Channels

Het coachingsaanbod is divers en onoverzichtelijk

Wat moet een coaching opleveren? Een resultaatgerichte vraag in een vaak niet zo resultaatgericht vakgebied. Graag uw aandacht voor een nieuwe, effectieve vorm van externe coaching: korte oplossingsgerichte coaching. Deze manier van coachen maakt dat coachings respectvol, kort en effectief kunnen zijn.

Lees ook:

Zijn fantastische voetballers ook fantastische leiders?

In Nederland zoeken veel mensen naarstig naar wegen om hun problemen te verlichten of hun plezier in het werk te vergroten. De markt voor externe coaching is omvangrijk en groeiend. Er lijkt zelfs sprake van een hype. U hoeft zich beslist niet meer te generen als u ‘in een coachingstraject zit’. Sterker nog: het lijkt erop alsof je in sommige kringen pas meetelt als je een externe coach hebt. En wat is daar mis mee? Is het niet essentieel dat u continu werkt aan uw persoonlijke en professionele ontwikkeling? Zijn mensen niet het belangrijkste kapitaal van iedere organisaties? Die moet je toch kóesteren?! Natuurlijk.

Toch is er een moeilijkheid. Coaching is namelijk een buitengewoon vaag begrip geworden. Onder de noemer van coaching wordt zo’n grote variëteit aan diensten aangeboden dat je als afnemer door de bomen het bos niet meer kunt zien. Misschien hebt u zelf ook wel eens aan coaching gedacht. Waar zou u op letten als u een coach zoekt? Welkevorm van coaching zou bij u passen? Wat moet uw coach zijn? Een ervaren persoon uit uw eigen vakgebied? Een ervaren ex-manager? Een psycholoog? Een psycholoog met management-ervaring? Een psychotherapeut? Een neurolinguïstisch programmeur (NLP’er)? Iemand aan wie je kunt zien dat hij ‘in balans’ is? Iemand van wie u weet dat hij dezelfde problemen heeft gehad als u? Een Padwerk-helper? Een New Age’er? Een enneagram-specialist? Een healer? Een paragnost? Een astroloog? Een tarotkaartenlezer? Een aura-lezer? Een hypnotiseur? Elk biedt zo zijn eigen voordelen; u zegt het maar!

Korte Oplossingsgerichte Coaching: kort, effectief en respectvol

Hoewel er eerder teveel dan te weinig ‘helpers’ beschikbaar zijn willen wij toch een nieuwe coachingsvorm – korte oplossingsgerichte coaching – onder uw aandacht brengen. De reden hiervoor is dat deze manier van werken naar onze overtuiging maakt dat coachings kort en effectief kunnen zijn en bovendien respectvol. Korte oplossingsgerichte coaching baseert zich op de aannames en methoden van de Solution Focused Brief Therapy (SFBT) . Deze methode is ontwikkeld door Steve de Shazer (1) en Insoo Kim Berg (2) in hun Brief Family Therapy Center in Millwaukee. Het is een therapievorm die volgens effectiviteitsresearch effectiever en sneller werkt dan veel traditionele therapievormen (zie gingerich.net en talkingcure.com ). Het wekt dan ook weinig verbazing dat SFBT in de therapiewereld internationaal steeds populairder wordt (zie brieftherapynetwork.com ). De principes van SFBT worden ook steeds meer in de context van het werk toegepast. De korte oplossingsgerichte coaching is niets meer of minder dan de toepassing van de SFBT methoden in de context van werk en organisatie. De basisgedachte van SFBT is dat voor iedere cliënt (de gecoachte) specifieke geïndividualiseerde oplossingen voor problemen het beste werken en dat ieder competent is om zijn eigen problemen op te lossen. Deze oplossingen ontstaan door zinvolle vragen van de therapeut (de coach). De volgende uitgangspunten staan centraal in de korte oplossingsgerichte manier van werken.

1. Oplossingsgerichtheid

De korte oplossingsgerichte benadering gaat er van uit dat het zinvoller is om direct de aandacht te richten op het construeren van oplossingen dan op het analyseren en doorleven van problemen. Zinvoller omdat problemen zelden opgelost worden door de oorzaken ervan op te sporen. Er vallen immers vraagtekens bij te stellen hoe nuttig het voor u is te weten dat u bindingsangst heeft omdat u als kind te weinig liefde hebt ontvangen. Verdwijnt uw bindingsangst daarmee? Dit wil niet zeggen dat korte oplossingsgerichte coaching niet over problemen gaat. Het wil wel zeggen dat er oplossingsgericht wordt gesproken over die problemen. De oplossingsgerichte coach werkt vanuit de volgende overtuigingen:

  1. geen enkel probleem treedt voortdurend op
  2. de uitzonderingen op het probleem (situaties waarin hetprobleem niet of minder aanwezig is) zijn sleutels voor de oplossingen ervan
  3. het realiseren van een kleine verandering is voldoende om een proces van grotere verandering te initiëren
  4. de oplossingen die de gecoachte zelf creëert zijn de beste (beter dan die van de coach) omdat zij exact aansluiten op de unieke situatie van de gecoachte.

