Korte oplossingsgerichte coaching

• Het coachingsaanbod is divers en onoverzichtelijk
• Korte Oplossingsgerichte Coaching
• 1. Oplossingsgerichtheid
• 2. Sterktenperspectief
• 3. Respect
• 4. Samenwerking
• 5. Kortdurend
• Conclusie: een welkome aanvulling...
• Wat is uw mening?
• Literatuur

Het coachingsaanbod is divers en onoverzichtelijk

Wat moet een coaching opleveren? Een resultaatgerichte vraag in een vaak niet zo resultaatgericht vakgebied. Graag uw aandacht voor een nieuwe, effectieve vorm van externe coaching: korte oplossingsgerichte coaching. Deze manier van coachen maakt dat coachings respectvol, kort en effectief kunnen zijn.

In Nederland zoeken veel mensen naarstig naar wegen om hun problemen te verlichten of hun plezier in het werk te vergroten. De markt voor externe coaching is omvangrijk en groeiend. Er lijkt zelfs sprake van een hype. U hoeft zich beslist niet meer te generen als u 'in een coachingstraject zit'. Sterker nog: het lijkt erop alsof je in sommige kringen pas meetelt als je een externe coach hebt. En wat is daar mis mee? Is het niet essentieel dat u continu werkt aan uw persoonlijke en professionele ontwikkeling? Zijn mensen niet het belangrijkste kapitaal van iedere organisaties? Die moet je toch kóesteren?! Natuurlijk.

Toch is er een moeilijkheid. Coaching is namelijk een buitengewoon vaag begrip geworden. Onder de noemer van coaching wordt zo'n grote variëteit aan diensten aangeboden dat je als afnemer door de bomen het bos niet meer kunt zien. Misschien hebt u zelf ook wel eens aan coaching gedacht. Waar zou u op letten als u een coach zoekt? Welkevorm van coaching zou bij u passen? Wat moet uw coach zijn? Een ervaren persoon uit uw eigen vakgebied? Een ervaren ex-manager? Een psycholoog? Een psycholoog met management-ervaring? Een psychotherapeut? Een neurolinguïstisch programmeur (NLP'er)? Iemand aan wie je kunt zien dat hij 'in balans' is? Iemand van wie u weet dat hij dezelfde problemen heeft gehad als u? Een Padwerk-helper? Een New Age'er? Een enneagram-specialist? Een healer? Een paragnost? Een astroloog? Een tarotkaartenlezer? Een aura-lezer? Een hypnotiseur? Elk biedt zo zijn eigen voordelen; u zegt het maar!

Korte Oplossingsgerichte Coaching: kort, effectief en respectvol

Hoewel er eerder teveel dan te weinig 'helpers' beschikbaar zijn willen wij toch een nieuwe coachingsvorm - korte oplossingsgerichte coaching - onder uw aandacht brengen. De reden hiervoor is dat deze manier van werken naar onze overtuiging maakt dat coachings kort en effectief kunnen zijn en bovendien respectvol. Korte oplossingsgerichte coaching baseert zich op de aannames en methoden van de Solution Focused Brief Therapy (SFBT) . Deze methode is ontwikkeld door Steve de Shazer (1) en Insoo Kim Berg (2) in hun Brief Family Therapy Center in Millwaukee. Het is een therapievorm die volgens effectiviteitsresearch effectiever en sneller werkt dan veel traditionele therapievormen (zie gingerich.net en talkingcure.com ). Het wekt dan ook weinig verbazing dat SFBT in de therapiewereld internationaal steeds populairder wordt (zie brieftherapynetwork.com ). De principes van SFBT worden ook steeds meer in de context van het werk toegepast. De korte oplossingsgerichte coaching is niets meer of minder dan de toepassing van de SFBT methoden in de context van werk en organisatie. De basisgedachte van SFBT is dat voor iedere cliënt (de gecoachte) specifieke geïndividualiseerde oplossingen voor problemen het beste werken en dat ieder competent is om zijn eigen problemen op te lossen. Deze oplossingen ontstaan door zinvolle vragen van de therapeut (de coach). De volgende uitgangspunten staan centraal in de korte oplossingsgerichte manier van werken.

