Channels

Welke artikelen uit 2019 zijn het populairst bij onze lezers?
 De top 5 en de trends. Verandering en vernieuwing worden bepleit maar vaak niet bereikt. Stroeve samenwerking, gevestigde interactie-patronen en een belemmerende organisatievorm werken blokkerend.

Top 5 coverstories 2019

De vijf populairste artikelen, gepubliceerd in 2019, zijn:

  1. Het patroon van ‘oude garde versus jonge garde’. Hoe je als leidinggevende ongewenst gedrag in stand houdt en zelfs versterkt.
    Annemieke Figee en Leonie van Rijn
  2. De Haier casus. Nieuw Organiseren als Concurrentie-monster. Een virale zwerm van duizenden micro-ondernemingen! De organisatie van de toekomst?
    Willem Mastenbroek
  3. Het nieuwe organiseren: modieuze prietpraat of krachtige sociale innovatie?
    Gyuri Vergouw
  4. Casus: hoe Incentro geluk boven groei stelt. Het gevolg? De creativiteit nam toe en de prestaties werden beter. 
    Ronald van der Molen
  5. Hoe doorbreek je hardnekkige patronen in je organisatie? Vier eenvoudige sleutels om aan complexe dynamieken te werken
    Wendy Nieuwland

Organisatieontwerp en interactiepatronen

Opvallend zijn de artikelen 1 en 5 over interactiepatronen, die stagnatie en soms zelfs destructief gedrag in organisaties  versterken. Daartegenover staan de 2 casussen ‘Haier’ en ‘Incentro’ die een patroon van vitaliteit en grotere concurrentiekracht laten zien. Het artikel van Vergouw sluit daar goed op aan. Vergouw laveert tussen beide patronen en constateert dat Nieuw Organiseren, ontdaan van alle mythes en hypes, wel degelijk meer kansen op een positieve dynamiek biedt.

Lees ook:

Beheersen interactie-patronen onze organisaties?

Het is bijna te mooi om waar te zijn want de vijf artikelen laten, met elkaar op een buitengewoon krachtige manier, zien hoe belangrijk het organisatieontwerp is.

Ik neem aan dat niemand kiest voor stagnatie maar waarom glipt dat toch bij menige organisatie naar binnen? Is men wel bewust bezig met het organisatieontwerp?  Of is het: “Organisatieontwerp, huh…?”.

De patronen laten ook zien dat het individuele gedrag afhankelijk is van het interactiepatroon waar het individu deel van uitmaakt. Preciezer geformuleerd de patronen van machts-en afhankelijkheidsrelaties waarbinnen het individu functioneert. Voor een individu is het nauwelijks mogelijk zich daaraan te onttrekken. Het is meedoen of opstappen.

Deze realiteit staat dwars op veel inspanningen als persoonlijke ontwikkeling, team ontwikkeling en management development. Kennelijk zien we houding en gedrag vooral als eigenschappen van het individu. Deze zienswijze wordt nog versterkt door de aandacht voor het menselijk brein.

Velen constateren dan wel dat ‘de context’ een rol speelt. Net of we daar wat aan hebben! Het klinkt mooi. Maar wat is ‘de context’ en wat moeten we daar dan mee? Dat blijft vaag. Ikzelf gebruik deze term dus niet meer. Het focus op ‘interactiepatronen’ of nog specifieker het patroon van machts- en afhankelijkheidsrelaties verschaft mij meer houvast.

Trends

De ontwikkelingen en veranderingen, zoals ik in mijn jaarberichten de afgelopen jaren signaleerde,  versterken elkaar. Vorige jaren was het vooral de kwaliteit van de interne communicatie en samenwerking. Het streven naar minder complexiteit voegde zich daar bij. Ik citeer uit het jaarbericht over 2017:

“De 5 ruiters van de toenemende complexiteit 1. de versnelling van verandering, 2. de digitale revolutie, 3. de globalisering, 4. de toenemende concurrentie en 5. de onvoorspelbaarheid naderen in volle galop. Druk en verwarring alom. Deze signalen laten zien wat organisaties te wachten staat. Hoe kunnen we daar het beste mee omgaan?
Vernieuwingen en verbeteringen zoals lean, scrum en agile hebben geen zin als de samenwerking en coördinatie, horizontaal en/of verticaal, stroef blijven gaan.. Men wil agile werken maar de samenwerking lukt niet. Gedrag en houding blijven hangen in de oude modus.”