Meteen vanaf de start van de coaching pleegt de coach oplossingsgerichte interventies. Dit gebeurt door:

  1. de gecoachte gedetailleerd te laten beschrijven hoe zijn leven anders zou zijn wanneer het probleem is opgelost
  2. in kaart te brengen wat de gecoachte al doet om dit doel te realiseren (dit zijn immers de eerste tekenen van oplossingen) en dit uit te bouwen
  3. te identificeren wat niet goed helpt en wat de gecoachte in plaats hiervan wil gaan doen

2. Sterktenperspectief

De aandacht gaat in de coaching steeds uit naar wat er al is bereikt en hoe de gecoachte dat voor elkaar heeft gekregen. Kleine verbeteringen leiden vaak tot grote veranderingen. Er ligt een constante nadruk op het versterken van de kwaliteiten en mogelijkheden van de gecoachte in plaats van op het opsporen van zwakten en beperkingen. De gecoachte wordt gezien als competent en in staat om zelf te bepalen wat hij of zij wil bereiken en hoe. De gecoachte is de beste expert over zichzelf en heeft de potentie om zijn/haar eigen problemen op te lossen. De coach stelt zich niet op als expert en laat geen eigen theorieën los op de gecoachte (‘u bent paranoïde’, u hebt een basale angst om te leven’, ‘u bent te rationeel en moet gewoon meer naar uw gevoel luisteren’, etc.). Veeleer heeft hij/zij een oprechte houding van niet-weten. En laten we eerlijk zijn: geen enkel mens is toch in staat om te weten wat het beste is voor iemand anders! De coach heeft geen oordeel over hoe het leven van de gecoachte eruit zou moeten zien (maar helpt de gecoachte dat zelf te definiëren en te realiseren).

3. Respect

De coach respecteert de denkbeelden en doelen van de gecoachte. De coaching is continu gericht op het exploreren en benutten van het referentiekader – de logica en zienswijze – van de gecoachte. De coach probeert dit referentiekader niet te veranderen – vanuit de overtuiging dat voor effectieve oplossingen het best aangesloten kan worden op het eigen normen en waardensysteem van de cliënt -. De werkwijze is dus niet confronterend en corrigerend maar ondersteunend.

De coach maakt veelvuldig gebruik van (gemeende) complimenten voor wat de gecoachte al bereikt heeft en hoe deze zijn/haar kwaliteiten al heeft ingezet. Er is dus geen sprake van een machtsongelijkheid en als die er al is, dan is de coach de minder machtige; hij volgt immers de oplossingen van de gecoachte.

4. Samenwerking

Weerstand is geen bruikbaar begrip in deze benadering. De coach ziet weerstand als een belangrijk signaal dat hij zijn aanpak moet aanpassen in plaats van als een teken dat hij de échte problemen op het spoor aan het komen is (zo zullen de volgende opmerkingen niet voorkomen: ‘Wat u nog niet kunt zien is’ of ‘Dat u niet herkent wat ik zeg, bewijst hoe sterk u uw problemen verdringt’, etc.). Met dit uitgangspunt van de coach ontstaat er per definitie samenwerking in een coaching. Ook als de gecoachte is gestuurd door iemand anders en er eigenlijk niet wil zijn!

5. Kortdurend

De hierboven beschreven manier van werken leidt er vaak toe dat coachings kort duren. Dit is een prettig kenmerk. Het sluit bijvoorbeeld goed aan bij de maatschappelijke tendens dat overspannen medewerkers sneller dienen terug te keren in het werk. De gedachte daarachter is dat langdurige uitval als gevolg van psychische klachten onnodig is wanneer de zieke medewerker goed wordt begeleid. Korte oplossingsgerichte coaching kan hierbij heel effectief zijn. Demedewerker wordt geholpen zijn hulpbronnen en kwaliteiten weer in te zetten voor het creëren van oplossingen. Géén jarenlange zoektocht naar “wie ben ik?” en “welk werk past nu echt voor bij mij?”, maar samen concreet werkbare oplossingen bedenken en toepassen in ongeveer vijf coachingssessies. Dat kunnen er overigens ook minder zijn; in elke coachingssessie bekijkt de gecoachte of en op welketermijn het zinvol is een nieuwe afspraak te maken.

Voorbeeld: Een manager P&O had zichzelf nog drie maanden de tijd gegeven om zijn werk beter onder controle te krijgen, omdat hij aan alles merkte dat hij op overspannenheid afkoerste. In de eerste sessie werd al snel de vraag gesteld: “Tussen de dag waarop je de afspraak met mij maakte en nu, wat gaat er beter?” Dat bleek al heel wat te zijn; de manager P&O hield meer de vinger aan de pols wat betreft zijn werktijden, probeerde elke dag minstens één pauze te nemen, had de keuze gemaakt zich niet meer te laten voortdrijven door het werk maar prioriteiten te gaan stellen en had dit ook al besproken met zijn leidinggevende. Deze acties boden aanknopingspunten voor het bespreken van de manier waarop de manager P&O zijn doelen kon bereiken. Die doelen werden in de eerste sessie op een onorthodoxe wijze geformuleerd, namelijk met behulp van de zogenaamde wondervraag. “Stel, je gaat vanavond slapen en ’s nachts gebeurt er een wonder. En dat wonder houdt in dat het probleem waarmee je naar dit gesprek kwam is opgelost. Maar je weet het niet want je sliep. Waaraan zou je morgenochtend als je wakker werd merken dat het wonder had plaatsgevonden? Wat zou jij dan anders doen? Waaraan zouden anderen merken dat het wonder is gebeurd?” Na een eerste onwennigheid met deze wat vreemde vraag, bleek de P&O manager in staat om een gedetailleerd plaatje te schetsen van de situatie na het wonder. De drie overige coachingssessies hoefden de coach en de manager P&O eigenlijk alleen maar voort te borduren op die eerste sessie, en te constateren dat de P&O manager zeer goed bezig was om de situatie na het wonder realiteit te laten worden.