1. Oplossingsgerichtheid

De korte oplossingsgerichte benadering gaat er van uit dat het zinvoller is om direct de aandacht te richten op het construeren van oplossingen dan op het analyseren en doorleven van problemen. Zinvoller omdat problemen zelden opgelost worden door de oorzaken ervan op te sporen. Er vallen immers vraagtekens bij te stellen hoe nuttig het voor u is te weten dat u bindingsangst heeft omdat u als kind te weinig liefde hebt ontvangen. Verdwijnt uw bindingsangst daarmee? Dit wil niet zeggen dat korte oplossingsgerichte coaching niet over problemen gaat. Het wil wel zeggen dat er oplossingsgericht wordt gesproken over die problemen. De oplossingsgerichte coach werkt vanuit de volgende overtuigingen:

1. geen enkel probleem treedt voortdurend op
2. de uitzonderingen op het probleem (situaties waarin hetprobleem niet of minder aanwezig is) zijn sleutels voor de oplossingen ervan
3. het realiseren van een kleine verandering is voldoende om een proces van grotere verandering te initiëren
4. de oplossingen die de gecoachte zelf creëert zijn de beste (beter dan die van de coach) omdat zij exact aansluiten op de unieke situatie van de gecoachte.

Meteen vanaf de start van de coaching pleegt de coach oplossingsgerichte interventies. Dit gebeurt door:

1. de gecoachte gedetailleerd te laten beschrijven hoe zijn leven anders zou zijn wanneer het probleem is opgelost
2. in kaart te brengen wat de gecoachte al doet om dit doel te realiseren (dit zijn immers de eerste tekenen van oplossingen) en dit uit te bouwen
3. te identificeren wat niet goed helpt en wat de gecoachte in plaats hiervan wil gaan doen

2. Sterktenperspectief

De aandacht gaat in de coaching steeds uit naar wat er al is bereikt en hoe de gecoachte dat voor elkaar heeft gekregen. Kleine verbeteringen leiden vaak tot grote veranderingen. Er ligt een constante nadruk op het versterken van de kwaliteiten en mogelijkheden van de gecoachte in plaats van op het opsporen van zwakten en beperkingen. De gecoachte wordt gezien als competent en in staat om zelf te bepalen wat hij of zij wil bereiken en hoe. De gecoachte is de beste expert over zichzelf en heeft de potentie om zijn/haar eigen problemen op te lossen. De coach stelt zich niet op als expert en laat geen eigen theorieën los op de gecoachte ('u bent paranoïde', u hebt een basale angst om te leven', 'u bent te rationeel en moet gewoon meer naar uw gevoel luisteren', etc.). Veeleer heeft hij/zij een oprechte houding van niet-weten. En laten we eerlijk zijn: geen enkel mens is toch in staat om te weten wat het beste is voor iemand anders! De coach heeft geen oordeel over hoe het leven van de gecoachte eruit zou moeten zien (maar helpt de gecoachte dat zelf te definiëren en te realiseren).

3. Respect

De coach respecteert de denkbeelden en doelen van de gecoachte. De coaching is continu gericht op het exploreren en benutten van het referentiekader - de logica en zienswijze - van de gecoachte. De coach probeert dit referentiekader niet te veranderen - vanuit de overtuiging dat voor effectieve oplossingen het best aangesloten kan worden op het eigen normen en waardensysteem van de cliënt -. De werkwijze is dus niet confronterend en corrigerend maar ondersteunend.

De coach maakt veelvuldig gebruik van (gemeende) complimenten voor wat de gecoachte al bereikt heeft en hoe deze zijn/haar kwaliteiten al heeft ingezet. Er is dus geen sprake van een machtsongelijkheid en als die er al is, dan is de coach de minder machtige; hij volgt immers de oplossingen van de gecoachte.

4. Samenwerking

Weerstand is geen bruikbaar begrip in deze benadering. De coach ziet weerstand als een belangrijk signaal dat hij zijn aanpak moet aanpassen in plaats van als een teken dat hij de échte problemen op het spoor aan het komen is (zo zullen de volgende opmerkingen niet voorkomen: 'Wat u nog niet kunt zien is' of 'Dat u niet herkent wat ik zeg, bewijst hoe sterk u uw problemen verdringt', etc.). Met dit uitgangspunt van de coach ontstaat er per definitie samenwerking in een coaching. Ook als de gecoachte is gestuurd door iemand anders en er eigenlijk niet wil zijn!

