Channels

Hoe cultuurverandering aanpakken? De essentie op 1 A4tje. Geselecteerd uit onze kennisbank
‘Organisatiecultuur’ is meer middel dan doel. Van ‘organisatiecultuur’ kunnen we niet leven. Waarom niet direct op het doel afkoersen? 

Cultuurverandering: aanpak in 3 punten

  1. Geef handen en voeten aan de vage kreet ‘cultuurverandering’.

    Word als leiding duidelijk over wat de bedoeling is! Waar gaat het over, zo concreet en praktisch mogelijk. Cultuur is een middel, niet een bedrijfsdoelstelling. Het moet gaan over zaken die verbonden zijn met het primaire proces van productie en dienstverlening tot en met klant, doelgroep of samenleving.

    Begin bij het eind! ‘Wat willen we uiteindelijk met cultuurverandering bereiken?’ Gaat het om klantgerichtheid, punctualiteit, kostenreductie, betere producten of diensten, minder uitval en retouren, betere afhandeling van klachten, duurzaamheid, integriteit?  Wat is de bedoeling. Verschaf focus! Wees duidelijk.

  2. De noodzaak daartoe moet opgepakt worden door alle leidinggevenden, het MT voorop

    Houd de verantwoordelijkheid waar hij thuishoort; bij de leidinggevenden en de professionals in de uitvoering. Dat betekent dat elk team met concrete acties dient bij te dragen aan het gewenste resultaat. Resultaten worden gemonitord door de leiding en uitgewisseld tussen de onderdelen.

    Kortom: Wilt u ander gedrag? Vraag om ander gedrag!

  3. Laat resultaatverbetering de bedrijfscultuur meetrekken

    Faalt de sturing? Leiden de discussies in de teams over resultaatverbetering tot niets? Dan komen gedrag en houding in beeld. Dat moet dan aandacht krijgen want anders raakt de voortgang in het slop. Iedereen begrijpt dat. Wat is er normaler dan het verbeteren van de prestaties. In de kern betreft het regulier werk. Daarmee is er een klimaat waarin men open staat voor verandering en aanpassing ook van gedrag en houding.

    Het werken aan beter presteren trekt houding en gedrag mee; en wel precies op die onderdelen die van belang zijn voor de organisatiecultuur.

De conclusie is dat ‘werken aan cultuurverandering’ en ‘cultuurprogramma’s’ weinig zin hebben.  Wilt u ander gedrag, vraag om ander gedrag. Wees duidelijk en concreet over wat u verwacht, bijvoorbeeld: ‘Kom als team met acties om de eigen klantgerichtheid te verbeteren’. Stimuleer voortgang en uitwisseling ven resultaten.

Een  slotvraag: ‘En al die indrukwekkende en uitgebreide cultuurprogramma’s dan?’
Veelzeggend zijn de cultuurprogramma’s bij de banken. Deze programma’s met bankiers-eed, nobele intenties, bankierscredo’s en sessies over cultuur en kernwaarden, hebben niets geholpen. Een façade om goede sier te maken en de buitenwacht rustig te houden. Al met al tot op de dag van vandaag een beschamende vertoning.
Behalve de toppen van de banken zijn ook HRM en de ingehuurde consultants hiervoor verantwoordelijk. Stribbelden zij tegen, lieten zij een ander geluid horen? Of waren zij de brave ontwikkelaars en uitvoerders van ‘een veelbelovend en indrukwekkend programma’?

Niet alleen bij de banken lopen deze trajecten mis. Laten we uitkijken dat eventuele cultuurprogramma’s bij de overheid, bijvoorbeeld bij onze belastingdienst, niet dezelfde kant uitgaan.’

Array Het bovenstaande is één onderdeel van de kennisbank-pagina ‘Organisatiecultuur’. Hier volgt het overzicht van de gehele pagina. Lees vooral de sectie De condities voor verandering van gedrag. Met ‘de condities’ doel ik op ‘de context’. Een term die mij altijd heeft verwonderd door haar vaagheid. Het betreft de inrichting van de organisatie, in het bijzonder de mate waarin sturing, cultuur, strategie, structuur en systemen elkaar aanvullen en versterken. Hier ligt een vraagstuk dat tot op de dag van vandaag ernstig wordt onderschat en verwaarloosd.

Inhoud kennisbankpagina Organisatiecultuur

  1. Wat is een bedrijfscultuur
  2. Hoe de organisatiecultuur veranderen?
    1. Stop met cultuurtrajecten en cultuurprogramma’s
  3. Bedrijfscultuur en Kernwaarden
    1. De vertaling van kernwaarden naar de cultuur
    2. Cultuurverandering: slagen of falen
  4. Cultuurverandering in één A4tje
    1. De aanpak in 3 stappen
    2. De praktijk
  5. De condities voor verandering van gedrag
    1. De aanpak van condities en context
  6. Cultuurverschillen
    1. Cultuurverschillen binnen organisaties
    2. Bij internationale projecten
    3. Cultuurverschillen bij fusies
    4.  Zijn het wel de cultuurverschillen?
    5. Hanteren van cultuurverschillen
  7. Selectie van inzichten en voorbeelden

Dit A4tje past in onze serie van kennisbank A4tjes zoals:
Goed verandermanagement op 1A4tje
Beter samenwerken in 1 A4tje
Zelfsturende teams en zelforganisatie in 1 A4tje

Het A4tje over leiderschap is uit de hand gelopen. Toch in dit rijtje opgenomen:
 – Leiderschap als civilisatieproces
Teamfunctioneren ook een onderwerp waarbij de A4 grens royaal door mij werd overschreden. Toch een overzicht van mijn favoriete inzichten en tips.

Vergeef mij deze 2 ontsporingen. We gaan verder met A4tjes. Het volgende onderwerp is ‘Missie & Visie’.

Willem Mastenbroek, hoofdredacteur ManagementSite.nl

Kennisbank onderwerpen:

U heeft een gratis lidmaatschap

Upgrade naar een PRO-abonnement voor € 4 per maand of € 30 per jaar en ontvang:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
UPGRADE NAAR PRO-ABONNEMENT >>

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

[…]               Dit A4tje past in onze serie van kennisbank A4tjes. Eerder verschenen Cultuurverandering in één A4tje en Goed verandermanagement op […]

[…] A4tje past in onze serie van kennisbank A4tjes. Eerder publiceerden we: – Cultuurverandering in één A4tje – Goed verandermanagement op 1A4tje – Zelfsturende teams en zelforganisatie in 1 […]

x
x