“Er is sprake van onmacht en verwarring om blokkerende interactiepatronen te doorbreken terwijl de druk op organisaties toeneemt.”  Bron: De populairste artikelen van 2017.

In 2018 wordt het belang van interactiepatronen in de cover-stories nog duidelijker aangegeven. In 2019 zet deze tendens verder door. Voor mij was dat aanleiding om er een apart artikel aan te wijden: Beheersen interactie-patronen onze organisaties? Vicieuze cirkels brengen verloedering, constructieve spiralen zetten organisaties in de lift.

De kern van deze ontwikkeling is de ervaring dat beter communiceren en beter samenwerken niet bereikt kunnen worden zonder aandacht voor de heersende interactiepatronen. Neem bijvoorbeeld een vaardigheid als ‘het elkaar aanspreken op gedrag’. Je kan individuen hierin trainen tot ze erbij neervallen maar het gevestigde interactie-patroon blijft houding en gedrag dicteren.  Dit geldt optima forma voor manieren van leidinggeven: Top down sturing en toezicht versus sturen op verantwoordelijkheid.

Dus begint de aandacht te verschuiven naar manieren om dit aan de orde te stellen. Vervolgens wordt ook steeds duidelijker dat interactiepatronen binnen en tussen teams ingebed zijn in een weefsel van verhoudingen en gedrag in de organisatie. We weten inmiddels dat het sommige organisaties lukt om dusdanige verhoudingen te creëren dat toenemende betrokkenheid en verantwoordelijkheid het nieuwe normaal worden.
Het organisatieontwerp van de netwerkorganisatie vergroot de kansen hierop in vergelijking met een piramidale top-down structuur. Een stap verder komen we bij Sturen op Verantwoordelijkheid en Nieuw of Innovatief Organiseren. Deze organisatievormen zijn een directe aanval op de toenemende complexiteit. De transactiekosten van sturing en coördinatie nemen drastisch af. Intrigerend is dat ook zeer grote organisaties, waar bureaucratie en regelgeving doorgaans domineren, op deze manier ongekende krachten kunnen losmaken. Haier en Amazon zijn daar voorbeelden van.

Geen wonder dat in ManagementSite over deze ontwikkeling veel wordt gepubliceerd. Immers we zien dit als een positieve ontwikkeling en als super belangrijke kennis voor professionals. We zien ook enkele minder gunstige kanten. Immers de organisatie wordt zo transparant dat mede door een slim gebruik van algoritmen de teams en individuen die onder de maat presteren snel zichtbaar worden. Een ‘taylorisatie’, conform begin vorige eeuw, is dan een volgende stap. Zoals aan de lopende band de mensen die het tempo van de band niet bijhielden, meteen opvielen en aan de kant werden geschoven zo kan dit nu weer gebeuren. Er zijn al voorbeelden dat aldus via de bedrijfs-app de mensen, die beneden de norm blijven, ‘gedeactiveerd’ worden.
Word de groep van ‘uitvallers’ aldus niet steeds groter? En wil iedereen wel aan deze ontwikkeling meedoen? Belangrijke vragen!
Niet iedereen tekent in op grotere betrokkenheid en toenemende verantwoordelijkheid!

Ik weet zeker dat we hier nog menig artikel aan zullen wijden.

Runner-up artikel

Graag vermeld ik nog het runner-up artikel nr 6 van Paul Verburgt Diversiteitsbeleid politie is een doodlopende weg (deel1) Legitimiteit en effectiviteit van de politie in het geding. Dit is het artikel dat in 2019 de meeste reacties scoorde, meer dan 30. Het is ook een artikel dat rechtstreeks inhaakt op een zeer actuele kwestie ‘Diversiteit’. En wel op een manier zoals wij altijd zoeken. Geen beschouwingen of theoretische verhandelingen maar wel ‘Hoe gaat dat in de praktijk?’ en ‘Wat zijn de ervaringen?’.
Er zijn meer van dit soort actuele kwesties waarover we regelmatig publiceren. Over Ethiek, moreel kompas, integriteit, Duurzaam OndernemenZingeving en Betekenisgeving. Het Channel  Zingeving versus Verloedering besteedt veel aandacht aan deze onderwerpen.

Meer informatie: De populairste columns en onderwerpen van 2019.

Willem Mastenbroek. Hoofdredacteur ManagementSite.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x