Leidinggevenden spelen een cruciale rol om succesvol met POP’s te werken. Er is als het ware een driehoeksverhouding tussen organisatie, leidinggevende en medewerker. Werken aan persoonlijke ontwikkeling en daar planmatig invulling aan geven wordt steeds gewoner; voor medewerkers en voor leidinggevenden.

De mate waarin POP’s succesvol zijn, berust op drie pijlers:
*doordacht HRM-beleid dat wordt gedragen door de leiding;
*de persoonlijke leiderschapsstijl van de leidinggevende;
*de ambitie en motivatie van de medewerker.

Leidinggevenden hebben de rol en positie om sturing te geven aan het maken van een Persoonlijk Ontwikkel Plan door medewerkers. Als verantwoordelijke voor de prestatie en ontwikkeling van medewerkers zijn zij degenen die POP’s kunnen initiëren en er zorg voor dragen dat planmatig gewerkt wordt aan competentie- en loopbaanontwikkeling.

Lees ook:

Haal alles uit je POP-gesprek

Leidinggevenden kunnen hiertoe gedreven worden door:
1. De gedelegeerde verantwoordelijkheid voor de uitvoering van personeelsbeleid (HRD), waar het werken met Persoonlijke Ontwikkel Plannen onderdeel van uitmaken.
2. Hun persoonlijke opvattingen over personele ontwikkeling en de motivatie om hier invulling aan te geven.
3. Het appèl dat medewerkers op leidinggevenden doen vanwege hun werksituatie en/of voor een ontwikkeltraject gericht op persoonlijke leerwensen.

Ontwikkelingsdoelen
De gewenste ontwikkeling heeft altijd een praktisch nut, bijvoorbeeld:

* Leren je meer klantgericht op te stellen
* Leren met een nieuw computerprogramma te werken
* Je meer managementvaardigheden eigen maken
* In je werk gebruik maken van de ervaring die je in je hobby hebt opgedaan

Je vermijdt latere teleurstellingen en problemen als je de ontwikkelingsdoelen SMART formuleert. SMART staat voor:

* Specifiek
* Meetbaar
* Acceptabel
* Realistisch
* Tijdgebonden

TIP: maak onderscheid tussen ontwikkelingsdoelen op de korte termijn (tot een jaar) en op de middellange termijn (tussen een en vijf jaar).

lees verder in:
OntPOPpen of POPpenkast?
Wees blij met verzet tegen de POP
door: Jaap Peters

De POP’s verspreiden zich als een soort schimmel door organisatieland. Het betreft een managementhype, door de gehanteerde braaftaal onherkenbaar verpakt. En dat terwijl het alternatief voor het oprapen ligt: Professionals leren het beste door zich te ontpoppen als vakman en dat doet ze door met collega’s te reflecteren op de kwaliteit van hun dagelijkse werk.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Loopbaan)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Uitgangspunt in het Personal Balanced Scorecard (PBSC) systeem is dat mensen zichzelf coachen en managen op basis van het ontwikkelen van zelfkennis en dat ze geen tijd meer gaan verknoeien aan charlatans die zichzelf personal coach noemen en op basis van een vaag verhaal veel geld verdienen. Het gaat hierbij om het helpen van mensen om op basis van zelfkennis inzicht in zichzelf te laten krijgen en zichzelf te laten ontdekken. De nadruk ligt hierbij op mensen grenzen laten verleggen en hen uit zichzelf in beweging te laten komen. Personal coaching conform de PBSC methode is een innerlijk, spiritueel en ethisch leerproces indien men zich hiervoor openstelt. Het gaat hierbij om de balans tussen uw IQ, EQ (emotionele intelligentie) en SQ (spirituele intelligentie); een balans tussen linker en rechter hersenhelft.

Het boek “Persoonlijke Balanced Scorecard; de weg naar individueel geluk, persoonlijke integriteit en balans tussen werk en privé” (Scriptum Management) van dr.ir. Hubert Rampersad is inmiddels in tien talen vertaald (voorwoord van Roel Pieper). De nieuwste uitvoering van dit concpt heet “Personal Branding, leiderschap vanuit Authenticiteit” (uitgeverij Quist, Leidschendam link ) evenens van Huber Rampersad.

Beste dame / heer,

Is men verplicht aan POP deel te nemen of zijn er uitzonderingen, zoals leeftijd.

Met vriendelijke groet,

Th.Kleuskens

x
x