Channels

Welke artikelen uit 2017 waren het populairst bij onze lezers?
 De top 5 en de trends. De complexiteit en de druk op organisaties nemen toe. Hoe daarmee omgaan wordt dé uitdaging van 2018.

Top 5 Artikelen

  1. Hoe creëer je nou écht een aanspreekcultuur?
    Schrap de beoordelingsgesprekken en vergeet de feedbackregels!
    Gytha Heins
  1. Na Lean komt Agile
    Agile werken, Lean, ‘Terug naar de bedoeling’! Prima. Maar wat als bestaande interactiepatronen de voortgang belemmeren?
    Shirine Moerkerken
  1. Luie teaminterventies met grote impact
    Lastig om uw team in beweging te krijgen? De aanpak is verrassend simpel. Met een ijzersterk voorbeeld.
    Annemieke Figee en Leonie van Rijn
  1. De luie manager
    Luiheid en slimmer werken als normen voor beter managen
    Martin Waaijer
  1. Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) leidt tot minder tevredenheid
    ‘Het medewerkerstevredenheid onderzoek is een afstraf-moment voor de leidinggevende’ .
    Simon van der Veer

Trends

Opvallend is dat de eerste drie titels ingaan op het verbeteren van communicatie en samenwerking. Ook vorige jaar was dit een opvallend element maar het belang ervan blijft toenemen. Waar is deze groeiende aandacht voor de kwaliteit van de onderlinge samenwerking op gebaseerd? Alle drie de artikelen zijn daar duidelijk over. Het werk loopt beter, minder fouten, betere prestaties, alles gaat vlotter, minder ergernis en frustratie.

Lees ook:

De top 5 populairste kennisbank onderwerpen van 2017 en de belangrijkste trends

Niets nieuws onder de zon, ware het niet dat de druk om sneller en prestatiegerichter in beweging te komen, duidelijk toeneemt

De 5 ruiters van de toenemende complexiteit 1. de versnelling van verandering, 2. de digitale revolutie, 3. de globalisering, 4. de toenemende concurrentie en 5. de onvoorspelbaarheid naderen in volle galop. Druk en verwarring alom. Deze signalen laten zien wat organisaties te wachten staat. Hoe kunnen we daar het beste mee omgaan?

Blokkerende interactiepatronen

Vernieuwingen en verbeteringen zoals lean, scrum en agile hebben geen zin als de samenwerking en coördinatie, horizontaal en/of verticaal, stroef blijft gaan. Deze waarheid dringt zich steeds krachtiger op. In de bijdrage over de top 5 kennisbank-onderwerpen wordt dezelfde samenhang gesignaleerd. Men wil agile werken maar de samenwerking lukt niet. Gedrag en houding blijven hangen in de oude modus.

De artikelen 3, 4 en 5  impliceren een belangrijke toevoeging. Harder werken helpt niet en tal van interventies om de mensen bij de les, tevreden en betrokken te houden, werken ook niet. Ze zijn zelfs contraproductief. Er is sprake van onmacht en verwarring om blokkerende interactiepatronen te doorbreken terwijl de druk op organisaties toeneemt.

We onderschatten de blokkades die hier liggen. We weten donders goed welk gedrag noodzakelijk is maar de oude routines blijven domineren. Als bedrijven sneller willen innoveren of meer als start-ups willen werken lukt dat niet. Het is zelfs al zover dat menige start-up geen mensen meer aanneemt, die in een traditioneel bedrijf hebben gewerkt. Met die mensen valt niets meer te beginnen.

Verrassend?

Gedrag en houding verander je niet gemakkelijk. Het fiasco van de talloze cultuurprogramma’s, de holle retoriek over kernwaarden, de management-doomloop m.b.t. regeldrift & systeemzucht, de verslaving aan telkens weer andere modellen en programma’s laten hetzelfde zien. We hebben er ook goede excuses voor bedacht. “Het is de complexiteit!” en “Andere organisaties doen het echt niet beter”.
Volgens mij allebei flauwekul argumenten! Zie Het is zo complex….  Ammehoela.

Aanpak

Doen andere organisaties het beter. Er zijn wel degelijk organisaties die zich niet van de wijs laten brengen. Ze hebben hun organisatie-ontwerp aangepast, ze sturen op verantwoordelijkheid en hebben een simpele manier van performance management ingevoerd. Daarmee creëren ze condities voor andere interactie-patronen en een slimmer samenspel.

Hoe is men daar in de weer met gedrag en houding?

Om te beginnen doen deze organisaties een heleboel niet. Systeemzucht, Veranderprogramma’s, Tevredenheidsonderzoek, Regeldrift…Het zal allemaal wel. ‘Gezond verstand’, ‘ Wat zijn de baten voor klant of doelgroep’ en ’Hou het simpel’ komen ervoor in de plaats

Dan zijn er de 2 vuistregels: ‘Als je ander gedrag wilt vraag om ander gedrag’ en ‘Investeer niet in het middel maar in het doel.’

