Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Bij de titel werd ik helemaal gretig om te gaan lezen. Iets met spiegel. Even dacht ik dat iets gelijkgestemds zou gaan lezen. Maar als ik het heb over in de spiegel kijken, dan werkt dat toch anders.
In mijn ervaring gaat dat namelijk véél verder. Als manager heb je de ‘riante’ positie dat al je medewerkers je de spiegel voorhouden. Als gedrag van medewerkers bij de manager emoties oproept, dan zijn het de emoties van de manager. Die krijgt de spiegel voorgehouden. De bron van die emoties ligt in de manager zélf. De oplossing dus ook. De medewerker geeft z’n manager alleen maar “een cadeautje van het Universum” (zoals ik ze altijd noem) waar hij een zwakke plek heeft.
De managers waar ik mee gewerkt heb, hebben de kans gekregen en genomen om in zichzelf te kijken waar die bron zat en zijn daar mee aan de slag gegaan. Die oorzaak heeft meestal erg weinig met het werk te maken. Het boeiende is dat áls die manager in zichzelf kijkt en daar de verandering aanbrengt, dat dan het gedrag van de medewerker(s) meeverandert.
Dat is de werking van de Wet van Aantrekking. Of Einsteins “Alles is energie.”
Verander je eigen energie en je ervaringen veranderen mee. Nog simpeler: verbeter de wereld, begin bij jezelf.
Ik laat mijn cliënten zich weer herinneren dat ze maar één taak hebben: blij zijn! Focussen op waar ze blij van worden. Dat heeft bij de managers én hun medewerkers de meeste winst opgeleverd.

Als er veranderd moet worden is het fijn als het hogere doel duidelijk is. Het ‘waarom’ van de verandering geeft inzicht wat er moet gebeuren en ook waar afscheid van genomen moet worden om gezond te blijven/worden. Met deze helderheid geef je medewerkers ook handvatten om elkaar te stimuleren vooruit te gaan. En degenen die niet willen worden dan zeer waarschijnlijk niet alleen door de manager aangesproken.

Fijn dat je zo uitgebreid reageert Hetty. Het is goed om al die verschillende ‘waarheden’ naast elkaar te zetten. Het zijn allemaal maar ‘manieren’ en wat mij betreft zijn maar weinig manieren echt heilig. Soms is het hard nodig om diep naar binnen te kijken en je eigen oordeel of manier van kijken te herzien. Soms juist ook niet. Soms is het naar mijn idee beter om het gewoon te doen met wat je in huis hebt en dat niet te onderschatten.

Leuk artikel over (klaag-)teams. Naast het stellen van de waarom vraag is het nog belangrijker om constructief aandacht te geven aan wat teamleden aan “geklaag of probleem” kunnen bijdragen. Oftewel, welke capaciteiten zijn nodig/beschikbaar om “geklaag of problemen ” op te lossen. Om hier werkelijk een antwoord op te kunnen geven moet je ALLE feitelijke activiteiten in kaart brengen die uiteindelijk tot het gewenste product of dienst leiden. Vaak blijkt dat er onvoldoende inzicht is in de kwaliteit/inzet die per activiteit nodig is om tot het gewenste product of dienst te komen. Door het ontbreken van dit inzicht ontstaan “niet ingekleurde” vlekken in je organisatie. Dit resulteert in verstoorde processen waardoor een product of dienst NOOIT het gewenste resultaat behaald. Consequentie hiervan is dat medewerkers of teamleden met “halve antwoorden een volgende vraag” moeten beantwoorden. Als je er dan tenslotte achterkomt dat – ondanks ieders goedbedoelde inspanning en bijdrage – het gewenste product of dienst niet voldoet, dan kun je zelf wel invullen waar dit toe leidt. Met een aanpak die constructief aandacht geeft aan de Matrix van activiteiten en capaciteiten, bepaal je op een simpele manier hoe hoog je de laat in een team kunt neerleggen.
Start bij de basis, begin bij de bron.

Toon alle 4 reacties
x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of