Channels

Appreciative inquiry: besteed meer aandacht aan wat werkt.  Vier stappen.

De manager is een rentmeester van het sociale kapitaal dat de mensen in de organisatie vertegenwoordigen. Sociaal kapitaal omvat de bereidheid van medewerkers zich in te zetten voor het belang van het geheel, intrinsieke motivatie, onderling vertrouwen, betrokkenheid bij de organisatie en loyaliteit. Voor een manager is een belangrijke vraag hoe dit sociale kapitaal duurzaam te beheren en te vergroten. Nieuwe benaderingen die een antwoord zijn op deze vraag zijn in opkomst vooral vanuit de positieve psychologie. In een reeks van columns zal ik enkele van deze benaderingen, sommige bekender dan andere – kort bespreken.

Ik begin met appreciative inquiry: er is meer aandacht nodig voor wat werkt!

Lees ook:

Doen wat werkt in leidinggeven

Alles wat aandacht krijgt groeit
Appreciative inquiry is een benadering die ontwikkeld is door de Amerikaan Cooperrider. Kenmerken zijn van deze benadering zijn o.a. het vertrekt vanuit een wens en niet vanuit een probleem, het is een scheppende methode en probleemoplossing staat niet centraal, iedere medewerker die betrokken is kan mee doen, het accent ligt op wat wel werkt. Het is een open eind benadering: minder ‘plan & implement’ en meer ‘try & learn’. Het proces start met bepaling van het thema. Het kan dan gaan om iets waar veel over gesproken wordt, een buzztopic, waar energie mee gepaard gaat, een idee of een constatering dat het goed zou zijn als… Mogelijk is het ook iets waar al eerder aandacht aan besteed is, maar waarvoor tot nu geen concreet resultaat geboekt is.

Verkennen: destiny
Eerste stap van appreciative inquiry is verkennen. Daarbij is het thema een leidraad voor het voeren van gesprekken met medewerkers en andere betrokkenen waaronder soms ook klanten. In die gesprekken ligt het accent op wat wel werkt, positieve ervaringen, successen en waar groeimogelijkheden liggen. De uitkomst van de verkenning mondt uit in een tweede fase: verbeelden. De verkenning levert de noodzakelijke voeding voor verbeelding van de gedroomde toekomst.

De gedroomde toekomst : dream
De centraal staat bijvoorbeeld de vraag: hoe ziet ons team, onze organisatie er over pakweg 5 jaar uit als alles wat we wenselijk vinden werkelijkheid is geworden? Wat is er dan kenmerkend anders dan nu? Wat is de kern van de verbeelding, van wat we willen zijn over 5 jaar? Derde fase is het verwoorden van het ontwerp van de toekomst.

Vormgeven: design
Wat is er nodig om te komen bij de verbeelde toekomst? Hoe ziet het ontwerp van een aanpak om de wens te realiseren er uit? In deze fase kiezen en schetsen de deelnemers het ontwerp van een aanpak.

Verwerkelijken: do!
De laatste fase bestaat uit plannen en organiseren van de uitvoering. Deelnemers spreken af wie wat wanneer gaat doen om het gewenste eindsituatie te realiseren. Daarbij is aandacht nodig voor fasering, de condities en middelen.

Wat levert het op?
Het belangrijkste effect van toepassing van een appreciative inquiry aanpak is versterking van de binding tussen deelnemers en andere bij het thema betrokkenen. Ook neemt de intrinsieke motivatie en het onderling vertrouwen vaak toe. Van het management eist de benadering vooral vertrouwen en ruimte geven aan medewerkers. Vertrouwen in het vermogen van medewerkers om – ook zonder voorafgaand gedetailleerd plan en kwantitatieve resultaatafspraken – resultaat te boeken voor de organisatie.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Goed stuk. Managers en Medewerkers hebben waardering en positieve motivatie nodig om veranderingen aan te kunnen.
Een positieve en constructieve sfeer creëren wordt een van de belangrijkste kenmerken van een succesvolle en resultaatgerichte reorganisatie manager!
Geen angst creëren, maar vertrouwen en gerichte focus op sterkte i.p.v. op zwakte van ieder individueel.
En focus op de vitale kracht die er is in elke organisatie, maar (nog) niet benut wordt. Dit is bovendien effectief, efficiënt en zeer kostenbesparend.

Advies en tijdelijk management hoeft niet duur te zijn, als dit maar effectief in goed overleg met bestaande leiding wordt aangestuurd, zichtbaar of niet zichtbaar d.m.v. coaching, advies en sparringpartner bestaande directie/leiding.

Bel of mail gerust en vrijblijvend voor een afspraak 06 24 772051.

Beste Godfried,
Leuk verhaal.
Ik hanteer al enkele jaren (intuitief) een eigen aanpak die eigenlijk best veel lijkt op bovenstaande. Het doet mij dan ook goed te zien dat mijn (jbf) aanpak aansluit bij een aanpak waar “echt” goed over nagedacht is. En dat die aanpak aan volgers heeft….
Kortom, erg leuk om te lezen.

x
x