Kortom: Niet trainen in beter samenwerken maar in beter presteren

Willen we dat de mensen in beweging komen? Geef ze de ruimte en het nodige houvast. Ik noem dit ‘Sturen op Verantwoordelijkheid’. Lees de voorbeelden over hoe dit werkt en begin: ‘Al doende leren’ is de derde vuistregel.

Randvoorwaarden

Hoe moeilijk kan dit zijn? Het is onmiskenbaar dat dit in sommige organisaties veel beter lukt dan in andere. Dit heeft te maken met de houding van het management te beginnen bij de top.  Het betreft de aandacht voor enkele sleutelfactoren: Investeer in de teams op de werkplek. Zorg ervoor dat teams een eigen resultaatverantwoordelijkheid hebben. Wees duidelijk over wat beter moet en monitor de voortgang.

Dat kan betekenen dat de organisatievorm aanpassing behoeft. Richt de organisatie zodanig in dat ieder onderdeel en elk team een eigen verantwoordelijkheid voelt voor resultaat en/of klant. Kortom zie uw organisatie als netwerk van resultaatverantwoordelijke eenheden en huldig de principes van continu verbeteren en kracht door samenwerking.

Dit gaat verder dan team ontwikkeling; dit is organisatie ontwikkeling naar een lerende organisatie. Niet omdat het zo’n boeiende uitdaging is maar omdat je anders het loodje legt.

Knelpunten in de relaties moeten bespreekbaar zijn. Het betreft niet niet alleen de interne relaties van team of unit. Ook de kwaliteit van de relaties met andere onderdelen van de organisatie is belangrijk. Blokkades moet geslecht worden. Een actieve en trefzekere bemoeienis van de leiding van de organisatie past tevens in dit interactiepatroon.

Bij Organisatieontwerp vindt u hierover meer inzichten en ervaringen.

Dit is bekende koek. Toch signaleer ik een grote laksheid bij veel bestuurders en ook bij HRM om hier daadkrachtig aan te werken.  Mijn inschatting is dat de aanpak van genoemde problemen nog gedomineerd wordt door de oude routines van verandermanagement, training en opleiding.

The Great Training Robbery

Volgens het HBR-artikel The Great Training Robbery worden er elk jaar in de VS ‘billions’, ja zeker ‘billions’, verspild aan  Ontwikkeling & Training en daaraan gekoppelde veranderprogramma’s. Waarom verspild? De aanpak is teveel gericht op individuele medewerkers in plaats van op de teams en units. Bovenal werkt de context blokkerend. Bedoeld is de rol van de bedrijfsleiding en het samenstel van relaties met collega’s, bazen, andere units en soms ook met betrokkenen zoals leveranciers en klanten. In dit relatienetwerk, dat men ‘context’ noemt, blijven de oude gedragspatronen domineren. De relatie met de bedrijfsleiding blijkt cruciaal.

Aha, daar hebben we de blokkerende interactie patronen weer.

Het artikel maakt glashelder dat Ontwikkeling & Training los van de werkplek en zonder actieve bemoeienis van het management niet leidt tot verbetering van prestaties.

Hoe het in NL is met de verspilling weet ik niet maar ik ben er verre van gerust op. Weet u hoe het in uw organisatie toegaat? Verspilling of prestatie-verbetering? Als u het nog niet weet, vergelijk de werkwijze met de benadering beschreven in dit artikel.

Urgentie

De versnelling van verandering, de digitalisering, de globalisering, de toenemende concurrentie en de onvoorspelbaarheid vergroten de druk. De toenemende complexiteit verlamd. Verwarring alom. Alle hens aan dek!

De veranderingen zijn ingrijpend. De opkomst van platform-organisaties; de structurele veranderingen in de detailhandel, in de sector van hotels en reizen, de taxibranche…. Het houdt niet op.

Ook organisaties zelf veranderen. Bij ManagementSite volgen we deze ontwikkeling op de voet. Doorzie de complexiteit en verwarring en gebruik de ervaringen die al zijn opgedaan.

Graag doe ik voor 2018 een beroep op onze lezers en auteurs. Kom ook met uw inzichten en ervaringen over deze zaken in een column, artikel of reactie.

Heeft u voor 2018 suggesties voor ManagementSite, laat het ons weten: [email protected]

Willem Mastenbroek
Hoofdredacteur ManagementSite

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

[…] zorgen dat je medewerkers dagelijks scherp houdt op gewenste en ongewenste patronen, lees je in ons top 3 artikel Luie interventies met grote […]

x
x