Beste auteurs,
ik neem graag van jullie aan dat ingaan op de oorzaken van problemen in persoonlijke- of gezinstherapie weinig bijdraagt aan de oplossing daarvan. Maar of dat voor coaching in een werksituatie ook op gaat, vraag ik me af. Kunnen jullie voorbeelden en argumenten uit de coachingspraktijk geven die de stelling ondersteunen?

Overigens een leuk artikel met een zeer welkome boodschap!

beste gwenda en coert,
ik vind jullie artikel helder en leuk om te lezen. ben het van harte eens met de hoofdlijn: korte, oplossingsgerichte coaching is prima voor werkgerelateerde problemen. ik heb wel een toevoegingen commentaar. misschien bedoelen jullie het niet, maar uit jullie stuk houd ik de indruk over, dat focussen op het probleem (en niet op de oplossing) identiek is aan het speuren naar oorzaken op een psychologisch niveau (bijv. bindingsangst o.i.d.). naar mijn ervaring is het ook oplossingsgericht als je met de gecoachte nagaat hoe hij/zij het probleem in stand houdt of creeert op een sociaal (dwz voor anderen waarneembaar) niveau: acties, gedachten, mentaal model. dat kan ook lekker kort zijn; als je het mechanisme helder hebt, liggen oplossingen voor de hand. een aardige vraag in dit verband: kun je mij(=coach) leren om te doen/voelen/denken wat jij doet/voelt/denkt ?
een mogelijke valkuil bij deze benadering lijkt me, dat je door snel te focussen op de oplossing de indruk wekt, dat het probleem eigenlijk maar onzin is: suf dat hij/zij met zoiets simpels zo moeizaam omgaat. jullie benadering van respect en samenwerken zijn belangrijke voorzorgen tegen die valkuil. tenslotte: ik ben het van harte eens om het denigrerende begrip weerstand te schrappen uit ons coachmodel.
met vriendelijke groet,
geert kinkhorst

Het is een misvatting om het engelse woord 'brief' te vertalen met 'kort'; beter is 'beknopt'. Het betreft een oplossingsgerichte benadering die zo beknopt mogelijk is in de zin dat de consultant/coach of hulpverlener niet meer doet dan nodig is c.q. dan wwar de cliënt'organisatie om vraagt.

'Kort' geeft in het nederlands een verkeerde connotatie aan het gedachtengoed van Brief Solution Focused Therapy!

Herman de Hoogh

-In de literatuurlijst ontbreek ik zelf:
Hans Cladder "Oplossingsgerichte korte psychotherapie" Swets en Zeitlinger, Lisse, 2000
-Berg & De Jong is niet verschenen in 2000 maar in 2001.
-Caufman verschijnt niet in mei maar in september 2001.

Hoe de kracht van het positieve denken ook nu weer de kracht tot veranderen blijkt, blijkt ook hier weer. Als de mens in zijn eigen kracht gaat staan, herkent en ervaart waarin hij goed is (ook al zijn dat slechts "speldeknop" ervaringen)vervolgens hiervoor kiest, dan zijn veranderingen -in gewenste richting- niet eens te vermijden.
Het waardevolle van deze benadering ligt voor mij in het proces: herkenning-erkenning-herbeleving-opnieuw ervaren-groeien-veranderen. En dat op een snelle en inzichtelijke manier, waarbij de coach zich beperkt tot die acties die het proces van de gecoachte in beweging houdt. Zeer bruikbaar in haar eenvoud dus.

Een prima artikel. Wat mij betreft mag 'een concrete' aanpak worden ingevoegd. Bronverwijzing wordt op prijs gesteld.

