Succesfactoren bij coaching. Voor managers en professionals. De belangrijkste vaardigheden van een goede coach. Ervaringen met coachen en oplossingsgericht werken. Wat blijken de valkuilen bij het coachen en wat doe je daaraan. Inzichten en checklists met voorbeelden uit de praktijk van beter managen en organiseren.
- Waarom worden managers gecoacht?
- Coachen managers ook zelf?
- Wat is een coachende managementstijl?
- Zijn er speciale coachingstechnieken?
- Oplossingsgericht coachen
- Prestatiegericht coachen en de coachende managementstijl
- Wat doen bij blokkades en weerstanden?
- Wat kunnen we leren van coaches in de sportwereld?
- Zelfcoaching; kan je jezelf coachen?
- Is er kritiek op coaching?
Waarom worden managers gecoacht?
Onderzoek wijst uit dat managers hulp zoeken bij dilemma’s en thema’s zoals het eigen zelfbeeld (74%), effectief communiceren (72%), stijlen van leidinggeven (55%), omgaan met conflicten (64%), valkuilen herkennen (77%), balans vinden tussen werk en privé (40%) en grenzen leren stellen (48%). (Onderzoek van KPMG in samenwerking met de Erasmus Universiteit ‘Leiderschap & Coaching in tijden van crisis’, 2009)
Coaching is boeming! Het wordt steeds meer ‘normaal’ voor leiders om zich te laten coachen. Opvallend is dat het vooral gaat over gedrags- en houdings elementen.
Coachen managers ook zelf?
Managers merken dat het bij hun medewerkers vaak vast zit op gedrag en houding: Geïrriteerd gedrag naar de klant, spanningen op de werkvloer, collegiale fricties, afstemmingsproblemen met andere units, stroeve omgang met bazen; allemaal zaken waaronder de prestaties te lijden hebben.
Zeker als het ontbreekt aan verantwoordelijkheidsgevoel voor resultaat en klant! Dan kan je praten over doelstellingen, targets en prestatie-indicatoren wat je wilt maar gedrag en houding verander je daar niet mee. Een coachende managementstijl biedt meer perspectief.
Wat is een coachende managementstijl?
De kern is dat je mensen aanspreekt op hun verantwoordelijkheid voor hun gedrag en op de effecten van hun houding en manier van communiceren. Dat is iets anders dan beschuldigen, de wacht aanzeggen, onder handen nemen, verwijten, meer gaan controleren of bekritiseren. Maar hoe dan wel? Het betreft best lastige gesprekssituaties! Bepaalde coachingtechnieken verschaffen uitkomst. Het betreft:
- Prestatie- of resultaatgericht coachen
- Socratisch coachen
- Provocatief coachen
- Oplossingsgericht coachen
Gesprekken over problemen op het werk lopen al gauw stroef. Pakt men de eigen verantwoordelijkheid wel op?! Laat u inspireren door genoemde vier technieken van coaching in Lastige gesprekssituaties! Met voorbeelden van vaak voorkomende situaties leest u hoe dit werkt.
Zijn er speciale coachingstechnieken?
De twee meest gangbare technieken zijn de vraag en de confrontatie. Vragen staat vrij. Vragen, die iemand laten nadenken over de eigen rol, zijn bijvoorbeeld:
- wat heb je de afgelopen periode zelf gedaan om je targets te realiseren?
- wat was het meest effectief in je aanpak?
- wat vond je het allermoeilijkst?
- welke mogelijkheden zie je om je doelen alsnog te realiseren?
- welke acties heb je voor ogen?
Een kenmerk van deze vragen is dat telkens de eigen verantwoordelijkheid wordt aangesproken. Dat is tevens een element van confrontatie. Het is een milde vorm van confrontatie. Hoe ver je kan gaan met steviger vormen van confrontatie is in discussie. Persoonlijke feed-back hoort daar bij. Maar disciplineren en stevig corrigeren? De coaches in de sportwereld gaan dit niet uit de weg.
In deze vragen zie je ook de wissel die de coach moet nemen. Gaat hij door met wat iemand moeilijk vindt of pakt hij juist datgene wat ondanks alles nog effectief bleek. In dat geval krijgt het coachen het accent van oplossingsgericht werken.
