Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Mooi en herkenbaar artikel over team dat stilstand als gevolg van overdaad aan negativiteit. Beeld komt overeen met wat ik in mijn boek ‘We hebben er zin in’ als ‘zombiezone’ hebt getypeerd. Aanpak snijdt hout, alhoewel ik de volgorde van de interventies anders zou leggen: inleven in pijnpunten, strakke kaders stellent, zichtbare vooruitgang probeert te boeken in eigen invloedssfeer en dan pas mensen aanspreken op hun passies. Waarschijnlijk beschrijft auteur situatie van betrekkelijk lief en goedwillend klaagteam, dat makkelijk via de ‘positieve weg’ in beweging kan worden gebracht Ik ben in mijn praktijk en onderzoek ook teams tegen gekomen waar enkele kwaadwillenden een zeer negatief stempel op het team drukten. Soms kun je er niet omheen om dergelijke rotte appels te verwijderen. Dan moet je dus de confrontatie zoeken en de ‘negatieve route ‘ kiezen. Vaak blijkt dat dit niet alleen oplucht, maar ook ruimte vrijmaakt voor nieuwe energie,

Inderdaad erg herkenbaar Annemieke. Hulde! Goed om de pijn inderdaad bespreekbaar te maken. Om elkaar serieus te nemen. Wat ook erg kan helpen is om het gemeenschappelijke doel (‘wat bindt ons’) te concretiseren: ons hogere doel. Waar staan we als team over 3 jaar. Hoe komen we daar dan? Gericht op voorkomen van wij-zij. Gericht op gemeenschappelijk winnen. En daar dan voor nodig is. Hoe men dan met elkaar moet gaan samenwerking. Mijn ervaring dat eilanden met name ontstaan door gebrekkig (en onvoldoende inspirerend) leiderschap!

Knap artikel. Herkenbare situatie waar heel wat groepen (ik durf nog niet te spreken over teams) in terecht komen wanneer de leidinggevende weinig inzicht heeft in het groepsdynamisch proces en daar ook bewust mee omgaat. Ondersteuning van de leidinggevende is dus ook nodig om zo een groep uit het slop te halen en er een team van te maken.

Een openhartig artikel Annemieke. Moedig van je om dit zo te publiceren.

Ik denk dat wat je bij stap 1 beschrijft cruciaal is. Daar ontstaat de opening en aansluiting omdat je respect en begrip toont voor wat er leeft in de groep. Dat wat daarna gebeurt in de volgende stappen is volgens mij minder spannend. Dat kun je op veel manieren doen.

De term passie kun je wat mij betreft vervangen door betrokkenheid. Iedereen heeft het vandaag de dag over passie. Ik vind dat een uitgehold begrip. Zelfs Albert Heijn praat nu over ‘Passie voor groente en fruit’. Alsof daar de appels en bloemkolen harder van groeien of lekkerder van gaan smaken…

Vriendelijke groet,
Leon Dohmen

Een situatie die maar al te vaak voorkomt, Annemieke. En een mooi traject.

In stap 1 zit de noodzakelijke empathie die de weg vrij maakt om energie niet langer naar verzet te laten gaan, en die het mogelijk maakt om te gaan luisteren. Al te vaak wordt deze stap direct gevolgd door zo snel mogelijk weer inhoudelijk aan de slag te gaan en vervalt iedereen kort daarop weer in oude gewoonten. En zo ziet de omgeving of het management het gelijk meteen weer bewezen.
Parallel aan stap 1 is het daarom noodzakelijk om de context goed te bezien. Waar er twee kijven, hebben er twee schuld, dus het zit in de meeste gevallen in de interactie tussen omgeving, managers en teamleden. Hierin zitten de randvoorwaarden voor de beoogde verandering, want ook al laat je een team anders werken, vanuit nieuw elan, dan nog kan de omgeving of het management aardig wat roet in het eten gooien. De randvoorwaarden zijn bepalend voor de andere stappen die je volgt.

Maar, bij alle stappen zijn moed en respect een vereiste, zowel aan de kant van de adviseur, als bij de deelnemers onderling.

Beste Leon,
Leuk dat je reageert! Bedankt voor je compliment. Of althans, zo vat ik het op ;-)
Over de term passie: ik vind dat er een groot verschil zit tussen passie en betrokkenheid. Betrokkenheid heb je bij de organisatie. Passie heb je voor je vak. Ik kom gelukkig veel mensen tegen die echt passie voor hun vak hebben en deze soms helemaal uit het oog verloren zijn. Ik ben het met je eens dat je de term niet lukraak dient te gebruiken. Ik heb het woord echter met zorg gekozen. Hartelijke groet, Annemieke

Complimenten voor het artikel. De herkenning voor mij zat hem vooral in 1. Het geven van oprechte aandacht aan de betrokkenen en 2. Voor veiligheid zorgen door helder verwachtingen uit te spreken en daarover afspraken te maken. En zodoende de neerwaartse spiraal weer om te zetten in een opwaartse, waarbij iedereen weer helder voor ogen heeft waar het eigenlijk om gaat in de organisatie. Daarvoor is het inderdaad nodig soms afscheid te moeten nemen van mensen ( wel op een zorgvuldige manier graag). Hoe is het in deze casus verder gegaan, kon je concrete resultaten benoemen na je aanpak? Daar ben ik zeer benieuwd naar.

