Channels

Een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) was in de vorige eeuw de haarlemmerolie voor het binden, boeien en employabel krijgen en houden van medewerkers. In de meeste cao’s werd een POP zelfs verplicht gesteld. Maar toen viel het doek voor dit zo bewierookte instrument. Lijnmanagers kwamen in opstand omdat competentiemanagement te veel omvattend was en POP-systemen te ingewikkeld waren. Ook bleek opleiden bij economische tegenwind te duur.

Het POP leek een vroege dood te sterven en steeds meer organisaties scoorden in de ‘POP-test’ meer dan twaalf punten. Echter, na een terugval begin deze eeuw is het POP aan een revival bezig.

6 redenen markeren deze revival.
1. Binden en boeien

Natuurlijk is een goed salaris belangrijk, maar vaak zijn tijd, ruimte en budget voor persoonlijke en professionele ontwikkeling redenen om langer voor een organisatie te blijven werken. Dus interessante klanten, deelname aan projecten en meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden gelden als bindmiddel.

Lees ook:

DO's en Don'ts van POP's en Talentmanagement

2. Opleiden
Met een POP wordt de leerbehoefte van medewerkers in kaart gebracht en aangescherpt om aansluitend een maatwerkinterventie te zoeken of te ontwikkelen.

3. Aantrekkelijke werkgever
Veel organisaties voeren momenteel een ware overlevingsstrijd op de arbeidsmarkt. Wil een organisatie sollicitanten aan tafel krijgen, dan moet zij op voorhand tegemoet komen aan hun ontwikkelwensen.

4. Competentie- en performance management
In beoordelingsgesprekken worden SMART-afspraken (* Specifiek,* Meetbaar, * acceptabel, * Realistisch, * Tijdgebonden) gemaakt over de output (het wat) van de medewerkers, in POP-gesprekken worden (ontwikkel)afspraken gemaakt over de ontwikkeling van competenties (het hoe). Deze twee gesprekken gaan na een aanloopperiode in menig organisatie meer hand in hand.

5. Keep it simple
Ook bij een POP geldt: houd het eenvoudig. Eigenlijk zou een A4’tje met de belangrijkste kernpunten moeten volstaan.

6. Geef effectief feedback
Het is mogelijk om mensen feedback te geven zonder hen te beledigen. Er is een methode die wat meer tijd kost dan de recht-voor-zijn-raap-kritiek, maar is uiteindelijk toch efficiënter.

De vier stappen zijn:
1. Vragen stellen zonder dat u kritiek levert.
2. Waardering tonen en uw negatieve commentaar nog even voor u houden.
3. Uw bezorgdheid uiten, waarbij u niet vervalt in beschuldigingen.
4. Verwachtingen voor de toekomst uitspreken, waarbij u duidelijk maakt wat u van de ander verwacht.

Gerelateerd artikel:
Wees blij met verzet tegen de POP

door: Jaap Peters
De POP’s verspreiden zich als een soort schimmel door organisatieland. Het betreft een managementhype, door de gehanteerde braaftaal onherkenbaar verpakt. En dat terwijl het alternatief voor het oprapen ligt: Professionals leren het beste door zich te ontpoppen als vakman en dat doet ze door met collega’s te reflecteren op de kwaliteit van hun dagelijkse werk.

Samenvatting uit:
Praktisch aan de slag met het POP

Recensie van ‘POP in Nederland’, J. van den Berg, 2004
Jacco van den Berg is oprichter van Van den Berg Training & Advies

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x