Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

[…] zijn ook nogal eens abstract geformuleerd en daardoor moeilijk te vertalen naar concrete situaties. Lees verder. AKPC_IDS += […]

Praktijkleren is het enig wat echt werkt, past ook ophet principe van lerend veranderen.

@Eveline Jansen
Niet akkoord. Je hebt echt wel beide benaderingen nodig om te vermijden dat je in je eigen cognitieve bias blijft steken. Theorie alleen werkt niet. Alleen praktijk ook niet.

zeer goed artikel. Bedankt.

Hallo Coert,
Zoals je terecht opmerkt vullen de groeimindset, de zelfdeterminatietheorie en de progressietheorie van Amabile en Kramer elkaar aan. Eigenlijk gaan ze hand in hand. De achterliggende kerngedachte die voor al deze uitgangspunten essentieel is, is dat de leidinggevende moet geloven in de mogelijkheden van de medewerker. Daar begint het allemaal mee.

Carol Dweck onderstreept dat nog eens door aan te geven dat managers met een grow mind beter coachen en aanmoedigen tot betere prestaties. Waar managers met een fixed mind niet investeren in de medewerker. De capaciteiten staat toch al vast dus dat heeft geen enkele zin.

Een grow mind(Dweck) is de basis om open te staan voor verandering en verbetering. Door in te spelen op de progressie( Amabile en Kramer) die zich dan aandient bij de medewerker, zal de leidinggevende hem daarmee nog meer motiveren. Door de behoefte aan autonomie bij de medewerker te respecteren en adequaat te sturen(zelfdeterminatietheorie) kan de energie van de motivatie aangewend worden tot het bereiken van collectieve doelen.

Feitelijk zijn dit uitwerkingen van een vergroot positief Pygmalioneffect. Waar positieve verwachtingen van de meerdere, in dit geval de leidinggevende, er voor zorgt dat de ondergeschikte, de medewerker, boven zijn niveau zal uitstijgen om het onvoorwaardelijk vertrouwen dat hem geschonken is, niet te beschamen. Hier begint het dus mee, met vertrouwen.

Of anders bij een gebrek aan een fundamenteel vertrouwen manifesteert zich het omgekeerde (negatief) Pygmalioneffect. De medewerker gaat onder zijn kunnen presteren als een (onbewuste) respons aan een gebrek aan vertrouwen. Zoals zich dat kan uiten in de zaken die de zelfdeterminatietheorie adviseert te vermijden; het toepassen van dwang, straf, prestatiebeloning, controle en het aanwakkeren van interne competitie dat vaak averechts werkt. Waarbij de impliciete boodschap is: “ik geloof niet in jou”.

Kortom ,leidinggeven is voor een groot gedeelte terug te brengen tot vertrouwen. Leiders zullen hun angst en neiging tot controle en beheersing dan ook overboord moeten gooien. De mogelijkheden van de medewerkers zijn oneindig. Daarvoor zullen leiders onvoorwaardelijk vertrouwen moeten schenken in hun medewerkers. Om zodoende de vruchten van gemotiveerde, enthousiaste en beter presterende medewerkers te kunnen plukken.

Gert-Jan Stempher

[…] leren gekenmerkt wordt door een combinatie van wat ik noem praktijkleren en theorieleren (zie ook dit artikel). Praktijkleren is leren op basis van je eigen reflecties op je eigen acties. Theorieleren is leren […]

Toon alle 5 reacties
x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of