Oplossingsgericht coachen
De benadering van oplossingsgericht coachen is belangrijk genoeg om apart te behandelen. Het betekent een bewuste keuze om niet te veel in te gaan op de problemen. Wat werkt wel, wat heeft gewerkt, wat werkte elders, wat gaf nog enig vertrouwen, was er een moment dat het goed ging? Dat zijn de vragen waarmee men aan de gang gaat. Met deze benadering – Korte oplossingsgerichte coaching – is de afgelopen jaren veel ervaring opgedaan. Ze behoort langzamerhand tot het arsenaal van een grote groep coaches. Aantrekkelijk is ook dat het een benadering is die veel managers gemakkelijk herkennen en in eigen houding en gedrag opnemen. Het is niet zomaar dat ook het oplossingsgericht managen in opkomst is.
Handvatten bij het oplossingsgerichte coachen
Hieronder staan 10 vragen die je jezelf als oplossingsgerichte coach kunt stellen terwijl je als coach bezig bent. De vragen helpen bij de aansluiting op de gecoachte en maken het gesprek nuttiger:
10 vragen voor de oplossingsgerichte coach
De besprekingen van de volgende twee boeken geven nog wat meer houvast en achtergrondinformatie:
1. Oplossingsgericht coachen
2. Doen wat werkt
Oplossingsgericht werken, coachen en managen
Prestatiegericht coachen en de coachende managementstijl
In veel organisaties is de prestatie gericht heid van alle echelons een belangrijk vraagstuk. Men werkt met targets en prestatie-indicatoren. Dat betekent niet automatisch dat er iets verandert. Men moet er zich ook naar gaan gedragen. En als dat niet lukt dan moeten de betrokken erop aangesproken worden. En dan? Meer toezicht? Stevig onderhanden nemen? Meer indicatoren?
Zolang mensen niet zelf de eigen verantwoordelijkheid voor resultaatverbetering oppakken blijft het misgaan. Als dat het geval is moet er over gepraat worden. Maar wel op een bepaalde manier. Het betreft een managementstijl die zo’n gesprek ondersteunt. We noemen die stijl ‘prestatiegericht coachen’. Bij die stijl staan steeds twee vragen centraal:
- Hoe kunnen medewerkers met hun talenten optimaal bijdragen
- Hoe voelen zij zich persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten.
Hoe werkt dat in de praktijk? Zijn er voorbeelden van? De Case ‘Kritieke Performance Indicatoren’ laat zien hoe lastig het is bestaande patronen te veranderen. Een element van confrontie moeten we dan niet uit de weg gaan.
In de werkstuatie vraagt dit wel wat van het management. De leidinggevenden moeten dit willen en kunnen. In Wilt u ander gedrag van uw medewerkers? komt u tegen hoe dat gaat, ook met de nodige voorbeelden. De conclusie is dat een baas met zijn mensen het gesprek moet aangaan. Het simpele gesprek is nog steeds de beste interventie. Maar gebeurt dat ook op de goede manier? Het is hier dat het oplossingsgerichte management en een coachende managementstijl elkaar ontmoeten en versterken.
Is iedere leidinggevende een coach?
De vraag ‘Kunnen en willen leidinggevenden coachen’ is terecht. Het begint al met de feitelijke mogelijkheden van ‘Is er tijd en plaats voor?’ Maar het zit vaak dieper. Ook houding en gedrag zijn anders. Hieronder vindt u iets aangedikt de belangrijkste verschillen.
Ligt hier een grote kloof? Welnee, er zijn genoeg leidinggevenden die goed snappen dat een coachingsgesprek een andere lading moet hebben en die dat ook prima kunnen. Maar het is wel iets om rekening mee te houden; het spreekt nog niet vanzelf.
Toch komen we al ervaringen tegen waarin uiteengezet wordt dat managers liever coachen dan managen en daar ook al verschillende fasen in onderscheiden: Coach het beste uit uw medewerker.
Wat doen bij blokkades en weerstanden?