Conclusie: een welkome aanvulling op het bestaande aanbod

Het coachingsaanbod in Nederland is eerder te groot en divers dan te klein. Toch vormt korte oplossingsgerichte coaching naar onze overtuiging een zeer welkome aanvulling op het reeds bestaande aanbod. Het helpt mensen niet te blijven hangen in probleem-denken door te bevorderen concrete realistische oplossingen voor problemen te construeren. Het kan organisaties helpen medewerkers te stimuleren en ondersteunen snel hun problemen aan te pakken en te voorkomen dat mensen in de ziektewet raken of in zware, langdurende psychotherapie gaan.

De korte oplossingsgerichte manier van werken is ook goed toepasbaar in situaties waarin de gecoachte geen zwaar probleem heeft, maar slechts enkele gesprekken een klankbord wil ten aanzien van de keuzes die hij maakt. Ook in development centers, teamcoaching en organisatieadvisering zijn de principes van oplossingsgericht werken uitstekend toepasbaar. En binnenkort verschijnt er zelfs een boek over oplossingsgericht management (3). Daarover wellicht later meer.

Wat is uw mening?

Wat zijn uw ervaringen met coaching? Ziet u iets in de oplossingsgerichte manier van coachen? Zou een oplossingsgerichte benadering kunnen helpen in uw organisatie? Wij zijn benieuwd naar uw ervaringen en uw mening.

Gwenda Schlundt Bodien werkt als coach/consultant bij Positron. Coert Visser is zelfstandig adviseur gevestigd te Driebergen.

Literatuur

  1. De Shazer, S. & Weakland, John H. (1988). Clues: Investigating Solutions in Brief Therapy. W W Norton & Company.
  2. Berg, IK & De Jong, P. (2000). De kracht van oplossingen, handwijzer voor oplossingsgerichte gesprekstherapie. Swets & Zeitlinger
  3. Cauffman, L. (2001). Oplossingsgericht management, kan het eenvoudiger?

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste auteurs,
ik neem graag van jullie aan dat ingaan op de oorzaken van problemen in persoonlijke- of gezinstherapie weinig bijdraagt aan de oplossing daarvan. Maar of dat voor coaching in een werksituatie ook op gaat, vraag ik me af. Kunnen jullie voorbeelden en argumenten uit de coachingspraktijk geven die de stelling ondersteunen?

Overigens een leuk artikel met een zeer welkome boodschap!

Beste Charles,

Dank voor je reactie. Wij hebben ervaren dat korte oplossingsgerichte coaching uitstekend kan worden toegepast voor het oplossen van veel werkgerelateerde problemen. Heel wat mensen in organisaties lopen rond met problemen in de emotionele sfeer zònder dat er sprake is van gedragsstoornissen en zonder dat een langdurige therapie nodig is. Denk dan bijvoorbeeld aan: geen plezier meer in je werk hebben, depressieve klachten, overwerkt zijn, geen energie meer hebben om ook maar iets meer dan het minimale te kunnen opbrengen, niet om kunnen gaan met conflicten op het werk, niet voor jezelf op durven komen, geen presentaties durven geven, onzekerheid en angst, etc. Een greep uit de problemen waarmee wij in aanraking komen in onze coachingspraktijk en waarbij de korte oplossingsgerichte werkwijze heel effectief is. Waarbij de kern steeds weer is: formuleren van het doel, zoeken naar wat werkt en dit uitbreiden, ophouden met wat niet werkt. Uiteraard kent de methode zijn grenzen; het kan ook nodig zijn om iemand kennis over te dragen in een coaching, of specifieke vaardigheden aan te leren. Daarvoor is deze methode niet bedoeld en niet geschikt. Heel leuk is het volgende: de korte oplossingsgerichte manier van werken wint nu snel aan bekendheid in de internationale coachingswereld. Het was bijvoorbeeld één van de belangrijke thema’s tijdens de eerste internationele Coachings Conferentie die onlangs -in mei- in Zwitserland werd gehouden en waar internationale sprekers zoals Tim Gallwey en Insoo Kim Berg waren (voor een indruk, zie hier: http://www.eurocoach.org). Peter Szabo, organisator van deze conferentie, publiceerde zelf ook een artikel over korte oplossingsgerichte coaching (coaching – reduced to the max).

Met vriendelijke groet,
Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser

beste gwenda en coert,
ik vind jullie artikel helder en leuk om te lezen. ben het van harte eens met de hoofdlijn: korte, oplossingsgerichte coaching is prima voor werkgerelateerde problemen. ik heb wel een toevoegingen commentaar. misschien bedoelen jullie het niet, maar uit jullie stuk houd ik de indruk over, dat focussen op het probleem (en niet op de oplossing) identiek is aan het speuren naar oorzaken op een psychologisch niveau (bijv. bindingsangst o.i.d.). naar mijn ervaring is het ook oplossingsgericht als je met de gecoachte nagaat hoe hij/zij het probleem in stand houdt of creeert op een sociaal (dwz voor anderen waarneembaar) niveau: acties, gedachten, mentaal model. dat kan ook lekker kort zijn; als je het mechanisme helder hebt, liggen oplossingen voor de hand. een aardige vraag in dit verband: kun je mij(=coach) leren om te doen/voelen/denken wat jij doet/voelt/denkt ?
een mogelijke valkuil bij deze benadering lijkt me, dat je door snel te focussen op de oplossing de indruk wekt, dat het probleem eigenlijk maar onzin is: suf dat hij/zij met zoiets simpels zo moeizaam omgaat. jullie benadering van respect en samenwerken zijn belangrijke voorzorgen tegen die valkuil. tenslotte: ik ben het van harte eens om het denigrerende begrip weerstand te schrappen uit ons coachmodel.
met vriendelijke groet,
geert kinkhorst

