkers willen gestuurd worden op resultaat: dus een pittige doelstelling neerzetten!

Zouden die managers denken weg te kunnen komen met het alleen incasseren van de voordeeltjes? Ja, dat zou heel goed kunnen. En dan is er eigenlijk niets echt veranderd. Was HNW weer een hype, net als zo vele. Kwam razend snel op, werd heel belangrijk en toen ging het weer voorbij…

Ik zie op allerlei plaatsen initiatieven op het gebied van HNW. Het zou goed zijn om eens goed met elkaar op bedrijfsniveau door te nemen welke beelden er bij bestaan. Management en medewerkers. Zolang dat Professionele Vrijheid versus Bedrijfseconomische plusjes is, denk ik niet dat het een kans van slagen heeft.

Durf eens met elkaar te dromen. Management en medewerkers. Over hoe je zo goed mogelijk zou kunnen functioneren. Naar je klant. Intern, met je collega’s, met het management. Over wat jullie met elkaar verbindt. Hoe je kunt samen-werken. Over angst, over mogelijkheden, kansen, verstoringen. Over wat het betekent als je beseft dat iedere medewerker belangrijk is voor je bedrijf. Misschien ontstaat er dan wel een echt beeld van HNW, het beeld van het nieuwe werken voor jullie!

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Dat ‘Nieuwe’ in HNW zet ons op het verkeerde been, Hans. Alternative Working Practices, de Engelse vertaling die nog het meest in de buurt komt van ons (typisch NL?) HNW, wordt al ruim 50 jaar gepraktizeerd, door een paar organisaties (& met succes). Voorzover weinig ‘nieuws’ onder de zon.

Op dit moment lijkt mij het er op dat HNW hype-achtige vormen aanneemt omdat we beseffen dat ons land niet meer tot de economische top behoort, die is voor de komende decennia verplaatst richting Azië. Dan wil je ‘iets’ anders, om op z’n minst voor even je focus op te leggen.

In goede tijden, als er nog geld over is, investeren in ‘fluoriserende bankstellen in rustruimtes’ heeft niets te maken met HNW. Zelfs al stelt de medewerker de ‘Jan des Bouvrie’ zeer op prijs.
Sterker nog: voor veel beroepen is HNW, zoals het in ons land nu aandacht krijgt, een ‘ver van mijn bed show’ (zo wordt van de zorgverlener niet verwacht dat zij onder werktijd op een bank gaat liggen, laat staan dat zij de cliënt mee naar huis neemt).
Dat naast het feit dat er in ons land nu nog steeds kantoorkolossen verschijnen, wat de indruk geeft dat het management ‘nog niet zo ver’ is met het HNW gedachtengoed.

Dan ga ik met je mee dat het tijd wordt voor overleg. Want dat HNW kan leiden tot High Performance Working c.q. investeringen die leiden tot resultaten die vervolgens bijdragen aan de continuïteit, da’s inmiddels ook bewezen.

Ja, Hans, het is moeilijk. Zal ik niet ontkennen. Net zo moeilijk als op je dal-skie leunen, tegensturen en gas geven in de bocht, je vrouw naar tennisles sturen bij die knappe Italiaanse leraar of condooms geven aan je dochter van 14.

Maar we hebben nèt een lesje “dealen met onzekerheid” gehad door de crisis. Hoezo je bent “binnen” met een goed pensioen? Hoezo je spaargeld verdampt niet? Hoezo werken bij de overheid is zekerheid tot de dood erop volgt?

Maar managers van gisteren zijn niet van vandaag of morgen. Ze krijgen ontstoken controle klieren, want medewerkers “doen maar wat” en “control” gaat naar zero. En als je d’r niet bovenop zit, maken sommigen d’r een potje van. Ja, maar als d’r wèl boven op zit óók. So what’s the difference?

Ik herinner me verhalen van mijn moeder. De overgang van weekloon naar maandloon. Héél managementland was in stress of “den werkenden sloeberdt” niet het hele loon in één keer in den kroeg zou verzuipen. Jawel: sommigen deden dat, maar het waren dezelfde die het daarvóór ook al niet zo nauw namen met hun verantwoordelijkheid.

Het Nieuwe Werken is van morgen.
Managers die daar gestrest van raken gaan eerst met tijdelijke verlof, daarna met groot verlof. Medewerkers die er een potje van maken óók. Maar HNW is net als een gletsjer: het gaat langzaam, maar vermorzelt alles op z’n weg. You better get used to it.

Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent

Ik sprak eergister nog iemand die net afgestudeerd was en mede dankzij het schrijven van een scriptie, zichzelf deskundige op het gebied van HNW vond. Toch kwam ze niet veel verder dan de definitie die je over HNW op wikipedia ook vindt: tijd en plaats onafhankelijk werken voor kantoorpersoneel. O ja, er ging op het gebied van cultuur ook echt wel iets veranderen hoor.
Terwijl er natuurlijk iets anders gaande is. Ook in de zorg, maar ook op heel veel andere plaatsen, begint het gevoel dat er echt iets moet veranderen steeds sterker te worden.

Steeds meer mensen zijn helemaal niet meer blij met hun werk. Raken het plezier kwijt. De werkdruk wordt nu al door 26% van alle medewerkers als TE hoog ervaren. En de productiviteit moet nog veel verder omhoog willen we ons huidige welvaartsniveau in ieder geval nog vast kunnen houden.
Dat kan niet met nog meer duwen, nog meer regels, dat zal echt anders moeten. En het labeltje doet er niet zo veel toe. Zelf noem ik het mensgericht organiseren.

Helaas is de vergrijzing nog niet vertaald naar de arbeidsmarkt. Daar heeft men het nog voor het uitzoeken. En dat doet men dan ook zeer toekomstbewust. 45+ en schoolverlaters komen niet aan de bak. HR en management is op dit moment dus heel bewust aan het sturen met het vizier op het verleden.
Op zich ben ik met Jos eens dat het andere niet te stoppen zal zijn als mensen eenmaal ontdekken hoe fijn het is, ook voor managers! Ik ben echter nog niet zo gerust op die verandering omdat juist de managers (de goeden niet te na gesproken uiteraard) nog niet erg met de toekomst bezig lijken te zijn.

x
x