Coaching
Tijdens een ontwikkel proces van een organisatie kunnen maximaal vijf personen (20%) zichzelf aanmelden of door het management van de afdeling worden aangemeld voor individuele coaching. Bij individuele coaching is het belangrijk dat er vertrouwen is tussen de (externe) coach en de betrokken persoon. Externe coaching staat in beginsel los van de mogelijke coachende rol van de afdelingsleiding tijdens het werk.
In een eerste oriënterende bespreking zullen de volgende onderwerpen aan de orde komen:
- Welke effecten wil ik bereiken met coaching?
- Welke interactiestijlen wik je afspreken? Denk je (ook) aan interne coaching? Of een combinatie van interne en externe coaching
- Welke thema’s komen aan de orde?
In het gesprek zullen we ‘doelen’ opsporen, nadenken over de ‘setting’ en het verloop van een mogelijk coachingstraject schetsen. Doel, setting en verloop worden gerapporteerd aan de opdrachtgever. De uitkomsten zijn zichtbaar in de praktijk en/of worden door betrokkene besproken met de leidinggevende. In beginsel rapporteren wij hierover niet.
Een coachingstraject bestaat meestal uit ongeveer 7 sesssies van maximaal 2 uur.

A.W. Plat
Hermes Advies en Management
Alphen aan den Rijn

De insteek, voortbordurend op een heldere visie hoe mensen getsimmuleerd kunnen worden om hun eigen krachten te ontwikkelen, vind ik erg goed.
In deze korte impressie zouden de schrijvers wat mij betrefd wat meer van hun methodiek mogen laten zien. In dit opzicht moest ik direct denken aan het boekje van Willem Verhoeven, De kunst van het vragen stellen.
wellicht als ik het boek zelf lees dat hier meer inzicht in gegeven wordt.

Zou graag nog iets meer literatuur willen zien

prima helder artikel goed bruikbaar in mijn werksituatie.

Ik vind het inderdaad een welkome aanvulling op het bestaande aanbod. Heb met de voorbeelden en een deel van de geschetste aanpak reeds geexperimenteerd. In essentie vind ik het een goede aanpak, omdat je probeert het positieve in de gecoachte probeert te ontsluiten, en daarmee de ontwikkeling in de voor hem juiste richting in te zetten.

Ik wil er graag meer over weten. Heb inmiddels het boek van Cauffman laten bestellen. Het boek van Berg, Ik en De Jong (De kracht van oplossingen, hanwijzer voor oplossingsgerichte gesprekstherapie) kan ik echter bij op de site van de firma Swets & Zeitlinger niet vinden.

Mijn verzoek aan jullie om mij op weg te helpen qua isbn en waar ik het boek kan laten bestellen.

Bedankt alvast,

Gemeente IJsselstein,
Henri Surquin
beleidsmedewerker Personeel en Organisatie
projectleider competentie management

Geachte heer Surquin,
Bedankt voor uw reactie. Leuk, zowel vanwege de inhoud van uw boodschap als vanwege het feit dat wij een gemeente delen: IJsselstein (mijn coachings- en adviesbureau is er gevestigd).
Wellicht is het deze maand te verschijnen boek voor u interessant om te lezen: De praktijk van oplossingen van Insoo Kim Berg en Yvonne Dolan, vertaald in het Nederlands door onder andere mij. Het boek bevat verhalen, waargebeurde cases waarbij op oplossingsgerichte wijze een goed resultaat voor de klant is bereikt.
isbn 90 265 1725 4 NUR 777
Swets & Zeitlinger
(vanaf deze maand te bestellen via de boekhandel)

met vriendelijke groet,

Gwenda Schlundt Bodien

Mee eens. Prima, maar het coachen is een proces waarbij na afloop je ook hoopt de anders iets geleerd of bijgebracht te hebben waardoor de volgende keer niet weer gebeurd. Het komt echter nogal eens voor juist bij mensen die gecoacht worden dat ze voor dat moment de oplossing hebben gevonden, maar er niet structureel van verbeteren. Ik vraag me zelfs af of het ooit beter wordt of over gaat. Bij de jongere generatie mis ik veelal mede door maatschappelijke ontwikkelingen, etc een groot aantal vaardigheden, mentaliteit, etc die je "vroeger" vanuit opvoeding en van managers gewoon meekreeg of leerde.
Kortom, het zeker wel een goede aanvulling op het bestaande.

Deze reactie is niet bedoeld voor opname in de interactieve ruimte, maar wel bedoeld voor een van de auteurs van het artikel!

Ik vind ,niet alleen naar aanleiding van dit stuk, dat het voor managers een welkome aanvulling zou zijn om zich wat meer als coach op te stellen. Voor de medewerker kan dit positief zijn temeer omdat mensen liever begeleid worden dan aangestuurt. Betere werkrelaties en een prettiger werksfeer zijn hiervan het resultaat. Maar het belangrijkste is dat de manager het inziet wat voor voordeel dit oplevert want dan kan vooruitgang geboekt worden.

