Channels

In arbeidsrelaties is het extra moeilijk om open en effectief te communiceren. Dat komt doordat belangen van werknemers en managers soms totaal verschillend zijn. Inzicht in deze verschillen helpt om effectiever te communiceren. In deze column help ik je op weg.

Redenen voor medewerkers
Bij medewerkers kom ik vaak de volgende twee redenen tegen die hen ervan weerhouden een effectief gesprek te voeren.

1. Ik wil het niet weten
Angst: (kleine) Ingrid in ‘Boer zoekt vrouw internationaal’ verwoordt het mooi: “Je vraagt niet hoe hij erover denkt, want dan ben je bang iets te horen wat je liever niet hoort”. Maar angst verlamt en blokkeert je hersenen. Hierdoor kun je niet meer logisch nadenken en ontstaat afstand. “Kan niet” , “Wil niet”, “Mag toch niet…” worden je gedachtes. Deze angst is nog veel vervelender dan iets horen wat je liever niet hoort.

Lees ook:

Er zijn wat problemen met de interne communicatie

Wat dan wel?
Deze werknemers zouden geholpen zijn met de volgende gedachte: Wat kan je nou werkelijk gebeuren als je aan je manager vraagt, “Beste cc kan ik je even spreken, ik heb soms het gevoel dat er iets is…?”. Of “Zijn er dingen waarvan jij vindt dat het anders moet?” Dit lucht niet alleen op, maar met dit initiatief kom je echt in gesprek met elkaar.

2. Ik sta in mijn recht!
Rechtvaardigheidsgevoel: Veel Nederlandse werknemers hebben een sterk rechtvaardigheidsgevoel. De meeste organisaties zijn echter aan het veranderen en stellen daardoor andere eisen aan werknemers. Dat kan voelen als afpakken, als oneerlijk. Hierdoor kunnen werknemers de hakken in het zand zetten. Ze vinden dat zij in hun recht staan. Het vizier is gesloten, ze zien geen aanleiding voor een open gesprek.

Wat dan wel?
Deze werknemers zouden zich het volgende moeten realiseren: “Het succes van de organisatie is mijn garantie op brood op de plank. Niet meewerken vanuit een gevoel van onrecht is uiteindelijk mijn eigen verlies, niet die van de organisatie.” Vervolgens zouden zij twee vragen moeten beantwoorden: 1) Wat is nodig om succes te hebben in deze organisatie? 2) Wat moet mijn (nieuwe) bijdrage aan dit succes zijn? Daarover moet het gaan, niet over wat niet meer is en niet meer komt.

Redenen voor managers
Managers hebben andere belangen en dus ook andere redenen om niet of niet effectief een gesprek te voeren. Hieronder vind je er twee die ik vaak tegenkom in mijn werk.

1. Niet huilen alsjeblieft
Emoties: Managers willen graag controle. Emoties laten zich echter moeilijk controleren. Ze zijn onvoorspelbaar en soms nog heftig ook. Dat is een reden om emoties te ontwijken. Feit blijft dat aan het werk emoties gekoppeld zijn. Negatieve aan het werk gekoppelde emoties zijn meestal de achterliggende oorzaak van slecht functioneren. Wanneer je geen emoties bespreekt, heb je dus eigenlijk geen controle op medewerkers.

Wat dan wel?
Deze managers hebben er baat bij om te leren omgaan met emoties en ze te gebruiken. Emoties zijn een grote bron van informatie en DE sleutel in het verbeteren van arbeidsrelaties. Hoe? Daarover lees je meer in een volgend blog.

2. Aaargghhhhh
Woede en frustratie: Werknemers die niet meewerken, een beetje aanrommelen of gewoon niet leveren … Frustrerend! Grote kans dat deze frustratie en/of woede meegenomen wordt in een gesprek. Maar als je niet oplet, maakt woede de weerstand alleen maar groter. Daar knapt geen enkele relatie van op.

Wat dan wel?
Gebruik emoties gedoseerd om je punt te maken. Omschrijf wat het gevolg is van het gedrag van je medewerker. Betrek daarbij de gemaakte afspraken. Stop dan en keer de rollen om. Vraag hoe de medewerker er tegenaan kijkt en hoe de medewerker het probleem denkt op te lossen. Het gaat erom dat de verantwoordelijkheid bij de medewerker ligt. Alleen al deze laatste gedachte kan woede kalmeren.

Inzicht in belangen
Bij bovenstaande redenen om niet effectief in gesprek te gaan, draait het om de achterliggende belangen. In arbeidsrelaties zijn de belangen van werknemers en managers soms compleet verschillend. Wanneer je de belangen van een ander begrijpt en daar op inspeelt, kom je verder. Ik hoop dat deze column je daarbij helpt.

Als je nog andere redenen kent waarom gesprekken niet of niet effectief worden gevoerd in arbeidsrelaties laat ze weten in je reactie bij deze column.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Andere redenen/oorzaken om het gesprek niet aan te gaan zouden kunnen zijn:

– Calimero-gedrag: “De ander is zo ervaren/lang in dienst/zo hoog op geleid, wie ben ik nou eigenlijk om iets van zijn/haar gedrag te zeggen?”
– Taalbarrière (steeds vaker aanwezig in hedendaagse organisaties): “We spreken niet dezelfde taal, waardoor ik niet weet of ik mijn boodschap wel goed formuleer.”
– Cultuurverschil (idem): “Wij komen uit verschillende landen/culturen; wie weet valt het helemaal verkeerd wat ik zeg.”
– Verlegenheid: “Als hightech professional met licht autistische trekjes vind ik gesprekken doodeng.”

Het blijft van belang dat het gesprek wel wordt aangegaan, maar misschien nog belangrijker is ‘hoe’ iets gezegd wordt tijdens dit gesprek.

x
x