Als iemand niet ingaat op vragen, de schouders blijft ophalen, zich begint te verzetten etc dan is het telkens weer de vraag hoe je verder moet gaan. Is er een plan B. Plan B kan ook zijn Stoppen. Met name als iemand tekenen van stress vertoont en geëmotioneerd raakt is het raadzaam dat te overwegen. Mensen leren dan niets meer; ze raken in de war, alles loopt door elkaar heen, ze klappen dicht. Gas terug! Ophouden! Laat de tijd zijn werk doen.
Af en toe enige weerstand is overigens heel normaal. Mensen zoeken nu eenmaal graag bevestiging; iedereen vindt het fijn om te horen “Ga zo door!” Maar iederen weet ook dat de wereld zo niet in elkaar zit. Mensen blijven nu eenmaal af en toe te lang hangen in bestaande routines of raken vast in een vicieuze cirkel van kwaad tot erger. Wat dan? Twee manieren:
- Investeer in overtuigingen die helpen.
- Confronteer de belemmerende overtuigingen.
Klinkt simpel maar hoe werkt dat? Een uitgewerkt voorbeeld in ‘Duurzame gedragsverandering Doorbreek de vicieuze cirkel!’ laat zien hoe dit gaat.
Wat kunnen we leren van coaches in de sportwereld?
Coaches in de sportwereld kunnen zeker op ideeën brengen. Laat u inspireren door 2 topcoaches en een ‘mental coach’:
- Interview met Bouke de Boer, mental coach van o.a. de nationale hockeyselecties en het Surinaamse voetbalelftal, over zijn werk als coach: De praktijk van coaching
- Interview met oud-bondscoach Foppe de Haan over Oranje en het WK 2010: ‘Het Nederlandse voetbal is oerconservatief’
- De lessen van Top-coach Bert van Marwijk over het coachen en managen van ons WK-team: Oranje wereldkampioen net niet!
Wat opvalt in de lessen van deze coaches is dat het net als bij andere coaches vooral gaat over houding en gedrag. Maar soms nog wel een spade dieper: Basishouding, mentaliteit en onderliggende emoties.
De twee bondscoaches zijn heel expliciet over af en toe stevig sturen, knopen doorhakken, confronteren en disciplineren. Is dat niet iets waar de coachende manager ook baat bij kan vinden!
Zelfcoaching; kan je jezelf coachen?
Technieken die in coaching gebruikt worden blijken soms ook indivuiduele personen een eind op weg te kunnen helpen:
Overwin je interne saboteurs en bereik wat je wilt
Gedragsverandering gewenst? Coach uzelf!
Is er kritiek op coaching?
Natuurlijk is er kritiek. Er wordt heel veel gecoacht. Dan is het alleen maar goed dat men er kritisch mee omgaat. Punten die genoemd worden zijn:
- Coaching ontaardt te vaak in het bevestigen en rechtvaardigen van het bestaande gedrag. ‘Het ligt aan de ander; de ander moet veranderen’.
- Het duurt te lang; men blijft coachen, de gecoachte wordt afhankelijk van de coach.
Dit zijn 2 belangrijke kritiekpunten omdat ze rechtstreeks ingaan tegen het idee dat de gecoachte juist verantwoordelijkheid moet nemen voor het eigen gedrag.
Een ander punt van kritiek is dat coaching te weinig helpt: “De coaching is niet resultaat gericht, het gedrag verandert niet of maar tijdelijk; men valt weer terug”. En: “Voor gedragsverandering komt veel meer kijken. Dan moet er ook iets in de context veranderen met name in de relaties met collega’s en bazen”.
Dit zijn serieuze punten. Tegelijk is het zo dat er vaak al van alles verandert in de context. Met name de resultaatverantwoordelijkheid van teams en bazen wordt steeds sterker benadrukt. Ook wordt een groter beroep gedaan op de zelfstandigheid van betrokkenen. Deze ontwikkeling dwingt in de richting van ander gedrag. De context eist ondernemerschap en klantgerichtheid. Hoe help je de mensen op weg? Een coach of manager kan daar met de hierboven besproken technieken aan bijdragen. Duurzame gedragsverandering: een utopie? gaat daarop in.
