Cultuurverandering in één A4tje

Cover stories

Hoe cultuurverandering aanpakken? De essentie op 1 A4tje. Geselecteerd uit onze kennisbank.
 
‘Organisatiecultuur’ is meer middel dan doel. Van 'organisatiecultuur' kunnen we niet leven. Waarom niet direct op het doel afkoersen? 

Cultuurverandering: aanpak in 3 punten

  1. Geef handen en voeten aan de vage kreet ‘cultuurverandering’.

    Word als leiding duidelijk over wat de bedoeling is! Waar gaat het over, zo concreet en praktisch mogelijk.
    Cultuur is een middel, niet een bedrijfsdoelstelling. Het moet gaan over zaken die verbonden zijn met het primaire proces van productie en dienstverlening tot en met klant, doelgroep of samenleving. Dit klinkt simpel maar al te vaak gaat het hier al mis.

    Begin bij het eind! ‘Wat willen we uiteindelijk met cultuurverandering bereiken?’ Gaat het om klantgerichtheid, punctualiteit, kostenreductie, betere producten of diensten, minder uitval en retouren, betere afhandeling van klachten, duurzaamheid, integriteit? 

     Verschaf focus! Wees duidelijk.
  2. De lijn-organisatie toont zich verantwoordelijk

    Houd de verantwoordelijkheid waar hij thuishoort d.w.z. bij de leidinggevenden en de professionals in de uitvoering. Dat betekent dat elk team met concrete acties dient bij te dragen aan het gewenste resultaat. Resultaten worden gemonitord door het managementteam en uitgewisseld tussen de onderdelen.

    Kortom: Wilt u ander gedrag? Vraag om ander gedrag! Wees ook duidelijk hoe het proces van verbetering gemonitord wordt.  Bijvoorbeeld: 'Kom als team met acties om de eigen klantgerichtheid te verbeteren. Drie maal per jaar wisselen we de voortgang en de resultaten uit.'

  3. Laat resultaatverbetering de bedrijfscultuur meetrekken

    Faalt de sturing? Leiden de discussies in de teams over resultaatverbetering tot niets? Dan komen gedrag en houding in beeld. Dat moet aandacht krijgen want anders raakt de voortgang in het slop. Iedereen begrijpt dat. Wat is er normaler dan het verbeteren van de prestaties. In de kern betreft het regulier werk. Daarmee is er een klimaat waarin men open staat voor verandering en aanpassing ook van gedrag en houding.

    Het werken aan beter presteren trekt houding en gedrag mee; en wel precies op die onderdelen die van belang zijn voor de organisatiecultuur.

De conclusie is dat zonder deze factoren 'werken aan cultuurverandering' en 'cultuurprogramma's' weinig zin hebben. 

Een slotvraag: 'En al die indrukwekkende en uitgebreide cultuurprogramma’s dan?'
Veelzeggend zijn de cultuurprogramma’s bij de banken. Deze programma’s met bankiers-eed, nobele intenties, bankierscredo’s en sessies over cultuur en kernwaarden, hebben niets geholpen. Een façade om goede sier te maken en de buitenwacht rustig te houden. Al met al tot op de dag van vandaag een beschamende vertoning.
Behalve de toppen van de banken zijn ook HRM en de ingehuurde consultants hiervoor verantwoordelijk. Stribbelden zij tegen, lieten zij een ander geluid horen? Of waren zij de brave ontwikkelaars en uitvoerders van ‘een veelbelovend en indrukwekkend programma’?

Niet alleen bij de banken lopen deze trajecten mis. Laten we uitkijken dat eventuele cultuurprogramma’s bij de overheid, bijvoorbeeld bij onze belastingdienst, niet dezelfde kant uitgaan.

Bedenk wel dat als systeemdwang en interactie-patroon fout gedrag blijven normaliseren het steeds moeilijker wordt om de foute boel te stoppen. Het bestaande interactiepatroon wint. Zie Beheersen interactie-patronen onze organisaties. Tegelijk is het zo dat bovenstaande  werkwijze stevig kan bijdragen en ook dwingt tot een constructief interactie-patroon. Als je het daarbij kunt laten, altijd doen!

Willem Mastenbroek, hoofdredacteur ManagementSite.nl

Noten

- De echte wijsheid zit in 'het doen'!
Goede raad en slimme tips helpen maar de echte wijsheid zit in 'wat werkt wel of niet in de praktijk': cases, voorbeelden en concrete ervaringen. Zie onze kennisbank pagina.

- Het bovenstaande is gebaseerd op de kennisbank-pagina 'Organisatiecultuur'. Zie ook de sectie De condities voor verandering van gedrag. Met 'de condities' doel ik op 'de context'. Een term die mij altijd heeft verwonderd door haar vaagheid. Het betreft de inrichting van de organisatie, in het bijzonder de mate waarin sturing, cultuur, strategie, structuur en systemen elkaar aanvullen en versterken. Hier ligt een vraagstuk dat tot op de dag van vandaag wordt onderschat en verwaarloosd.

Dit A4tje past in onze serie van kennisbank A4tjes zoals:
- Goed verandermanagement in 1A4tje-  
- Beter samenwerken in 1 A4tje
- Zelfsturende teams en zelforganisatie in 1 A4tje

Het A4tje over leiderschap is uit de hand gelopen. Toch in dit rijtje opgenomen:
 - Leiderschap als civilisatieproces
- Teamfunctioneren ook een onderwerp waarbij de A4 grens royaal door mij werd overschreden. Toch een overzicht van mijn favoriete inzichten en tips. Net zoals bij:
- Gedragsverandering: de essentie in 2 A4tjes 

Willem Mastenbroek, hoofdredacteur ManagementSite.nl

Meer over Organisatiecultuur