Hoe ga je oplossingsgericht te werk?

Spanningen tussen medewerkers worden al vlug afgedaan als 'menselijke' problemen. Alle heil wordt dan gezocht bij teambuilding. Managers die echter de moed hebben het probleem van nabij te bekijken, zullen al vlug merken dat de context waarin gewerkt wordt meestal de problemen veroorzaken.

Enkele voorbeelden: te weinig personeel, geen steun van de leiding, bonussytemen die open samenwerking tegenwerken en gebrek aan voeling met het eindresultaat. Het beste bewijs krijg je enkele weken na de geslaagde teambuilding. De spanningen lopen weer op ondanks alle goede voornemens.

Vraag je dus af: welke werkomstandigheden kan ik aanpassen zodat de interactie tussen mijn competente medewerkers vlot en taakgericht verloopt?

Ben je probleem- of oplossingsgericht?
Beide zijn aan te bevelen, al maak je best een duidelijk onderscheid tussen situaties waarin je IQ, dan wel je EQ moet overwegen.

Jouw IQ heeft de overhand:
Weet dat bij het (rationeel) oplossen van problemen mensen zich te gemakkelijk eenzijdig vastklampen aan de eerste oplossing die bij hen opkomt (jumping to conclusions). Wees hier wat meer probleemgericht. Wat betekent dat je beter meer tijd steekt in een grondige probleemanalyse.

Jouw EQ heeft de overhand:
Wanneer mensen met elkaar samenwerken, ontnemen 'klagers' veel energie aan hun omgeving. Steeds weer komen aandraven met onoplosbare problemen vergalt het werkklimaat. Wees hier dus vooral oplossingsgericht. Met andere woorden: spreek over wat eraan kan gedaan worden.

Negatieve feedback geven is nooit gemakkelijk. Maar dat betekent nog niet dat dit moet uitlopen op een confrontatie. Daarom deze tips:
1. Hou je emoties onder controle. Als je te geëmotioneerd bent, wacht je beter tot je wat bedaard bent. Anders zeg je dingen waarvan je achteraf spijt krijgt.
2. Focus op wat moet veranderen, niet op persoonlijke kenmerken van je medewerker.
3. Draai niet om de pot heen en geef de feedback onmiddellijk. Zwijg dan eventjes en geef de andere de kans te reageren. Herhaal zo nodig de feedback.
4. Beschrijf het gedrag dat je in de toekomst verwacht. Daarom geef je uiteindelijk de feedback.
5. Herbevestig je vertrouwen. Zeg dat je in hem gelooft, maar dat je enkele zaken gewoon anders wilt zien.
6. Eenmaal de feedback is gegeven en de zaak is uitgepraat: zand erover. Bekijk de medewerker vanaf dan opnieuw zoals elke andere. Blijf dus geen oude koeien uit de gracht halen.

Ga naar Oplossingsgericht Managen.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (bron: Direction) door: Prof dr. Herman Van den Broeck