De Korte Oplossingsgerichte Coachingsmethode klink op zich prima maar ik vind dat jullie dit erg vertekend in de coachingsaanbod positioneren. Bijvoorbeeld:

"Deze manier van coachen maakt dat coachings respectvol, kort en effectief kunnen zijn..."
> ELKE coachingsopleiding en beroepsorganisatie doet dit ook.

". . Een Padwerk-helper? Een New Age'er? Een enneagram-specialist? Een healer? Een paragnost? Een astroloog? Een tarotkaartenlezer? Een aura-lezer? Een hypnotiseur? . . ."
> Deze talenten, vaardigheden of gaven hebben niets met het vak "coaching" te maken. Dit wordt wel gesuggereerd.

"Er vallen immers vraagtekens bij te stellen hoe nuttig het voor u is te weten dat u bindingsangst heeft omdat u als kind te weinig liefde hebt ontvangen."
> Dit heeft niets met coaching te maken. Dit wordt wel gesuggereerd.

"De hierboven beschreven manier van werken leidt er vaak toe dat coachings kort duren."
> Het is me niet duidelijk waarin deze "methode" verschilt van andere goede coachingspraktijken en hoeveel korter deze "methode" wel is. Het artikel door Gingerich en Eisengart vergelijkt methoden voor psychotherapie (heel wat nadere dan coaching!). Bovendien geven ze niet aan wat ze onder "traditionele therapie" beschrijven. Bij mijn weten zijn er meer dan 250 vormen van psychotherapie!

"Het kan organisaties helpen medewerkers te stimuleren en ondersteunen snel hun problemen aan te pakken en te voorkomen dat mensen in de ziektewet raken of in zware, langdurende psychotherapie gaan."
> Alle vormen van coaching veronderstellen dat clienten willen en kunnen hun eigen doelen bereiken. Voor een client die niet zelfstandig aan zijn/haar eigen ontwikkeling kan werken, ligt een andere vorm van begeleiding meer voor de hand. Coaching is m.i. geen vervanger (of preventie) voor counseling of psychotherapie.

Tot slot:
Ik heb niet alle achtergrond materialen gelezen. Uit dit artikel heb ik het idee dat de aanbevolen werkmethode op zich prima is maar niet zo veel afwijkt van wat vele andere goede coaches al doen.

Clienten die een betrouwbare en effectieve coach zoeken (en geen persoonlijke referenties hebben van kennissen/collega's) kunnen altijd contact opnemen met een van de coachingsscholen in Nederland. Zij hebben lijsten van namen van de coaches die een gedegen opleiding hebben gevolgd, onder supervisie hebben gewerkt en ten slotte een diploma hebben behaald.

Mike Morrell

Beste Gwenda, hoi Coert,
Ik heb de mazzel gehad om zelf te ervaren hoe oplossingsgericht coachen werkt. In dit geval ging ik er energie halen, in plaats van dat het mij energie kostte en ik vaak eenpaar dagen nodig had om weer in mijn ritme te komen. Natuurlijk is voor iedereen het doel en de ideale werkwijze weer anders. Maar wat mij opvalt is, dat vaak gedacht wordt dat coaches "goed" zijn als ze maar confronterend zijn, een spiegel voorhouden, enz. Ik weet alleen uit eigen ervaring, dat dit weerstand verhoogt en mogelijk daarmee het coachingsproces verlengt. Ik ben zelf analytisch en confronterend genoeg, ook (vooral) naar mezelf. Voor mij heeft deze methode heel goed gewerkt. Het enige dat ik mis is contact met mensen, die weten waar ik het over heb. Dat moeten onderhand toch heel wat tevreden klanten zijn. Ik zou graag meer reacties van die kant zien. Er zijn zoveel netwerken van diverse deskundigen. Waarom dan geen netwerk van ervaringsdeskundigen?
Ik blijf het volgen en wens jullie veel succes verder!
Groeten van Joke

Prima artikel. Voer zelf coachingstrajecten uit en pas deze methode toe: het werkt!

