Wat is de relatie tussen POP en loopbaanplanning?

Medewerkers die zich persoonlijk kunnen ontwikkelen hebben in ieder geval een reden minder om op te stappen. Om deze ontwikkeling in te kunnen vullen, is het natuurlijk wel belangrijk dat medewerkers hun wensen en eisen op dit gebied kenbaar maken. Ook dient de organisatie klare wijn te schenken over de ontwikkelmogelijkheden. In dit proces dat loopbaanplanning wordt genoemd, worden de behoeften van de organisatie afgestemd op de individuele behoeften van medewerkers aan een productieve en bevredigende loopbaan en omgekeerd. In dit continue proces denken medewerkers en leidinggevenden na over de volgende vragen:

• Wat wil de medewerker bereiken ('het willen') en wat kan hij ontwikkelen ('het kunnen')?
• Wat wil de organisatie bereiken ('het moeten') en wat kan de organisatie helpen ontwikkelen?

De antwoorden op deze vragen zijn de input voor ontwikkeltrajecten. In deze aanpak vormt de leidinggevende zich een beeld van het benodigde aantal medewerkers en hun competenties (kennis, vaardigheden/ervaring en persoonseigenschappen) om in de toekomst, net zo goed als nu, zijn afdelingsdoelstellingen te realiseren. Samen met het beeld van 'het willen en kunnen' van zijn huidige medewerkers maakt hij, samen met de medewerkers, afspraken over hun persoonlijke ontwikkeling die in lijn ligt met de plannen van zijn afdeling/sector/organisatie. Een POP staat dus niet op zichzelf en gaat verder dan de 'hier-en-nu-situatie'.