Channels

Een organisatie is een levend wezen en lijkt op een boom, met vertakkingen, een solide stam en een wortelstelsel. We zien de kruin en denken dan op het oog al te kunnen concluderen hoe het met de boom gaat. Maar de vertakking van de boom boven de grond is net zo groot als die van de wortels onder de grond. En het slecht onderhouden van de wortels heeft directe invloed op de groei en bloei van de boom die we kunnen zien.

Dat is met organisaties niet anders. Ook daar hebben we een zichtbaar deel, maar een nog veel belangrijker deel blijft vaak onzichtbaar en nemen we voor lief. In organisaties nemen we elkaar aan op basis van alle zichtbare kwaliteiten, dat wat we in het verleden hebben gedaan en de ‘klik’ die we met elkaar ervaren. En vervolgens stoppen we elkaar in een hokje. Iets wat we ook wel een functie noemen, waarmee we een groot gedeelte van de wortels wegsnijden, met alle gevolgen van dien. Die wortels zijn te zien als het potentieel van mensen, van teams, van de organisatie.

Veel mensen zijn niet gemotiveerd, hebben het gevoel dat hun talenten niet worden benut, en voelen zich ondergewaardeerd. Bijna 20% van de mensen kampt met burn-out verschijnselen. We kunnen stellen dat we maatschappelijk gezien, met elkaar een enorm groot gedeelte van onze wortels, ons potentieel, ons menselijk kapitaal niet benutten. Dat maakt ons minder gelukkig en automatisch ook minder productief en succesvol.

Verdorren

Mijn overtuiging is dat we binnen teams teveel individualistisch werken en ook zo worden beoordeeld. We vertellen elkaar onvoldoende wat we goed aan elkaar vinden en wat we zelf het leukste vinden om te doen. Zo blijft essentiële informatie achter gesloten deuren. En blijft een groot gedeelte van de bron, de wortels, onbekend en onbenut. We voelen ons niet gesteund door elkaar en gevoelens van onzekerheid en onveiligheid nemen toe. Het niet benutten van ons potentieel verstoort de groei en bloei. We verdorren. En omdat het zo langzaam gaat, zijn we ons er vaak niet van bewust, de omgeving ook niet. En als we het dan wel zien, dan moeten we opeens veranderen en doen we een reorganisatie, aan de buitenkant. Dan breken we bijvoorbeeld een aantal dorre takken af. Snoeien dus, symptoombestrijding.

Lees ook:

Je team te traag? Misschien ga jij wel te snel.

Dat kan en moet anders: zoek het contact, de basis, binnen, onder de grond! Dus stimuleer de onderlinge communicatie, stimuleer de positieve feedback: start het onderzoeken van de wortels, ontsluit het al aanwezige potentieel. Als we elkaar duidelijker kunnen maken waar we goed in zijn en waar we energie van krijgen dan benutten we ons potentieel beter en zijn we productiever en gelukkiger.

Gestructureerd communicatie aanpakken

Simpel gezegd natuurlijk, maar het blijkt helemaal niet zo gemakkelijk om zo met elkaar te communiceren. Dus is ondersteuning nodig, een structuur op basis waarvan we met elkaar de discussie kunnen aangaan. Een structuur waarbij teams in organisaties hun talenten in kaart kunnen brengen op basis van overtuigingen en daarover kunnen discussiëren. Als mensen elkaars kwaliteiten beter gaan zien, herkennen en erkennen creëert dit een veilige omgeving waar alles bespreekbaar is. Door betere communicatie, een veiligere omgeving en minder onzekerheid verbetert onze samenwerking met anderen en vormen we met elkaar een sterker team.

Talentontwikkeling is teamwerk

In een sterk team neemt iedereen zijn verantwoordelijkheid en wordt er samengewerkt op basis van unieke persoonlijke kwaliteiten. Teamleden hebben elkaar nodig om teamdoelen te behalen en zo succesvol te zijn. Talentontwikkeling is ook een teamverantwoordelijkheid. Het bespreken van talenten is niet enkel het domein van de leidinggevende en de medewerker, maar zou juist ook moeten plaatsvinden in het team waarvan de medewerker onderdeel is.