Beste Geert,
Bedankt voor je stimulerende reactie. Net als jij vinden wij dat
oplossingsgerichtheid nooit moet leiden tot het bagatelliseren van het
probleem van de gecoachte.
Empathie voor de ander en erkenning van het feit dat hij/zij een probleem
heeft, is daarom essentieel- zoals jij ook al zegt. Wel merken wij op dat
onze ervaring laat zien dat het erkennen van het probleem en de persoon in
de praktijk zelden verhindert dat je al heel snel oplossingsgericht kunt
gaan praten.
Naar aanleiding van je vraag over het zoeken naar oorzaken van problemen
lijkt het ons goed om in de eerste plaats aan te geven dat korte
oplossingsgerichte coaching de coachee niet zal ‘verbieden’ om problemen te
analyseren. Ook in een dergelijk geval respecteeert de coach namelijk de
perceptie van de ander. Als een coachee er van overtuigd is dat de sleutel
tot de oplossing zit in het analyseren van de oorzaken dan bestrijdt de
coach dat niet maar probeert daar zo oplossingsgericht op in te gaan
(bijvoorbeeld “Hoe zou het jou helpen om de oorzaak van je onzekerheid te
kennen?” en “Wat zou jij doen als je de oorzaak van je onzekerheid zou
kennen?”). Wij zien vaak dat een dergelijke manier van reageren helpt om de
aandacht van de ander al snel weer te richten op het genereren van
oplossingen. Het onderzoeken hoe je je problemen met je huidige gedrag in
stand houdt (wat het sociale niveau noemt) is (zoals je vermoedelijk weet)
een bekende en erkende benadering van therapie en coaching die heel nuttig
kan zijn (denk aan de gedragstherapeutische benadering van gedragsproblemen
zoals fobieen). Het kan goed werken en ook binnen de korte
oplossingsgerichte therapie is het soms opportuun om deze weg te volgende
binnen korte oplossingsgerichte coaching – met name wanneer de client dit
aangeeft. Het is echter geen standaardmethode uit het oplossingsgerichte
coachingsrepertoire.
Nogmaals dank voor je reactie,
Hartelijke groet,
Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien

Het is een misvatting om het engelse woord ‘brief’ te vertalen met ‘kort’; beter is ‘beknopt’. Het betreft een oplossingsgerichte benadering die zo beknopt mogelijk is in de zin dat de consultant/coach of hulpverlener niet meer doet dan nodig is c.q. dan wwar de cliënt’organisatie om vraagt.

‘Kort’ geeft in het nederlands een verkeerde connotatie aan het gedachtengoed van Brief Solution Focused Therapy!

Herman de Hoogh

-In de literatuurlijst ontbreek ik zelf:
Hans Cladder “Oplossingsgerichte korte psychotherapie” Swets en Zeitlinger, Lisse, 2000
-Berg & De Jong is niet verschenen in 2000 maar in 2001.
-Caufman verschijnt niet in mei maar in september 2001.

Hoe de kracht van het positieve denken ook nu weer de kracht tot veranderen blijkt, blijkt ook hier weer. Als de mens in zijn eigen kracht gaat staan, herkent en ervaart waarin hij goed is (ook al zijn dat slechts “speldeknop” ervaringen)vervolgens hiervoor kiest, dan zijn veranderingen -in gewenste richting- niet eens te vermijden.
Het waardevolle van deze benadering ligt voor mij in het proces: herkenning-erkenning-herbeleving-opnieuw ervaren-groeien-veranderen. En dat op een snelle en inzichtelijke manier, waarbij de coach zich beperkt tot die acties die het proces van de gecoachte in beweging houdt. Zeer bruikbaar in haar eenvoud dus.

‘Solutions Inc. – A true story’ is een pas verschenen dun boekje over oplossingsgericht management, geschreven door Louis Cauffman & Insoo Kim Berg. Het boekje beschrijft in verhaalvorm hoe de principes van oplossingsgericht werken kunnen worden toegepast in bedrijfssituatie. Het verhaal speelt in een multinationaal werkend chemiebedrijf. De auteurs merken op: “Any resemblance to the readers’ situation is purely non-accidental and indicates that the problems we encounter in everyday life and work are universal.”

Een prima artikel. Wat mij betreft mag ‘een concrete’ aanpak worden ingevoegd. Bronverwijzing wordt op prijs gesteld.