Het coachingsaanbod is groot in Nederland. Daarom is de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO) opgericht. Een beroepsorganisatie voor en door de beroepscoach! www.nobco.nl.

ik begeleid leidinggevenden in de industrie - het is mijn ervaring dat ze wel oplossingsgericht willen werken (dus akkoord) doch het is mijn ervaring dat wanneer je té snel werkt (door bv niet téveel en vooral niet - terecht- diepgaand te gaan analyseren) de klant soms niet kan volgen - intellectueel is dat geen probleem maar voor mij telt dat er in de praktijk verandering optreedt en dat vergt soms heel wat meer tijd - en des te meer bij eerder non-soft gerichte mensen (IT, wetenschappers, fianciële mensen) - je kunt helaas mensen niet forceren...

De woorden kort en oplossingsgericht hebben mij aangezet tot het lezen van dit artikel. Zelf werk ik nu 5 jaar als trainer/coach met als visie niet terugkijken naar het probleem (die er niet per defintie hoeft te zijn). Maar richten op ontwikkelingen, verbeteringen en veranderingen van de gecoachte waarbij de gecoachte zelf de grote leermeester is en de coach de aangever. Korte coachsessie direct gerelateerd aan de praktijk leveren snel en constructief resultaat voor de gecoachte.
Dit artikel sluit bijzonder goed aan op mijn manier van werken en ik ga ook zeker de site van SFBT bezoeken.
Hartelijk dank

INK-managementmodel en de kunst van het koken;
een reactie op een smaakmakend artikel

Natuurlijk werkt het INK-managementmodel niet! Een kookboek werkt immers ook niet; en wat heb je liever een goede kok zonder kookboek of ..... Over faseringen, certificeringen, prijzen en Michelinsterren gaan we het niet hebben. Wel over de rol van het INK-managementmodel bij planning en control. Getroffen door de inspirerende uitspraak van Kerklaan cs op dit onderwerp. Onze ervaring – als adviseurs verbonden aan het Frits Philips Instituut for Quality Management – is dat het INK-managementmodel én de achterliggende principes wel degelijk werken als hulpmiddel en raamwerk in de planning en control-cyclus.
INK als saus, als een natuurlijk pad voor een organisatie, gericht op beheerst verbeteren en ook verbeterd beheersen.

Vakken vullen of resultaten boeken
Wat daarbij belangrijk is dat het niet gaat om vakken vullen, niet gaat om de prijs maar om het omarmen van de fundamentals achter het INK-managementmodel. INK als denkwijze. De eigen missie, visie, ambitie staat altijd als drive voorop en vervolgens kan het INK-managementmodel als handig denkkader of gesprekskader een goede rol vervullen. Maar de gepassioneerde chef-kok als inspirator en een gemotiveerd keukenteam heb je nodig om een goed diner neer te zetten. Want laten we wel wezen de balanced scorecard werkt ook niet zomaar als model...

De gasten moeten er wel klaar voor zijn....
Waar we het over moeten hebben zijn de condities die gelden voor een organisatie (en dus ook voor de adviseurs) om aan zoiets als het “INK-project” te beginnen. Een aantal willen we noemen. Er moet in de organisatie een wil zijn om te veranderen, om te verbeteren. Het management moet duidelijk de eigen rol (trekker) begrijpen en het management – of beter de leiders – omarmen het gedachtegoed van het INK-managementmodel. Er zijn ook een paar show stoppers: er moet geen acute crisis in de organisatie zijn en het moet geen organisatie zijn waarvan de top binnen 3 maanden wil of moet scoren; de top moet bereid zijn in de organisatie te investeren en overtuigd zijn dat er vasthoudendheid en veel energie nodig is om verbeteringen daadwerkelijk tot stand te brengen en te verankeren. Wij kennen al te goed het fenomeen van de erosie van menselijk gedrag.

........ en dan gaat het leven of is de truc mislukt?
Als er sprake is van een duidelijke overtuiging, bereidheid en aandacht dan gaat het lukken. Dan wordt het INK-managementmodel een handig raamwerk met bijbehorende filosofie die richting en diepgang aan de planning en control-cyclus geeft. Anders wordt het INK een smakeloos geheel. Geen magie, geen truc maar hard werken anders raken we allemaal ontgoocheld. En blijven we zitten met een dood konijn. Wellicht handig voor de kok maar... een dood konijn ?