Verbeteren van de team-performance

Het is van belang dat in een team heel helder is wat de (zinvolle) doelen zijn. Alleen dan is het mogelijk voor teamleden zich te verbinden aan het team en samen te werken aan gemeenschappelijke doelen. Vervolgens is het van belang dat het team helder heeft welke kwaliteiten het absoluut nodig heeft om de doelen te bereiken. De kans dat teamleden daar hun eigen verantwoordelijkheid voor nemen wordt aanmerkelijk groter als ze dat kunnen doen vanuit hun eigen talenten.

Tot slot, doelen zijn alleen maar zinvol als ze leiden tot zichtbare resultaten. Voor de teamleden geldt dat zij zich alleen maar gemotiveerd voelen als hun inspanningen leiden tot succes. Beide zijn inzichtelijk te maken door het voorzien in heldere en constructieve feedback.

Uit onderzoek blijkt dat ‘gedeelde overtuigingen’ en veiligheid binnen het team de belangrijkste voorwaarden zijn voor teamsucces. De wortels dus…

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Mooie column Derk. In het slot van je column schrijf je over veiligheid. Ik duid dit begrip als teamcoach graag als vertrouwen. Teamkracht wordt voor een belangrijk deel bepaald door vertrouwen. Teveel individualistisch werken binnen teams heeft m.i. alles te maken met een gebrek aan vertrouwen. Vertrouwen is van cruciaal belang voor teamontwikkeling en is daarmee een cruciale factor voor prestaties van een team. Zonder vertrouwen zijn teamleden niet bereid om hun mening, vragen en ideeën te uiten en zal een team dus ook nooit tot zijn volle potentieel benut worden. Met vertrouwen kan alles, zonder vertrouwen kan niets!

Dank voor snelle reactie Rijk, erg leuk. Helemaal eens dat vertrouwen in elkaar binnen het team een cruciale factor is. De vraag is hoe je het vertrouwen creëert (heeft de leidinggevende m.i. een hele mooie rol in!). Wellicht ontstaat vertrouwen als je meer over elkaar te weten komt, over wat er werkelijk bij elkaar speelt. Om dat te delen is de veiligheid nodig waar ik in het stuk hierboven op doel. Hoe creëer je die setting? Ik doe dat graag met behulp van positieve feedback. Wat mij daarbij opvalt is dat als je een setting/sessie kiest waarin alleen op een positieve manier feedback aan elkaar wordt gegeven, dat dermate veilig voelt voor mensen dat ze ook opener worden over de zaken waar ze tegenaan lopen. Is steeds weer fantastisch om mee te maken! Een van de belangrijkste redenen voor onzekerheid, angst e.d. in teamverband is dat teamleden niet weten hoe anderen over hun denken. Daar bieden we op deze manier ruimte voor. Toevoeging: met behulp van Team Performance Motivalent (nieuw ontwikkeld online tool waarmee talent en motivatie binnen teams in kaart wordt gebracht).

Hoi Derk,

Een mooi stuk. Wat volgens mij een belangrijke factor is, is angst. Vooral nu organisaties voor hun bestaan moeten vechten en mensen voor hun persoonlijke posities vechten is open en eerlijke communicatie erg ingewikkeld. Vooral het herkennen en erkennen van elkaars kwaliteiten.

De worteld van een boom moeten goed zijn, anders sterft ze. De vorm van de boom wordt mede bepaald door haar genetische opmaak, maar ook door de wind en de regen. Dat maakt het zo moeilijk.

Mensen willen vaak wel op een positieve manier met elkaar omgaan maar durven niet. Succes met je persoonlijke queste om hier verbetering in te brengen.

Gert Willem, schitterend commentaar! Je beschrijft het dilemma zeer herkenbaar. Gevolg van een gebrekkige communicatie is dan vervolgens vermindering van de samenwerking.

Je ziet dan ook in veel organisaties dat er sprake is van eilandjesvorming. Mensen doen steeds meer zelf, omdat zij als professional worden geacht zaken te kunnen, te weten, te doen….waardoor teamontwikkeling én teamperformance onder druk komen te staan.

Laten we ons hard maken voor meer positieve feedback als basis voor het open gesprek! Wie is voor?

Beste Derk,

Inspirerend artikel en een prachtige metafoor. Heel herkenbaar wat je schrijft over het belang van een gezond wortelstelsel.

Mocht je belangstelling hebben in een uitwerking van deze metafoor voor mensen en organisaties, dan verwijs ik je graag naar http://www.transformatio.nl/?page_id=11

Toon alle 5 reacties
x
x