Een organisatie is een levend wezen en lijkt op een boom, met vertakkingen, een solide stam en een wortelstelsel. We zien de kruin en denken dan op het oog al te kunnen concluderen hoe het met de boom gaat. Maar de vertakking van de boom boven de grond is net zo groot als die van de wortels onder de grond. En het slecht onderhouden van de wortels heeft directe invloed op de groei en bloei van de boom die we kunnen zien.

Dat is met organisaties niet anders. Ook daar hebben we een zichtbaar deel, maar een nog veel belangrijker deel blijft vaak onzichtbaar en nemen we voor lief. In organisaties nemen we elkaar aan op basis van alle zichtbare kwaliteiten, dat wat we in het verleden hebben gedaan en de ‘klik’ die we met elkaar ervaren. En vervolgens stoppen we elkaar in een hokje. Iets wat we ook wel een functie noemen, waarmee we een groot gedeelte van de wortels wegsnijden, met alle gevolgen van dien. Die wortels zijn te zien als het potentieel van mensen, van teams, van de organisatie.

Veel mensen zijn niet gemotiveerd, hebben het gevoel dat hun talenten niet worden benut, en voelen zich ondergewaardeerd. Bijna 20% van de mensen kampt met burn-out verschijnselen. We kunnen stellen dat we maatschappelijk gezien, met elkaar een enorm groot gedeelte van onze wortels, ons potentieel, ons menselijk kapitaal niet benutten. Dat maakt ons minder gelukkig en automatisch ook minder productief en succesvol.

Verdorren

Mijn overtuiging is dat we binnen teams teveel individualistisch werken en ook zo worden beoordeeld. We vertellen elkaar onvoldoende wat we goed aan elkaar vinden en wat we zelf het leukste vinden om te doen. Zo blijft essentiële informatie achter gesloten deuren. En blijft een groot gedeelte van de bron, de wortels, onbekend en onbenut. We voelen ons niet gesteund door elkaar en gevoelens van onzekerheid en onveiligheid nemen toe. Het niet benutten van ons potentieel verstoort de groei en bloei. We verdorren. En omdat het zo langzaam gaat, zijn we ons er vaak niet van bewust, de omgeving ook niet. En als we het dan wel zien, dan moeten we opeens veranderen en doen we een reorganisatie, aan de buitenkant. Dan breken we bijvoorbeeld een aantal dorre takken af. Snoeien dus, symptoombestrijding.

Dat kan en moet anders: zoek het contact, de basis, binnen, onder de grond! Dus stimuleer de onderlinge communicatie, stimuleer de positieve feedback: start het onderzoeken van de wortels, ontsluit het al aanwezige potentieel. Als we elkaar duidelijker kunnen maken waar we goed in zijn en waar we energie van krijgen dan benutten we ons potentieel beter en zijn we productiever en gelukkiger.

Gestructureerd communicatie aanpakken

Simpel gezegd natuurlijk, maar het blijkt helemaal niet zo gemakkelijk om zo met elkaar te communiceren. Dus is ondersteuning nodig, een structuur op basis waarvan we met elkaar de discussie kunnen aangaan. Een structuur waarbij teams in organisaties hun talenten in kaart kunnen brengen op basis van overtuigingen en daarover kunnen discussiëren. Als mensen elkaars kwaliteiten beter gaan zien, herkennen en erkennen creëert dit een veilige omgeving waar alles bespreekbaar is. Door betere communicatie, een veiligere omgeving en minder onzekerheid verbetert onze samenwerking met anderen en vormen we met elkaar een sterker team.

Talentontwikkeling is teamwerk

In een sterk team neemt iedereen zijn verantwoordelijkheid en wordt er samengewerkt op basis van unieke persoonlijke kwaliteiten. Teamleden hebben elkaar nodig om teamdoelen te behalen en zo succesvol te zijn. Talentontwikkeling is ook een teamverantwoordelijkheid. Het bespreken van talenten is niet enkel het domein van de leidinggevende en de medewerker, maar zou juist ook moeten plaatsvinden in het team waarvan de medewerker onderdeel is.

Verbeteren van de team-performance

Het is van belang dat in een team heel helder is wat de (zinvolle) doelen zijn. Alleen dan is het mogelijk voor teamleden zich te verbinden aan het team en samen te werken aan gemeenschappelijke doelen. Vervolgens is het van belang dat het team helder heeft welke kwaliteiten het absoluut nodig heeft om de doelen te bereiken. De kans dat teamleden daar hun eigen verantwoordelijkheid voor nemen wordt aanmerkelijk groter als ze dat kunnen doen vanuit hun eigen talenten.

Tot slot, doelen zijn alleen maar zinvol als ze leiden tot zichtbare resultaten. Voor de teamleden geldt dat zij zich alleen maar gemotiveerd voelen als hun inspanningen leiden tot succes. Beide zijn inzichtelijk te maken door het voorzien in heldere en constructieve feedback.

Uit onderzoek blijkt dat ‘gedeelde overtuigingen’ en veiligheid binnen het team de belangrijkste voorwaarden zijn voor teamsucces. De wortels dus…