Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Mooi artikel.

Probleem kan zijn dat de spreiding van talenten binnen een team vaak niet groot genoeg is, teveel hetzelfde. Dan moet je gaan sleuren om de impopulaire taken (b.v. vaak acquisitie) weg te zetten.

Voorwaarde is dus dat je al vanaf de werving dit soort vragen stelt . En eigenlijk zonder te vermelden wat je op dat moment voor het team zoekt, want anders vertellen de kandidaten alleen wat je horen wil.

Beste Arend,

Helder artikel, niets aan toe te voegen of aan af te dingen.
Dit artikel sluit goed aan bij de bijdrage van Coert en Gwenda, vorige week, Moving Forward.
Je hebt hiermee een andere aanpak gekozen dan voorheen. Wat heeft je doen besluiten om het nu op deze manier aan te pakken?
Waaraan merk je dat je artikel doel heeft geraakt?
Wat verwacht je van de lezers?
Groet van Joke

Beste Joke, Jij hebt in ieder geval doel geraakt. Ik betrapte me erop dat ik over je vragen ging zitten nadenken. Mijn verwachting naar lezers is minder expliciet dan bij cases, waarbij ik nadrukkelijk uitnodig tot debat. Mijn doel is in dit geval bescheidener en gaat niet veel verder dan mijn cases af te wisselen met soms ook eens heel pragmatische handvatten. En, er zit ook nu wel weer een case in, dus misschien toch nog debat ….?

Beste Rob, Dank voor je compliment. Als het gaat om impopulaire taken vraagt dat mijns inziens ook een open vizier: ‘niemand vindt dit kennelijk leuk, maar het moet wel gebeuren: wat maakt deze taak minder aantrekkelijk, wat mis je, wat zou de taak wel interessant maken?’ En als het onaantrekkelijk blijft, is er niets mis met zelf de knoop doorhakken …

Vreemdgenoeg gaat dit artikel voorbij aan enkele essentiele elementen van prestatiegericht coachen die prof.dr.ir. hubert Rampersad in zijn Personal Balanced Scorecard (PBSC) heeft opgenomen, zoals balans tussen werk- en prive, persoonlijke integriteit, zelfkennis, match tussen persoonlijke en gemeenschappelijke ambitie, etc. Uitgangspunt in de PBSC is dat mensen op basis van zelfkennis inzicht in zichzelf krijgen, zichzelf ontdekken en hen uit zichzelf in beweging laten komen. Het resulteert tot flow; het proces van totale betrokkenheid bij het leven, waarbij u zich gelukkig voelt bij een uitdagende activiteit en de hieraan gerelateerde nieuwe vaardigheden, waardoor u meer van uw werk gaat genieten en uw vrije tijd beter gaat besteden. Deze aanpak resulteert ook tot een gezonde situatie binnen het gezin van leidinggevenden en medewerkers. Immers, wie niet in staat is goed te functioneren in zijn of haar gezin, kan dat ook niet in zijn of haar werk zijn. Met name het in lijn brengen van de persoonlijke ambitie en het persoonlijk gedrag resulteert tot persoonlijke integriteit is erg belangrijk voor duurzame prestatieverbetering. Het gaat hierbij om de wisselwerking tussen enerzijds uw aspiraties, intenties, bedoelingen, principes, normen en waarden (persoonlijke ambitie) en anderzijds de interpretaties van anderen. Dit heeft met ethisch handelen te maken. Wat ook in de PBSC expliciet tot uitdrukking komt is het voortdurend streven naar de “best fit” tussen de persoonlijke ambitie van medewerkers en de gemeenschappelijke ambitie en teneinde plezier, innerlijke betrokkenheid en commitment op het werk te bewerkstelligen. Vanwege het ontbreken van al deze belangrijke elementen is het beschreven prestatiegericht coaching concept cosmetisch van aard.

Geachte mevrouw Ainoel, Met interesse heb ik uw reactie gelezen. Ik moet ruiterlijk toegeven dat ik in mijn praktijk geen gebruik maak van de Personal Balanced Scorecard. Als ik lees wat de scorecard allemaal oplevert, (“flow; het proces van totale betrokkenheid bij het leven, waarbij u zich gelukkig voelt bij een uitdagende activiteit en de hieraan gerelateerde nieuwe vaardigheden, waardoor u meer van uw werk gaat genieten en uw vrije tijd beter gaat besteden.”), kan ik niet anders dan vaststellen dat dit een waardevolle toevoeging moet zijn.

Ik wil even laten weten dat ik het zeer boeiend vind dit te lezen, aangezien ik deze stijl ook, waar mogelijk, heb toegepast en wil blijven toepassen in mijn werk. Mijn vorige werkgever meende te moeten concluderen dat ik door deze manier van ondernemen te gemakzuchtig zou zijn. Jammer dat een dergelijke stijl niet herkend, of op zijn minst geaccepteerd kan worden, om begrip en respect voor een aanpak te hebben.

Toon alle 7 reacties
x
x