Coaching
Tijdens een ontwikkel proces van een organisatie kunnen maximaal vijf personen (20%) zichzelf aanmelden of door het management van de afdeling worden aangemeld voor individuele coaching. Bij individuele coaching is het belangrijk dat er vertrouwen is tussen de (externe) coach en de betrokken persoon. Externe coaching staat in beginsel los van de mogelijke coachende rol van de afdelingsleiding tijdens het werk.
In een eerste oriënterende bespreking zullen de volgende onderwerpen aan de orde komen:
– Welke effecten wil ik bereiken met coaching?
– Welke interactiestijlen wik je afspreken? Denk je (ook) aan interne coaching? Of een combinatie van interne en externe coaching
– Welke thema’s komen aan de orde?
In het gesprek zullen we ‘doelen’ opsporen, nadenken over de ‘setting’ en het verloop van een mogelijk coachingstraject schetsen. Doel, setting en verloop worden gerapporteerd aan de opdrachtgever. De uitkomsten zijn zichtbaar in de praktijk en/of worden door betrokkene besproken met de leidinggevende. In beginsel rapporteren wij hierover niet.
Een coachingstraject bestaat meestal uit ongeveer 7 sesssies van maximaal 2 uur.

A.W. Plat
Hermes Advies en Management
Alphen aan den Rijn

De insteek, voortbordurend op een heldere visie hoe mensen getsimmuleerd kunnen worden om hun eigen krachten te ontwikkelen, vind ik erg goed.
In deze korte impressie zouden de schrijvers wat mij betrefd wat meer van hun methodiek mogen laten zien. In dit opzicht moest ik direct denken aan het boekje van Willem Verhoeven, De kunst van het vragen stellen.
wellicht als ik het boek zelf lees dat hier meer inzicht in gegeven wordt.

Zou graag nog iets meer literatuur willen zien

prima helder artikel goed bruikbaar in mijn werksituatie.

Beste Y. van Vechten,
Hierbij enkele verdere leestips:
– Een uitstekend, toegankelijk Engels boek is: The Solutions Focus
– Een praktisch Nederlandstalig boekje is: Besproei de planten, niet het onkruid
– Meer informatie over het boek van Louis Cauffman, vindt u hier

Enkele websitesdie mogelijk interessant zijn:
The Solutions Focus
Sol World
solution-focused-management
Opleiding Oplossingsgericht Adviseren

hg,
Coert Visser

Ik vind het inderdaad een welkome aanvulling op het bestaande aanbod. Heb met de voorbeelden en een deel van de geschetste aanpak reeds geexperimenteerd. In essentie vind ik het een goede aanpak, omdat je probeert het positieve in de gecoachte probeert te ontsluiten, en daarmee de ontwikkeling in de voor hem juiste richting in te zetten.

Ik wil er graag meer over weten. Heb inmiddels het boek van Cauffman laten bestellen. Het boek van Berg, Ik en De Jong (De kracht van oplossingen, hanwijzer voor oplossingsgerichte gesprekstherapie) kan ik echter bij op de site van de firma Swets & Zeitlinger niet vinden.

Mijn verzoek aan jullie om mij op weg te helpen qua isbn en waar ik het boek kan laten bestellen.

Bedankt alvast,

Gemeente IJsselstein,
Henri Surquin
beleidsmedewerker Personeel en Organisatie
projectleider competentie management

Geacht heer heer Surquin,

Dank voor u geinteresseerde reactie op ons artikel over oplossingsgerichte coaching! Erg leuk dat u al begonnen bent met het uitproberen van oplossingsgericht werken.

Het boek van Berg en de Jong kunt u in de meeste grote acamdemische boekhandels krijgen maar ook bijvoorbeeld via Bol (klik hier). Het isbn nummer is 9026516711.

Veel succes bij het oplossingsgericht adviseren!

Met vriendelijke groet,
Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien
NOAM

Geachte heer Surquin,
Bedankt voor uw reactie. Leuk, zowel vanwege de inhoud van uw boodschap als vanwege het feit dat wij een gemeente delen: IJsselstein (mijn coachings- en adviesbureau is er gevestigd).
Wellicht is het deze maand te verschijnen boek voor u interessant om te lezen: De praktijk van oplossingen van Insoo Kim Berg en Yvonne Dolan, vertaald in het Nederlands door onder andere mij. Het boek bevat verhalen, waargebeurde cases waarbij op oplossingsgerichte wijze een goed resultaat voor de klant is bereikt.
isbn 90 265 1725 4 NUR 777
Swets & Zeitlinger
(vanaf deze maand te bestellen via de boekhandel)

met vriendelijke groet,

Gwenda Schlundt Bodien

Mee eens. Prima, maar het coachen is een proces waarbij na afloop je ook hoopt de anders iets geleerd of bijgebracht te hebben waardoor de volgende keer niet weer gebeurd. Het komt echter nogal eens voor juist bij mensen die gecoacht worden dat ze voor dat moment de oplossing hebben gevonden, maar er niet structureel van verbeteren. Ik vraag me zelfs af of het ooit beter wordt of over gaat. Bij de jongere generatie mis ik veelal mede door maatschappelijke ontwikkelingen, etc een groot aantal vaardigheden, mentaliteit, etc die je “vroeger” vanuit opvoeding en van managers gewoon meekreeg of leerde.
Kortom, het zeker wel een goede aanvulling op het bestaande.

Beste Bert,
Bedankt voor je reactie! Off-site stuur ik je nog wat nadere informatie over oplossingsgerichte coaching. Ik hoop dat het je aanspreekt!
Met vriendelijke groet, mede namens Gwenda,
Coert Visser

Over dit onderwerp verscheen vandaag van onze hand een artikel op de site HR.com (klik hier).
Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien

Deze reactie is niet bedoeld voor opname in de interactieve ruimte, maar wel bedoeld voor een van de auteurs van het artikel!