Dank voor uw aandacht

Jos Kok en Bob Bom
Verbonden aan het Frits Philips Institute for Quality Management van Atos Consulting.

Het artikel onderbouwd de weg die ik ben ingeslagen met korte coachings tajecten voor managers. Degenen die ik coach zijn niet op zoek naar een langdurige en diepgravende weg naar de werkelijke ik. Zij willen weten waar hun persoonlijkheid botst met het handelen in de functie en hoe zij handen en voeten kunnen geven aan de oplossingen. Zo kunnen zij goed functioneren, zonder afbreuk te doen aan hun persooblijkheid.
Wat mij betreft werkt korte oplossingsgerichte coaching.

Met vriendelijke groet,

Henk van Gils
trainer/adviseur/coach
Topdirection b.v. Tilburg.

er is veel op het terrein van coaching in ons land - veel tekst en veel diepgang doorgaans, waarbij de indruk achterblijft: 'phoe, 't is wat....!'. In mijn werk merk ik meer en meer, dat mensen een kortdurend aantal gesprekken willen om 'even te spiegelen' of 'even te kijken, of ik nog in 't rechte spoor zit...'. De werkelijke coachingstechnieken voeren hiervoor nogal eens te ver, terwijl het ook geen borrelpraat moet worden. In dit artikel vond ik concrete aanknopingspunten voor dit soort gesprekken ! Dank daarvoor,

in vrede,

albert boelen

Een prettig artikel waar de basisprincipes van coaching goed op een rijtje worden gezet. Ik herken mij in deze manier van coachen en zie dit dan ook niet als een nieuwe vorm.
Coaching is bij uitstek niet bedoeld als therapie maar gericht op het voorkomen daarvan door middel van een zo kort mogelijk traject. Binnen maximaal 5 gesprekken moet het klaar zijn!

Korte oplossingsgerichte coaching is voor mij een nieuwe naam voor een bestaande werkwijze. Het merendeel van de coaches die ik ken werken al op deze manier, oude wijn in nieuwe zakken?

In het tijdschrift Gedrag & Organisatie staat deze maand een artikel van Rene Butter en mij over een onderzoek naar de effectiviteit van oplossingsgerichte technieken in coaching en advisering. Hier is een korte samenvatting van het artikel:

De effectiviteit van oplossingsgericht werken en cliëntgeleide contractering bij coaching en advisering: lessen uit de psychotherapie

© 2008, Coert Visser en René Butter

Over de effectiviteit van organisatieadvisering en coaching is tot op heden weinig onderzoek gedaan. Dit onderzoek heeft als doel een bijdrage te leveren aan de kennisontwikkeling hierover. Een vragenlijst werd afgenomen bij 158 cliënten van coaches en organisatieadviseurs. Via de vragenlijst werd gezocht naar verbanden tussen enerzijds de manier van contracteren tussen adviseur en cliënt en de gevolgde aanpak in het adviestraject, en anderzijds de effectiviteit van het traject. Een van de meest opvallende conclusies is dat een cliëntgeleide manier van werken zoals die in de oplossingsgerichte benadering wordt gebruikt, waarbij de cliënt nadrukkelijk de regie heeft en de adviseur hier flexibel op reageert, sterk samenhangt met succes. Het artikel sluit af met enkele concrete aanbevelingen voor adviseurs en suggesties voor vervolgonderzoek. Hier kun je het hele artikel lezen: http://tinyurl.com/3569pv

Soms bestaat ten onrechte de indruk dat oplossingsgericht werken alleen in één-op-één situaties toepasbaar is. Dat is niet het geval. Honderden (wellicht duizenden) coaches , managers, trainers en projectmanagers gebruiken oplossingsgerichte technieken inmiddels ook in groeps- / teamsituaties.

Bent u één van die mensen? Wilt u dan de enquête op de site www.noam.nu even invullen? De vraag is "Welke van de onderstaande oplossingsgerichte teamtoepassingen hebt u al eens gebruikt?"

Invullen duurt maar een minuut. Bij voorbaat hartelijk dank!

Coert Visser

www.noam.nu
www.oplossingsgerichtmanagement.nl
www.solutionfocusedchange.com