5. Kortdurend

De hierboven beschreven manier van werken leidt er vaak toe dat coachings kort duren. Dit is een prettig kenmerk. Het sluit bijvoorbeeld goed aan bij de maatschappelijke tendens dat overspannen medewerkers sneller dienen terug te keren in het werk. De gedachte daarachter is dat langdurige uitval als gevolg van psychische klachten onnodig is wanneer de zieke medewerker goed wordt begeleid. Korte oplossingsgerichte coaching kan hierbij heel effectief zijn. Demedewerker wordt geholpen zijn hulpbronnen en kwaliteiten weer in te zetten voor het creëren van oplossingen. Géén jarenlange zoektocht naar "wie ben ik?" en "welk werk past nu echt voor bij mij?", maar samen concreet werkbare oplossingen bedenken en toepassen in ongeveer vijf coachingssessies. Dat kunnen er overigens ook minder zijn; in elke coachingssessie bekijkt de gecoachte of en op welketermijn het zinvol is een nieuwe afspraak te maken.

Voorbeeld: Een manager P&O had zichzelf nog drie maanden de tijd gegeven om zijn werk beter onder controle te krijgen, omdat hij aan alles merkte dat hij op overspannenheid afkoerste. In de eerste sessie werd al snel de vraag gesteld: "Tussen de dag waarop je de afspraak met mij maakte en nu, wat gaat er beter?" Dat bleek al heel wat te zijn; de manager P&O hield meer de vinger aan de pols wat betreft zijn werktijden, probeerde elke dag minstens één pauze te nemen, had de keuze gemaakt zich niet meer te laten voortdrijven door het werk maar prioriteiten te gaan stellen en had dit ook al besproken met zijn leidinggevende. Deze acties boden aanknopingspunten voor het bespreken van de manier waarop de manager P&O zijn doelen kon bereiken. Die doelen werden in de eerste sessie op een onorthodoxe wijze geformuleerd, namelijk met behulp van de zogenaamde wondervraag. "Stel, je gaat vanavond slapen en 's nachts gebeurt er een wonder. En dat wonder houdt in dat het probleem waarmee je naar dit gesprek kwam is opgelost. Maar je weet het niet want je sliep. Waaraan zou je morgenochtend als je wakker werd merken dat het wonder had plaatsgevonden? Wat zou jij dan anders doen? Waaraan zouden anderen merken dat het wonder is gebeurd?" Na een eerste onwennigheid met deze wat vreemde vraag, bleek de P&O manager in staat om een gedetailleerd plaatje te schetsen van de situatie na het wonder. De drie overige coachingssessies hoefden de coach en de manager P&O eigenlijk alleen maar voort te borduren op die eerste sessie, en te constateren dat de P&O manager zeer goed bezig was om de situatie na het wonder realiteit te laten worden.

Conclusie: een welkome aanvulling op het bestaande aanbod

Het coachingsaanbod in Nederland is eerder te groot en divers dan te klein. Toch vormt korte oplossingsgerichte coaching naar onze overtuiging een zeer welkome aanvulling op het reeds bestaande aanbod. Het helpt mensen niet te blijven hangen in probleem-denken door te bevorderen concrete realistische oplossingen voor problemen te construeren. Het kan organisaties helpen medewerkers te stimuleren en ondersteunen snel hun problemen aan te pakken en te voorkomen dat mensen in de ziektewet raken of in zware, langdurende psychotherapie gaan.

De korte oplossingsgerichte manier van werken is ook goed toepasbaar in situaties waarin de gecoachte geen zwaar probleem heeft, maar slechts enkele gesprekken een klankbord wil ten aanzien van de keuzes die hij maakt. Ook in development centers, teamcoaching en organisatieadvisering zijn de principes van oplossingsgericht werken uitstekend toepasbaar. En binnenkort verschijnt er zelfs een boek over oplossingsgericht management (3). Daarover wellicht later meer.

Wat is uw mening?

Wat zijn uw ervaringen met coaching? Ziet u iets in de oplossingsgerichte manier van coachen? Zou een oplossingsgerichte benadering kunnen helpen in uw organisatie? Wij zijn benieuwd naar uw ervaringen en uw mening.

Gwenda Schlundt Bodien werkt als coach/consultant bij Positron. Coert Visser is zelfstandig adviseur gevestigd te Driebergen.

Literatuur

1. De Shazer, S. & Weakland, John H. (1988). Clues: Investigating Solutions in Brief Therapy. W W Norton & Company.
2. Berg, IK & De Jong, P. (2000). De kracht van oplossingen, handwijzer voor oplossingsgerichte gesprekstherapie. Swets & Zeitlinger
3. Cauffman, L. (2001). Oplossingsgericht management, kan het eenvoudiger?