Ik vind ,niet alleen naar aanleiding van dit stuk, dat het voor managers een welkome aanvulling zou zijn om zich wat meer als coach op te stellen. Voor de medewerker kan dit positief zijn temeer omdat mensen liever begeleid worden dan aangestuurt. Betere werkrelaties en een prettiger werksfeer zijn hiervan het resultaat. Maar het belangrijkste is dat de manager het inziet wat voor voordeel dit oplevert want dan kan vooruitgang geboekt worden.

De Korte Oplossingsgerichte Coachingsmethode klink op zich prima maar ik vind dat jullie dit erg vertekend in de coachingsaanbod positioneren. Bijvoorbeeld:

“Deze manier van coachen maakt dat coachings respectvol, kort en effectief kunnen zijn…”
> ELKE coachingsopleiding en beroepsorganisatie doet dit ook.

“. . Een Padwerk-helper? Een New Age’er? Een enneagram-specialist? Een healer? Een paragnost? Een astroloog? Een tarotkaartenlezer? Een aura-lezer? Een hypnotiseur? . . .”
> Deze talenten, vaardigheden of gaven hebben niets met het vak “coaching” te maken. Dit wordt wel gesuggereerd.

“Er vallen immers vraagtekens bij te stellen hoe nuttig het voor u is te weten dat u bindingsangst heeft omdat u als kind te weinig liefde hebt ontvangen.”
> Dit heeft niets met coaching te maken. Dit wordt wel gesuggereerd.

“De hierboven beschreven manier van werken leidt er vaak toe dat coachings kort duren.”
> Het is me niet duidelijk waarin deze “methode” verschilt van andere goede coachingspraktijken en hoeveel korter deze “methode” wel is. Het artikel door Gingerich en Eisengart vergelijkt methoden voor psychotherapie (heel wat nadere dan coaching!). Bovendien geven ze niet aan wat ze onder “traditionele therapie” beschrijven. Bij mijn weten zijn er meer dan 250 vormen van psychotherapie!

“Het kan organisaties helpen medewerkers te stimuleren en ondersteunen snel hun problemen aan te pakken en te voorkomen dat mensen in de ziektewet raken of in zware, langdurende psychotherapie gaan.”
> Alle vormen van coaching veronderstellen dat clienten willen en kunnen hun eigen doelen bereiken. Voor een client die niet zelfstandig aan zijn/haar eigen ontwikkeling kan werken, ligt een andere vorm van begeleiding meer voor de hand. Coaching is m.i. geen vervanger (of preventie) voor counseling of psychotherapie.

Tot slot:
Ik heb niet alle achtergrond materialen gelezen. Uit dit artikel heb ik het idee dat de aanbevolen werkmethode op zich prima is maar niet zo veel afwijkt van wat vele andere goede coaches al doen.

Clienten die een betrouwbare en effectieve coach zoeken (en geen persoonlijke referenties hebben van kennissen/collega’s) kunnen altijd contact opnemen met een van de coachingsscholen in Nederland. Zij hebben lijsten van namen van de coaches die een gedegen opleiding hebben gevolgd, onder supervisie hebben gewerkt en ten slotte een diploma hebben behaald.

Mike Morrell

Geachte heer Morrel,
Dank voor uw kritische reactie en uw visie op coaching (en oplossingsgerichte coaching). Indien u nog wat meer wilt weten of oplossingsgerichte coaching dan zou u het volgende artikel kunnen lezen: Solution Focused Coaching: simply effective. Hierin gaan wij nog iets specifieker in op hoe oplossingsgerichte coaching werkt. Wij zijn het met u eens dat veel goede coaches een deel van deze technieken min of meer al zullen gebruiken. Misschien treft u er toch ook nog wat bruikbare aanvullingen in aan.
Met vriendelijke groet,
Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien
tekst
“>Opleiding Oplossingsgericht Adviseren en Coachen

Zoekend naar een eenvoudige en makkelijk te herinneren beschrijving van oplossingsgericht werken bedachten wij het acronym POWERS. Het staat voor:

P – problems are acknowledged but NOT analyzed
O- outcomes desired are specified
W- where are you now on the scale?
E- exceptions to the problem are keys to solutions
R- relationships are enhanced and made productive
S- small steps forward lead to larger change

Meer informatie hierover kunt u vinden in het artikel ´The POWERS of the Solution Focus´ dat deze week verscheen op HR.com. Voor deze site meot u zich inschrijven. Wilt u dat niet doen maar bent u wel nieuwsgierig naar het artikel, stuur dan een mailtje naar [email protected]

Beste Gwenda, hoi Coert,
Ik heb de mazzel gehad om zelf te ervaren hoe oplossingsgericht coachen werkt. In dit geval ging ik er energie halen, in plaats van dat het mij energie kostte en ik vaak eenpaar dagen nodig had om weer in mijn ritme te komen. Natuurlijk is voor iedereen het doel en de ideale werkwijze weer anders. Maar wat mij opvalt is, dat vaak gedacht wordt dat coaches “goed” zijn als ze maar confronterend zijn, een spiegel voorhouden, enz. Ik weet alleen uit eigen ervaring, dat dit weerstand verhoogt en mogelijk daarmee het coachingsproces verlengt. Ik ben zelf analytisch en confronterend genoeg, ook (vooral) naar mezelf. Voor mij heeft deze methode heel goed gewerkt. Het enige dat ik mis is contact met mensen, die weten waar ik het over heb. Dat moeten onderhand toch heel wat tevreden klanten zijn. Ik zou graag meer reacties van die kant zien. Er zijn zoveel netwerken van diverse deskundigen. Waarom dan geen netwerk van ervaringsdeskundigen?
Ik blijf het volgen en wens jullie veel succes verder!
Groeten van Joke

