Er is bijna geen organisatie waar gedragsverandering niet aan de orde is. We willen betrokkenheid, beter luisteren, klantgerichter gedrag, faciliterend leidinggeven, beter communiceren, meer ondernemerschap, creativiteit, flexibiliteit, inspirerend leiderschap, beter samenwerken, integriteit, meer eigen initiatief & verantwoordelijkheid en ga zo maar door.

Waarom wil men dat en hoe werkt gedragsverandering? Hier volgt de essentie. Dit is een bijdrage in onze serie A4tjes over de essentie van belangrijke kennisbank-onderwerpen.

Drijfkrachten tot gedragsverandering

Uitbreiding en verdichting van machts- en afhankelijkheidsketens

De toenemende onderlinge afhankelijkheid en de steeds langere afhankelijkheidsketens binnen en tussen organisaties tot en met de klant, zijn drijfkrachten tot gedragsverandering.

Top down toezicht en sturing worden minder effectief. De top raakt afhankelijker van het netwerk dat men aanvoert.  Het moet anders! Teams en medewerkers moeten een grotere verantwoordelijkheid oppakken. Dat is het gedrag waar het om gaat. Maar hoe bereiken we dat?

Hoe gedragsverandering realiseren, zeven manieren

Zie de kennisbankpagina Gedragsverandering  voor een compacte beschrijving van de zeven manieren. De punten 1 en 2 verwijzen allebij naar 'Meer focus'. Geen blablabla of vage kreten.

1. Wees duidelijk over het gedrag dat nodig is
2. Welk concreet doel wil men bereiken?
3. Opleiding, training & coaching
4. Anders organiseren
5. Druk vanuit de omgeving
6. Learning by doing
7. Visie, zingeving en inspiratie

 Wat betekent dit voor de dagelijkse praktijk in organisaties? Mijn visie op de essentie volgt hier.

De praktijk

Zeven manieren om gedragsverandering te bereiken. Een stevig arsenaal aan mogelijkheden nietwaar. Dat moet dan toch lukken. Jammer genoeg lukt het vaak niet. Hoe kan dat? Zie de organisatie  waarin u werkt.....

De dwang van interactiepatronen

Vaak lopen goed bedoelde pogingen tot gedragsverandering vast in de bestaande interactiepatronen. De verhoudingen binnen de organisatie blokkeren gewenste veranderingen.

De context als gedragsbepalende factor

Organisaties zijn ook netwerken van machts- en afhankelijkheidsrelaties. Die relaties laten hun invloed gelden. Ze zijn bepalend voor veel gedrag.  Vicieuze cirkels brengen verloedering, constructieve spiralen zetten organisaties in de lift.
U herkent ongetwijfeld sommige patronen uit eigen ervaring.

De kennis over de werking van interactiepatronen is goed ontwikkeld en ruim beschikbaar maar wordt te weinig toegepast. Het betreft inzichten waar we moeite mee hebben omdat ze niet goed passen bij het dominante idee dat gedrag en houding vooral individuele eigenschappen zijn. Gedragsverandering is dan een kwestie van persoonlijke groei en ontwikkeling. De psychologie als wetenschap versterkt doorgaans dit beeld van de mens als individu. Ook de recente aandacht voor hersenonderzoek – 'je bent je brein'- sluit aan bij dit beeld. Dat een heel andere kijk wel eens dichter bij de realiteit zou kunnen zijn verdwijnt uit zicht.

Constructieve spiralen

Het goede nieuws is dat ook een krachtige constructieve dynamiek mogelijk is. Hoe dat werkt is beschreven in Organisatieontwerp in 1A4tje.  De nodige voorbeelden vindt u in Sturen op Verantwoordelijkheid. Het betekent dat de leiding door een andere sturing en een slimmer organisatieontwerp de eigen verantwoordelijkheid van de onderdelen voor resultaat en klant weet te versterken. De dynamiek van het interactiepatroon draagt daar krachtig aan bij.

Daarmee verandert de aanpak van gedragsverandering. Geen persoonlijke ontwikkelingsplannen, maar verandering van de context, te beginnen met het eigen team of afdeling. Geen programma's met het accent op kennisontwikkeling en persoonlijke competenties maar een aanpak gericht op het verbeteren van de prestaties. Een aanpak ook waarbinnen ruimte is om eventuele negatieve patronen aan de orde te stellen en er wat aan te doen. 

Willem Mastenbroek, hoofdredacteur ManagementSite.nl

^Noot

^{Eerder verschenen in deze serie de volgende A4tjes over kennisbank-onderwerpen.}

•  ^{Cultuurverandering in één A4tje}
• ^{Goed verandermanagement in 1A4tje}
• ^{Zelfsturende teams en zelforganisatie in 1 A4tje}
• ^{Beter samenwerken in 1 A4tje}
• ^{Leiderschap als civilisatieproces}
• ^{Teamfunctioneren in 1Atje}
• ^{Organisatieontwerp in 1A4tje}