Channels

Mensen meekrijgen in verandering is één van de lastigste thema’s voor leidinggevenden/projectmanagers. Voordat je het weet ben je aan het trekken, duwen, pushen en sleuren om te bereiken wat je wilt. En ben jezelf de pineut. Want jij zit met een ontevreden of gefrustreerd gevoel. Terwijl die ander gewoon zijn of haar ding doet.

Hoe kan het toch dat veel mensen niet zomaar meegaan in verandering. Niet mee bewegen in de richting die jij voor ogen hebt.

Omdat ieder mens anders denkt. Ieder mens heeft een eigen set aan overtuigingen/principes/normen en waarden die voor hem of haar waar zijn. En dat laatste vergeten we vaak. We zijn vaak zo overtuigd van ons eigen idee dat we ons niet kunnen voorstellen dat anderen anders denken

Lees ook:

4 begrijpelijke redenen om niet in gesprek te gaan

Onbewust denken we het altijd net beter te weten dan anderen en denken we te weten wat goed is voor die ander. Het is ons ego dat dan gelijk wil krijgen. Ons ego is niets anders dan onze identificatie met ons verstand. Anders gezegd; ons ego is het geloof in onze eigen gedachtes waardoor we niet kunnen leven met het idee dat anderen gelijk hebben. Je ongelijk toegeven doet namelijk pijn. Dat voelt als een verlies, als afgaan of als minder zijn. En dat willen we niet voelen! Met als resultaat dat we liever ons gelijk halen door aan zaken te sleuren of door te drukken.

Het vasthouden aan ons gelijk is één van de grootste valkuilen waardoor we niet bereiken wat we willen. Wanneer je denkt gelijk te hebben is er namelijk geen ruimte om echt te luisteren, contact te maken en aan te voelen wat de ander wil. Vaardigheden die hard nodig zijn om anderen mee te krijgen in verandering. Een voorbeeld:

Waar zit de weerstand?

Joop is manager van een afdeling en wil nieuw beleid doorvoeren. Hij heeft een plan gemaakt maar merkt dat zijn mensen niet enthousiast zijn. Ze zetten de hakken in het zand en tonen zich niet bereidwillig mee te werken aan zijn plannen. Diep in zijn hart vindt hij zijn mensen een stel lastpakken. Hij weet echter niet hoe hij zijn medewerkers kan motiveren mee te gaan in zijn plannen.

Joop is een typisch voorbeeld van een manager die voorbijgaat aan de wensen en behoeftes van zijn mensen. Hij denkt dat zijn plan het beste is en dat zijn team dat vanzelf wel zal inzien.

De realiteit is echter dat zijn teamleden in de weerstand schieten vanwege al dat gepush van hem. Pushen betekent echter dat Joop zelf in de weerstand zit. En dat zorgt voor weerstand in zijn team.

Zijn eigen weerstand gaat over gedachtes die de realiteit willen veranderen. Gedachtes als ‘ze moeten niet zo moeilijk doen’, ‘ze moeten gewoon meegaan in verandering’, ‘ze moeten stoppen met klagen’. Dergelijke gedachtes zorgen ervoor dat Joop ontevreden en gefrustreerd is. Hij wil zaken veranderen die niet te veranderen zijn.

De enige weg naar verandering in zijn team is eerst zelf veranderen. Joop moet zijn eigen weerstand opheffen. Hoe? Door te onderzoeken wat hem zo raakt waardoor hij gaat pushen. Hij realiseert zich dat hij last heeft van zijn controledrang. Hij wil te graag dat dingen gaan zoals hij wil dat ze gaan. Hij denkt te veel dat hij gelijk heeft.

Hij zal zijn ego moeten parkeren. Door te voelen wat het betekent om geen gelijk te krijgen. Joop ontdekt dat hij niet de angst wil voelen om minder te zijn.

Realiseer je dat elke angst een irreële angst is. Natuurlijk ben je niet minder dan een ander. Ons ego denkt echter van wel. En die geloven we onbewust maar wat graag. Stop dus met het geloven van deze gedachtes en zie in dat jij niet bent wat je denkt.

De volgende stap die Joop heeft te maken is het aanvaarden van de angst om minder te zijn. Hiermee heft hij zijn weerstand op. En ontstaat rust waardoor hij anders met de situatie om kan gaan. Bijvoorbeeld door vragen te stellen over de behoeftes en wensen van zijn teamleden. Ze zullen dan voelen dat hij echt geïnteresseerd is in hun mening omdat hij zich gelijkwaardig opstelt (en niet zijn gelijk aan het halen is). Grote kans dat hun weerstand verdwijnt en er ruimte ontstaat voor een goed gesprek met initiatieven die van beide kanten komen.

Besef dat de meeste mensen openstaan voor verandering. Het hangt er alleen vanaf hoe jij hen als manager benadert. En daar heb jij 100% invloed op.

Stappenplan naar het in beweging krijgen van je team

Stap 1: Merk je dat je medewerkers niet willen veranderen en roept dat weerstand op? Realiseer je dat een verandering bij de ander begint met een verandering bij jezelf.

Stap 2: Onderzoek je eigen weerstand. Je weerstand gaat altijd over het niet kunnen accepteren van iets. Benoem het gedrag dat jouw weerstand in stand houdt (bijvoorbeeld controledrang).

Stap 3: Achterhaal de pijn (angst) die je aan het wegdrukken bent wanneer je dit gedrag loslaat.

Stap 4: Accepteer de angst waardoor je innerlijke rust ervaart.

Stap 5: Nu ben je in staat effectief te handelen. Ga het gesprek aan met je medewerkers, luister, maak contact en leg uit wat jij zou willen. Vraag vooral wat zij willen!

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ik denk dat de belangrijkste waarheid simpelweg in de titel zit:
start met een goed gesprek!
Daarin ontstaan vast verschilende opties voor verandering/verbetering.
Daarna kun je dan het beste bekijken, wat je wil en waarom – en wat je eigen bijdrage aan de verbetering zou moeten zijn.

x
x