Hallo Joke,
Dank voor je reactie. Het is inderdaad mijn ervaring dat klanten vaker en sneller tevreden zijn. Velen kennen de oplossingsgerichte benadering echter helemaal niet. Als adviseur passen wij de methode meestal toe zonder de term oplossingsgerichtheid te noemen. En ik denk dat klanten het vaak niet nodig vinden dit te weten. Het gaat hen er vaak slechts om progressie te maken in de richting van hun doelen. En dat lijkt me prima. (Dit neemt natuurlijk niet weg dat het best leuk is als klanten af en toe heel enthousiast raken en er alles van oplossingsgericht werken willen weten).
vriendelijke groet,
Coert Visser

Prima artikel. Voer zelf coachingstrajecten uit en pas deze methode toe: het werkt!

Het coachingsaanbod is groot in Nederland. Daarom is de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) opgericht. Een beroepsorganisatie voor en door de beroepscoach! http://www.nobco.nl.

Hartelijk dank voor je reactie. Leuk dat je de oplossingsgerichte manier van coachen hebt uitgeprobeerd. Het is nu al weer een paar jaar geleden dat Gwenda en ik dit artikel schreven maar het blijft boeien!
Coert
http://www.m-cc.nl/nieuwsbriefmrt04.htm

ik begeleid leidinggevenden in de industrie – het is mijn ervaring dat ze wel oplossingsgericht willen werken (dus akkoord) doch het is mijn ervaring dat wanneer je té snel werkt (door bv niet téveel en vooral niet – terecht- diepgaand te gaan analyseren) de klant soms niet kan volgen – intellectueel is dat geen probleem maar voor mij telt dat er in de praktijk verandering optreedt en dat vergt soms heel wat meer tijd – en des te meer bij eerder non-soft gerichte mensen (IT, wetenschappers, fianciële mensen) – je kunt helaas mensen niet forceren…

De woorden kort en oplossingsgericht hebben mij aangezet tot het lezen van dit artikel. Zelf werk ik nu 5 jaar als trainer/coach met als visie niet terugkijken naar het probleem (die er niet per defintie hoeft te zijn). Maar richten op ontwikkelingen, verbeteringen en veranderingen van de gecoachte waarbij de gecoachte zelf de grote leermeester is en de coach de aangever. Korte coachsessie direct gerelateerd aan de praktijk leveren snel en constructief resultaat voor de gecoachte.
Dit artikel sluit bijzonder goed aan op mijn manier van werken en ik ga ook zeker de site van SFBT bezoeken.
Hartelijk dank

INK-managementmodel en de kunst van het koken;
een reactie op een smaakmakend artikel

Natuurlijk werkt het INK-managementmodel niet! Een kookboek werkt immers ook niet; en wat heb je liever een goede kok zonder kookboek of ….. Over faseringen, certificeringen, prijzen en Michelinsterren gaan we het niet hebben. Wel over de rol van het INK-managementmodel bij planning en control. Getroffen door de inspirerende uitspraak van Kerklaan cs op dit onderwerp. Onze ervaring – als adviseurs verbonden aan het Frits Philips Instituut for Quality Management – is dat het INK-managementmodel én de achterliggende principes wel degelijk werken als hulpmiddel en raamwerk in de planning en control-cyclus.
INK als saus, als een natuurlijk pad voor een organisatie, gericht op beheerst verbeteren en ook verbeterd beheersen.

Vakken vullen of resultaten boeken
Wat daarbij belangrijk is dat het niet gaat om vakken vullen, niet gaat om de prijs maar om het omarmen van de fundamentals achter het INK-managementmodel. INK als denkwijze. De eigen missie, visie, ambitie staat altijd als drive voorop en vervolgens kan het INK-managementmodel als handig denkkader of gesprekskader een goede rol vervullen. Maar de gepassioneerde chef-kok als inspirator en een gemotiveerd keukenteam heb je nodig om een goed diner neer te zetten. Want laten we wel wezen de balanced scorecard werkt ook niet zomaar als model…

De gasten moeten er wel klaar voor zijn….
Waar we het over moeten hebben zijn de condities die gelden voor een organisatie (en dus ook voor de adviseurs) om aan zoiets als het “INK-project” te beginnen. Een aantal willen we noemen. Er moet in de organisatie een wil zijn om te veranderen, om te verbeteren. Het management moet duidelijk de eigen rol (trekker) begrijpen en het management – of beter de leiders – omarmen het gedachtegoed van het INK-managementmodel. Er zijn ook een paar show stoppers: er moet geen acute crisis in de organisatie zijn en het moet geen organisatie zijn waarvan de top binnen 3 maanden wil of moet scoren; de top moet bereid zijn in de organisatie te investeren en overtuigd zijn dat er vasthoudendheid en veel energie nodig is om verbeteringen daadwerkelijk tot stand te brengen en te verankeren. Wij kennen al te goed het fenomeen van de erosie van menselijk gedrag.

…….. en dan gaat het leven of is de truc mislukt?
Als er sprake is van een duidelijke overtuiging, bereidheid en aandacht dan gaat het lukken. Dan wordt het INK-managementmodel een handig raamwerk met bijbehorende filosofie die richting en diepgang aan de planning en control-cyclus geeft. Anders wordt het INK een smakeloos geheel. Geen magie, geen truc maar hard werken anders raken we allemaal ontgoocheld. En blijven we zitten met een dood konijn. Wellicht handig voor de kok maar… een dood konijn ?