Mooi en realistisch stuk. Het is o zo belangrijk om je als manager kwetsbaar op te stellen en niet meteen te veroordelen.

Hi Pauline,
Bedankt voor je complimenten! Leuk dat je naar het resultaat vraagt. Dat maakt me gelijk bewust van wat nog ontbrak aan het artikel… Na het traject heb ik de manager een tijd gecoacht om de ingezette beweging voort te zetten. Hoe staat de vestiging er nu voor (in de overkoepelende organisatie moet nog veel gebeuren):
– weinig tot geen klachten van klanten meer
– minder terugloop waardoor banen behouden blijven
– meer zichtbaarheid naar de klant doordat medewerkers de klant met meer plezier en aandacht tegemoet treden
– de manager besteed meer tijd aan het team en minder aan neventaken. Tegelijkertijd voelt het als veel minder hard werken voor de manager
– men houd zich beter aan afspraken en spreekt elkaar er veel meer op aan
– men denkt meer in oplossingen dan in beperkingen en herkent het negatieve patroon (in klagen blijven hangen) sneller

Ik vergeet nog het belangrijkste: de kwaliteit is aanzienlijk hoger dan voorheen :-) en de manager steekt meer energie in mensen die het goed doen

Interessant artikel. Als communicatieadviseur werk ik ook wel met teams met een negatieve cultuur. Mooie werkvorm met die harten. Ik geef er graag een tip voor terug. Maak een klaagmuur en laat iedereen 2 minuten voor de groep klagen over alles wat hem of haar dwars zit. Als iedereen geweest is spreek je af dat het afgelopen is met klagen, want mensen willen zelf ook geen klaagcultuur. Dan mag iedereen terugkomen en 2 minuten vertellen wat hij of zijn nodig heeft om weer met positieve energie te kunnen werken. Ik noteer wat er dan gezegd wordt en zorg dat die wensen aan bod komen in het vervolgprogramma, waarin we bouwen aan een positieve cultuur. Het is vaak een eye-opener als blijkt dat er helemaal niet zoveel nodig is voor een opgaande spiraal. Gewoon zelf doen wat je hoopt dat anderen zouden doen.

Advies: team zonder managers, zoals Buurtzorg. Gemiddelde waardering van teamleden voor hun werk is 9.0. Vandaar dat Buurtzorg de Beste Werkgever is van 2011 en van 2012. Laat teams zélf alles bepalen, dat kan prima zonder managers.

Leuk stuk, zeer herkenbaar. Maar hoe kan je als teamlid zelf deze acties maken. Wat ik bedoel is dat de manager zelf naar mijn idee het startsein geeft en dit vervolgens als motivator werkt. Maar hoe kaart je dit als teamlid aan bij je manager?

Herkenbaar item. Hoe positief te blijven in de klaagzangen? Misschien door de waarde en kwaliteit in het cynisme, klagen en zeuren te blijven zien? Met veel plezier verwijs ik hier naar mijn column over ‘Moppermotivatie’: http://www.managementsite.nl/21653/verandermanagement/moppermotivatie.html
Veel plezier ermee!

Het mooie van je artikel vind ik, dat je ook ruiterlijk toegeeft dat je eerste interventie volstrekt averechts werkte. Als adviseur moet je ook in staat zijn je eigen gedrag en achterliggende overtuigingen te onderzoeken en waar nodig ter discussie te stellen.
Zelf werk ik veel met waarderend onderzoek (appreciative inquiry) en dat levert regelmatig mooie en bijzondere doorbraken op. En soms stuit ik op een team, dat eerst ruimte nodig heeft om hun klachten en frustraties te ventileren, voordat zij een waarderend onderzoek kunnen doen. Dat was voor mij een waardevolle les om te leren!

[…] het vorige artikel over klaagteams gaf ik een aantal praktische tips om klaagteams in beweging te krijgen. Ik benadrukte in dat […]

[…] drie artikelen over hoe je de dynamiek in teams met een klaagcultuur positief kunt beïnvloeden, ga ik in dit artikel terug naar het individu. Ik daag je uit om door […]

Toon alle 17 reacties
x
x