Dank voor uw aandacht

Jos Kok en Bob Bom
Verbonden aan het Frits Philips Institute for Quality Management van Atos Consulting.

Het artikel onderbouwd de weg die ik ben ingeslagen met korte coachings tajecten voor managers. Degenen die ik coach zijn niet op zoek naar een langdurige en diepgravende weg naar de werkelijke ik. Zij willen weten waar hun persoonlijkheid botst met het handelen in de functie en hoe zij handen en voeten kunnen geven aan de oplossingen. Zo kunnen zij goed functioneren, zonder afbreuk te doen aan hun persooblijkheid.
Wat mij betreft werkt korte oplossingsgerichte coaching.

Met vriendelijke groet,

Henk van Gils
trainer/adviseur/coach
Topdirection b.v. Tilburg.

er is veel op het terrein van coaching in ons land – veel tekst en veel diepgang doorgaans, waarbij de indruk achterblijft: ‘phoe, ’t is wat….!’. In mijn werk merk ik meer en meer, dat mensen een kortdurend aantal gesprekken willen om ‘even te spiegelen’ of ‘even te kijken, of ik nog in ’t rechte spoor zit…’. De werkelijke coachingstechnieken voeren hiervoor nogal eens te ver, terwijl het ook geen borrelpraat moet worden. In dit artikel vond ik concrete aanknopingspunten voor dit soort gesprekken ! Dank daarvoor,

in vrede,

albert boelen

Een prettig artikel waar de basisprincipes van coaching goed op een rijtje worden gezet. Ik herken mij in deze manier van coachen en zie dit dan ook niet als een nieuwe vorm.
Coaching is bij uitstek niet bedoeld als therapie maar gericht op het voorkomen daarvan door middel van een zo kort mogelijk traject. Binnen maximaal 5 gesprekken moet het klaar zijn!

Korte oplossingsgerichte coaching is voor mij een nieuwe naam voor een bestaande werkwijze. Het merendeel van de coaches die ik ken werken al op deze manier, oude wijn in nieuwe zakken?

Leuk om te zien dat het nieuwe artikel over succesgericht hrm ook weer tot reacties op het 3 jaar oude artikel over oplossingsgerichte coaching leidt!

Marion Henneman, bedankt voor uw reactie. Aardig om te zien dat de inhoud zo goed herkend wordt. Naar aanleiding van de oude wijn in nieuwe zakken vraag: sinds het artikel verscheen, 3 jaar geleden, is de oplossingsgerichte aanpak een stuk bekender geworden bij veel coaches. Misschien verklaart dit een deel van uw observatie. Ik zou echter coaches die anders werken niet de kost willen geven. Dat is nog de overgrote meerderheid.

Ook dank aan Albert Boelen. Uw opmerkingen dat deze aanpak ook in gewone gesprekken toepasbaar is klopt als een bus. De oplossingsgerichte aanpak graaft inderdaad niet dieper dan strikt noodzakelijk en leidt er vaak toe dat men snel weer vooruit kan.

Hartelijke groet,
Coert Visser
http://www.m-cc.nl

In het tijdschrift Gedrag & Organisatie staat deze maand een artikel van Rene Butter en mij over een onderzoek naar de effectiviteit van oplossingsgerichte technieken in coaching en advisering. Hier is een korte samenvatting van het artikel:

De effectiviteit van oplossingsgericht werken en cliëntgeleide contractering bij coaching en advisering: lessen uit de psychotherapie

© 2008, Coert Visser en René Butter

Over de effectiviteit van organisatieadvisering en coaching is tot op heden weinig onderzoek gedaan. Dit onderzoek heeft als doel een bijdrage te leveren aan de kennisontwikkeling hierover. Een vragenlijst werd afgenomen bij 158 cliënten van coaches en organisatieadviseurs. Via de vragenlijst werd gezocht naar verbanden tussen enerzijds de manier van contracteren tussen adviseur en cliënt en de gevolgde aanpak in het adviestraject, en anderzijds de effectiviteit van het traject. Een van de meest opvallende conclusies is dat een cliëntgeleide manier van werken zoals die in de oplossingsgerichte benadering wordt gebruikt, waarbij de cliënt nadrukkelijk de regie heeft en de adviseur hier flexibel op reageert, sterk samenhangt met succes. Het artikel sluit af met enkele concrete aanbevelingen voor adviseurs en suggesties voor vervolgonderzoek. Hier kun je het hele artikel lezen: http://tinyurl.com/3569pv

Soms bestaat ten onrechte de indruk dat oplossingsgericht werken alleen in één-op-één situaties toepasbaar is. Dat is niet het geval. Honderden (wellicht duizenden) coaches , managers, trainers en projectmanagers gebruiken oplossingsgerichte technieken inmiddels ook in groeps- / teamsituaties.

Bent u één van die mensen? Wilt u dan de enquête op de site http://www.noam.nu even invullen? De vraag is “Welke van de onderstaande oplossingsgerichte teamtoepassingen hebt u al eens gebruikt?”

Invullen duurt maar een minuut. Bij voorbaat hartelijk dank!

Coert Visser

http://www.noam.nu
http://www.oplossingsgerichtmanagement.nl
http://www.solutionfocusedchange.com

Toon alle 37 reacties
x
x